تثير الشركات متعددة الجنسية، وهي بصدد ممارسة انشطتها المتعددة العديد من المشاكل لاسيما تلك التي ألقت بظلالها على وضع العاملين داخل الشركة، وكما هو معلوم فالشركات متعددة الجنسية هي عبارة عن وحدات اقتصادية قائمة بذاتها تخضع لسيطرة موحدة من اجل تحقيق استراتيجية إنتاجية عالمية موحدة، وهي بذلك تنظر الى المشروع الذي تقوم به ككل متكامل وليس إلى أجزاء مكونة لهذا الكل، وفي سبيل تحقيق استراتيجيتها الإنتاجية العالمية فإنها ترمي الى تحقيق مصلحة الشركة ككل حتى ولو ادى الامر بالتضحية بمصلحة او مصالح الشركات الوليدة، وهذا بطبيعة الحال له انعكاسات واثار خطيرة على وضع العمال داخل الشركة متعددة الجنسية.

ان تلك الانعكاسات والاثار على وضع العاملين داخل الشركة يستدعي ايجاد قواعد قانونية ذات صفة دولية وهذا ما تجسد بالفعل في السنوات الاخيرة حيث ابدت نقابات العمال واتحاداتهم مخاوفها ازاء زيادة احجام تلك الشركات وتطور انشطتها تكنولوجيا، وهذا مرده الى ان نقابات العمال والدول موجودة معا في صف واحد من حيث مواجهة هيمنة الشركات الضخمة ونفوذها، فهي وان كانت –الدول والنقابات-بينها خلافات داخلية الا انها عبارة عن "مؤسسات قومية تواجه تحديا دوليا (1).

وإزاء هذا القصور الذي يتسم به نشاط نقابات العمال فان مسالة التنظيم الدولي لنشاط الشركات متعددة الجنسية يعد امرأ ضروريا، غير ان فكرة التنظيم هذه تنبع من حقيقتين أساسيتين :

اولى هاتين الحقيقتين واهمها هو ان الشركات متعددة الجنسية عبارة عن تركيب معقد يضم في ثناياه مجموعة شركات هي عبارة عن وحدات فرعية ووجود عدد كبير من العاملين في الوحدات الفرعية والمركز الرئيسي يجعل معرفتهم بما يتخذ من اجراءات وقرارات تتعلق بمراكزهم القانونية امرا ضروريا. لذا يصبح التنظيم الدولي المتعلق بأحوال هؤلاء العاملين ضروريا لتمكنهم من متابعة هذه الاجراءات، ومن ثم حماية مراكزهم القانونية.

ثانيا: ان القول بقبول نشاط الشركات متعددة الجنسية يجب ان لا يجري على اطلاقه، اذ لا بد من وجود التزامات تقع على عاتق هذه الشركات حماية للعاملين فيها (2). ولغرض الاحاطة الكافية بمسالة العمل فانه قد تم تقسيمه الى فرعين تناول الاول دوافع التنظيم الدولي للعمل اما الثاني فقد ركز على الجهود الدولية لتنظيم العمل.

الفرع الأول

دوافع التنظيم الدولي للعمل

يرتبط العمال داخل كل دولة بهيئات معينة تسمى بنقابات العمال تتولى مهمة الدفاع عنهم والمطالبة بحقوقهم، واذا كان الامر يستقيم نوعا ما في كل هذه النقابات وهي بصدد حمايتها لأعضائها العاملون في الشركات الوطنية، الا ان الامر يختلف تماما عندما يتعلق الأمر بعمال يعملون في شركات تعمل على المستوى الدولي، لهذا فان نقابات العمال قد تلجا الى مجابهة هذه الشركات بأساليب مختلفة هادفة بذلك الى ارغامها على مراعاة ظروف العمال وتحسين اوضاعهم، غير ان الامر ليس بهذه البساطة، فالشركات متعددة الجنسية بما تملكه من امكانات تتمثل بكبر حجمها وتنوع انشطتها ومرونتها في التعامل بين مختلف الفروع المنتشرة في مناطق متعددة من العالم يجعل نشاط تلك النقابات غير فعال وخاصة فيما يتعلق "بسلاح الإضراب".

ولقد انطلق الإعلان الثلاثي (3). الذي صدر عن منظمة العمل الدولية في 16 تشرين الثاني عام 1977 الى احقية العمال في تكوين نقابات عمالية تدافع عن مصالحهم وتطالب بحقوقهم، وان تكون تلك النقابات خاضعة للمبادئ العامة الواردة في الاتفاقيات الدولية للعمل (4).

 ومن الايجابيات التي يمكن ان تسجل لهذا الاعلان هو تصديه للبعد الدولي للشركات متعددة الجنسية، حيث انه اوجب على الحكومات ان لا تضع قيوداً على تحرك منظمات العاملين الاجنبية بغية تمكين تلك المنظمات من تلبية دعوات المنظمات الوطنية لأغراض التشاور في المسائل ذات الاهتمام المشترك والتي تدخل في نطاق العمل (5) ، غير انه على الرغم مما جاء به الإعلان من نتائج وتوصيات، فان افتقاره للصفة الالزامية يجعل منه عبارة عن توجيهات وإرشادات للشركات متعددة الجنسية والدول على حد سواء.

ولأجل مجابهة نشاط الشركات متعددة الجنسية على المستوى الدولي فان النقابات العمالية وفي محاولة منها لتنسيق عملها على المستوى الدولي، فأنها تلجا الى شهر سلاح الإضراب لمجابهة انشطة الشركات الضارة بمراكز العمال.       

فالنقابات العمالية بالتعاون مع الاتحادات الدولية للعمال تلجا الى اعمال سلاح الاضراب، فاذا ما تضرر عمال يعملون في وحدة فرعية تابعة لشركة متعددة الجنسية، كان لعمال اخرين يعملون في وحدة فرعية اخرى تابعة لنفس المجموعة الاضراب لأجل التضامن الدولي مع اخوانهم العاملين الذين تضرروا من قرارات اتخذتها تلك الوحدة الفرعية، غير ان الإضراب لأغراض التضامن الدولي يكون غير ذي فاعلية او تأثير، وهذا مرده الى سببين : اولهما – ان التشريعات الوطنية لكل دولة على حدا تتباين من حيث حكمها بمشروعية الاضراب من عدمه. وثانيهما – ان للشركات متعددة الجنسية مرونة كبيرة في التعامل مع اضراب العاملين دون ان يؤثر ذلك في سير عملياتها الانتاجية في مختلف فروع الشركة ككل.

فبالنسبة للسبب الاول فان العديد من تشريعات دول العالم لا تعترف بمشروعية الاضراب التضامني، اذ تعتبره ضرباً من ضروب الاضراب السياسي، فعلى سبيل المثال نرى ان التشريع الانكليزي قد فرق بين الاضراب المهني والاضراب السياسي، فهو يعتبر الاضراب مهنيا اذا حدث داخل الشركة الوطنية، اما اذا حدث الاضراب تضامنا مع العاملين في المركز الرئيسي او في الوحدات الفرعية فالقانون الانكليزي يعتبره اضراباً سياسياً ومن ثم يحكم بعدم مشروعيته (6).

وفي فرنسا ثار جدال فقهي حول مشروعية الاضراب للتضامن الدولي، فجانب من الفقه يرى عدم مشروعيته اطلاقاً ، واخر يرى عكس ذلك اذ يذهب الى مشروعيته، في حين هناك اتجاه ثالث وهو توفيقي يرى مشروعية الاضراب اذا حدث داخل المشروع الواحد، وعدم مشروعيته اذا تعدى نطاق المشروع الواحد  (7).

وهكذا هو الحال في العديد من التشريعات الداخلية للدول في تعاملها مع الاضراب لأغراض التضامن الدولي، وهذا التباين في التشريعات مرده الى ان الدول عندما تسمح بتكوين نقابات عمالية، فهذا يجب ان يكون ملائما للنظام السياسي والاجتماعي السائد هناك.

اما بالنسبة للسبب الثاني المتمثل بقدرة الشركات متعددة الجنسية بتحييد سلاح الاضراب او افشاله تماما، فانه يرجع الى القدرة الهائلة لتلك الشركات في التعامل مع الاضرابات العمالية داخل الشركة ككل (8).

فاذا كان بمقدور النقابات العمالية ان تدخل في مفاوضات مباشرة مع الادارة العليا للشركة الوطنية ثم دعوة العمال الى اضراب اذا لم تسفر تلك المفاوضة الى أي نتيجة، ومن ثم تعطيل العمل داخل الوحدة الانتاجية الوطنية، الا انه ليس بمقدور تلك النقابات ان تتفاوض مع الشركات متعددة الجنسية ككل، فاذا ما دعت نقابة ما بتعطيل العمل داخل الوحدة الفرعية عن طريق الاضراب كان بمقدور الشركة متعددة الجنسية ان تنقل الانتاج من الفرع الذي حدث فيه الاضراب الى فرع اخر، او ان تدعم السوق بالمنتجات الموجودة في مخازنها (9).

فعلى سبيل المثال عندما اقدم عمال شركة "فورد الامريكية" في بريطانيا الى الاضراب بين عامي "1970-1971" وجه "هنري فورد الثاني" اعلاناً الى الشعب البريطاني بعد لقائهِ برئيس الوزراء البريطاني قال فيه "لدينا مئات الملايين من الجنيهات الاسترلينية المستثمرة في بريطانيا، ولا يمكن ان نقدم الى استثمارات جديدة في دولة تهددها المشاكل العمالية بصورة مستمرة" أي انه هدد بنقل فروع الشركة من بريطانيا الى دولة اخرى اذا لم تتحسن علاقات النقابات العمالية مع شركته (10).

وفي اواخر عام 1973 هدد الفرع التابع لشركة "كرايزلر" الامريكية في بريطانيا عندما حدثت خلافات بين ادارة الشركة والعمال بطرد (6.000) عامل، كما اشارت الى امكانية نقل جانب من ارباح عملياتها الانتاجية الى الفروع التابعة لها في فرنسا، حيث تم هناك تصنيع سيارات شركة (كرايزلر) تحت اسم سيمكا  (Simca) (11).

وفي ايار 1992 انذرت شركة ديملر – بينز بانها سوف تنقل مصانع سيارات مرسيدس – بينز الى روسيا حيث الاجور المنخفضة والعمال الماهرون اذا لم ينهِ عمال الشركة الموجودة في المانيا اضرابهم  (12).

ان المشكلة الاساسية التي ينبع منها ضعف الاضراب يأتي من "رجحان كفة الشركات متعددة الجنسية على كفة الدول المضيفة في ميزان القوة التفاوضية بشدة الى ثبات او جمود عنصر العمالة الى حد بعيد والى تفتت منظماته او نقابات العمال على المستويات الدولية وتفوقها كلٍ داخل حدودها الاقليمية، بينما نجد في المقابل ان القرارات الاستراتيجية التي تتخذ على المستوى المركزي بالنسبة للشركات متعددة الجنسية تتسم بالمرونة التي تتخطى كافة الحدود القومية، وغالبا ما تتخذ هذه الشركات القرارات المتعلقة او المؤثرة في ظروف العمل الاجتماعية خارج الدولة التي يتم فيها وضع هذه القرارات موضع التطبيق، ولا يملك عادة العاملون المطبقة عليهم هذه القرارات امكانية التأثير في صانع القرار (13).

ولقد اوصت اللجنة التي شكلتها الامم المتحدة لدراسة انشطة الشركات متعددة الجنسية فيما يتعلق بالأضراب "بانه في حالة وقوع اضراب يحتمل ان يلقى التعاطف من الخارج او ان يكون الاضراب نفسه قد قام تعاطفا مع اضراب اخر في الخارج او القيام بأشكال اخرى من الحركات السلبية او المتفق عليها، فيجب على الحكومات اتباع سياسات ليبرالية لمواجهتها والابتعاد بقدر الامكان عن السياسات المتشددة" (14).

ويبدو ان هذا التوجه جاء ردا على ما قام به القضاء الانكليزي عندما اعتبر ان الاضراب الذي قامت به النقابات الانكليزية ودعت اليه انه اضراب باطل (15).

الفرع الثاني

الجهود الدولية لتنظيم العمل

اخذت معايير العمل الدولية اهمية كبيرة في زمن العولمة والتدويل إذ بدأت منذ نهاية الحرب الباردة على اسس تم بمقتضاها تحليل قوة الدولة بالمقارنة مع زيادة قوة الشركات متعددة الجنسية والتي تعمل مع عدة منظمات دولية مثل "صندوق النقد الدولي والبنك الدولي للإنشاء والتعمير" وغيرها من المنظمات الدولية الاخرى (16)  اذن وجوب وضع تشريع دولي لحماية العمل تلتزم به جميع الدول (17) والشركات متعددة الجنسية.

ان اللامركزية في الانتاج والتوزيع قد عمل على ايجاد مصاعب تتعلق بتطبيق معايير العمل الدولية (18)، لهذا فقد اقترح الاتحاد الدولي للخدمات العامة قانونا للسلوك يكون بمقتضاه الضغط على الشركات متعددة الجنسية من اجل :

1- الاعتراف بان الاتفاقيات الصادرة عن منظمة العمل الدولية تكتسي اهمية كبرى في تطبيق الممارسات العادلة في العمل ولا سيما حق المفاوضة الجماعية، وحق التمثيل عن طريق النقابة. "انظر مثلا الاتفاقية رقم 87 لسنة 1948 والاتفاقية رقم 98 لسنة 1949".

2- ان تدرك الدور الهام الذي تقوم به النقابات في الحؤول دون استغلال العمال، لذا اعتماد موقف ايجابي حيال نشاطات النقابات، وعدم معارضة اي قرار يتخذه اجراؤها باختيار نقابة تمثلهم كما تمتنع هذه الشركات عن عرقلة النشاطات النقابية و مضايقة العمال الذين يمارسونها وتخويفهم.

3- ان تعترف بحق اجرائها في تقاضي اجر عادل ومنصف، يسمح لهم ولأسرهم بالحصول على سكن لائق، ومستوى عيش كريم، والمساهمة في تحقيق الرفاه الاقتصادي في المجتمع الذي يعيشون فيه.

4- ان يراعي اصحاب العمل المساواة في المعاملة بين الرجال والنساء ولهذه الغاية تكون مراجع العمل الخاصة بتكافؤ الفرص موضوع مفاوضات مع النقابات.

5- تحديد الاجور والخدمات الاجتماعية وغيرها من ظروف العمل بما ينسجم مع التشريع وغيره من المعايير النافذة وفي جو المفاوضات بين الأطراف المعنية.

6- يجب على أصحاب العمل السعي الى تامين العمالة الدائمة، وتجنب التمادي في الاستعانة بالعمال اليوميين والمؤقتين، كما يجدر بأصحاب العمل عدم التهرب من الواجبات التي تلقى على عاتقهم حيال العمال، بفعل العمالة الدائمة، عبر اللجوء الى العمل عن طريق التعاقد بالباطن او عن طريق عقود تدريب ، او التواصل الى عمالة مستقرة ويجب ان يحظى العمال الشباب بإمكانية المشاركة في برامج التعليم والتدريب والتأهيل.

7- توفير جو للعمال يستوفي الشروط الصحية التي تقرر وفقا لمعارف المؤسسات في هذا المجال والمخاطر المعروفة.

8- الكف عن عمل الاطفال والتقييد بالاتفاقيات الصادرة عن منظمة العمل الدولية ذي الارقام "29-105-138-182" (19).

ولقد تضمنت بنود الاتفاقية المعقودة بين شركة فولكس-فاكن والاتحاد الدولي لعمال المعادن وبنود الاتفاقية المعقودة بين شركة بالاست نيدام والاتحاد الدولي لعمال البناء والأخشاب وبنود الاتفاقية بين شركة دايملر كرايسلر والاتحاد الدولي لعمال المعادن، نفس البنود التي اقترحها الاتحاد الدولي للخدمات العامة كمدونة لقواعد السلوك التي يجب ان تراعيها الشركات متعددة الجنسية في مجال العمل (20).

وفي اطار الدراسة التي اجرتها الامم المتحدة عام 1973 تحت عنوان "اثر الشركات متعددة الجنسية على التنمية" اوصت اللجنة المنبثقة عن المجلس الاقتصادي والاجتماعي التابع للأمم المتحدة في تقريرها الذي قدمته في صيف 1974 بضرورة قيام الدول المضيفة والدول التي يوجد فيها المراكز الرئيسة لهذه الشركات بدفع تعويض مناسب للعمال الذين تقوم الشركات متعددة الجنسية بتسريحهم نتيجة لتغيير سياستها الانتاجية، ويكون التعويض وفقا لأنظمة الضمان الاجتماعي المعمول بها في تلك البلدان، وبما ان الدول النامية لا توجد فيها انظمة للضمان الاجتماعي فان تلك اللجنة اوصت بأنشاء صندوق للضمان الاجتماعي، وعلى الشركات متعددة الجنسية ان تسهم في تدعيم موارده (21).

وفي اطار منظمة العمل الدولية، فقد صدر اعلان عن هذه المنظمة في 16/تشرين الثاني عام 1977 وكان اطراف الاعلان هم الحكومات وارباب العمل والعمال. وكان الغرض من الاعلان وضع مبادئ تتعلق بالنشاط السياسي والاجتماعي والاقتصادي للشركات متعددة الجنسية، أي انه تصدى للبعد الدولي لا نشطة هذه الشركات (22).

ولقد ركز هذا الاعلان  على حقوق العمال وحماية مراكزهم القانونية والقى التزاماً على عاتق الشركات متعددة الجنسية بعدم استغلال العمال أو التمييز بينهم من حيث المعاملة أو الأجر. ولقد نجح هذا الإعلان في تحقيق الآتي :- 

1- شمول هذا الاعلان لمسائل تتعدى الاهتمام بالجوانب الاجتماعية للشركات متعددة الجنسية فعلى الرغم من أن التنظيم الدولي في مجال العمل قد رسم أبعاد قرار منظمة العمل الدولية في الاهتمام بالجوانب ألاجتماعية لأنشطة هذه الشركات الا أنه تعداه ليشمل فضلا عن هذه المسائل مسائل أخرى تتعلق بمراعاة الأوضاع السياسية للدول .

2- أدرك واضعوا الإعلان أن الدول النامية تتأثر أكثر من غيرها بعمليات الشركات متعددة الجنسية لذا خصها بالذكر في مواضع متعددة مراعاة لظروفها ومشاكلها وعناية بها .

3- برز واضعوا الإعلان البعد الدولي للشركات متعددة الجنسية بمنح العاملين فيها حرية الاتصال بين جميع فروعها للبحث في المشاكل المشتركة ومنع الشركات من التهديد باستخدام مقدرتها لتحويل أو نقل عملياتها بغية التأثير في العاملين في دولة معينة واوجب الإعلان المعاملة المتساوية للعاملين من حيث الأجور وظروف العمل أيا كان موقع عملهم (23).

وفي عام 1998 قدمت منظمة العمل الدولية دراسة حول قوانين معاملة الشركات متعددة الجنسية ولاحظت أن 15% فقط من هذه القوانين فيها مؤشرات الى حرية الجمعيات المسموحة و 25% مؤشر للعمل الجبري و40% اشارة الى مستور الراتب و 45% تشير الى عمل الاطفال و 66% تشير الى عدم التمييز و 75% تشير الى الصحة والسلامة في العمل. الا أنه على العموم فان جميع هذه القوانين هي اختيارية ضمن صيغ معايير العمل الدولية (24).

وتذهب منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية بوصفها للإعلان الى ان هناك فجوة مستمرة ما بين الاعتراف بقوانين العمل وتطبيقاتها على الرغم من الادعاء بان الشركات متعددة الجنسية تطبق المعايير العليا للعمل وفي دراسة اجرتها هذه المنظمة – وهي تعكس بالضرورة مصالح الدول الصناعية الكبرى في العالم – اظهرت فيها انه لا يوجد دليل قوي حول عدم الزام الشركات باحترامها لحق العمال بأجراء المفاوضات الجماعية من قبل نقاباتهم. وتذهب المنظمة الى انه قل ما يوجد عمال مضطهدون وهذا ما اشار اليه اتحاد التجارة في العالم (25).

ان مصالح العمال كثيرا ما تكون عرضة للمساس من قبل الحكومات احيانا بفرض اجراءات تخل بالقانون وتصب في مصلحة ارباب العمل، او ان ارباب العمل وخاصة الشركات متعددة الجنسية لا تهاب تدخل الدولة التي ارتضت بضغوط تمارسها هذه الشركات بالتخلي عن دورها كحامية للمجتمع، مما ترك الباب مفتوحا امام هذه الشركات لان تمارس اجراءات تعسفية واجحاف بحق العمال والتنكر لمصالحهم والمساس اكراها بحقوقهم وحرياتهم النقابية.

وحين تفشل كل المساعي والاجراءات الاحترازية المعمول بها لإجبار الشركات على التخلي عن هذه الممارسات غير المشروعة، يبقى دور الدولة محدودا او عاجزا عن التدخل لحماية المجتمع وتنفيذ القانون، مما يضطر العمال الى اعمال سلاح الاضراب بغية الحصول على حقوقهم (26).

غير ان المتأمل لدستور منظمة العمل الدولية او اعلان فلادلفيا يجد انها لا تتضمن نصوصاً صريحة تعالج موضوع حق العمال في الاضراب كما لم ترد بشأنه – معايير خاصة في الاتفاقيات والتوصيات الدولية التي اصدرتها المنظمة عدا اشارة عابرة اليه في الاتفاقية الدولية رقم (105) بشان تحريم العمل الجبري والتوصية الدولية رقم (92) بشان التحكيم والتوفيق الاختياريين (27).

ان الذي يضعف معايير العمل الدولية هي ان جميعها اختيارية ولا تحمل طابع الالتزام. ففي القضايا التي تطرح للنقاش والمتضمنة امكانية متابعة والتزام الشركات متعددة الجنسية على المستوى الدولي، يرد الجواب بان هناك دولا تعترض على إضفاء عنصر الالزام على تشريعات العمل الدولية. فعندما يكون هناك قانون يتابع عمل الشركات متعددة الجنسية فهل يمكن مطالبة هذه الشركات "قانونا" بتنفيذ هذا القانون عندما تتصرف الشركة بطريقة غير ملائمة او سلوك إجرامي، وبالرغم من ان قسما يعتقد بان القوانين هي طوعية لكن في نهاية الامر تكون الشركة متعددة الجنسية ملزمة حسب الراي العام وعندما لا تحترم هذه الشركات الراي العام لا احد يستطيع ان يوجه استدعاء لهذه الشركات. وفضلا عن ذلك فان الشركات متعددة الجنسية تمارس ضغوطا اقتصادية حتى تتجنب الانتقادات كما حدث مع شركة (Nike) عندما سحبت اموالها من جامعة (اولبون) عندما انضمت الاخيرة الى اتحاد حقوق العمال (28).  اذن فمن الضروري ايجاد قوانين تلزم الشركات متعددة الجنسية في تعاملاتها المختلفة ويجب ان تكون هناك عقوبات في حال عدم تنفيذها للقوانين (29).

ونظرا الى المخاطر التي تحيق بالعمال وتهدد وجودهم بين الحين والاخر، وهذا كما هو معلوم مرده الى التفتت في بنية النقابات العمالية واتحاداتهم المختلفة، وضعف وهشاشة دورها على المستوى الدولي بالمقارنة مع دورها على المستوى الوطني، فضلا عن التطور المتسارع في انشطة تلك الشركات دون ان يقابله جهود حقيقية وفعلية من قبل الدول تمثل كوابح على تلك الانشطة، وظهور اتحادات دولية للنقابات يعوزها التنسيق بينها، منها على سبيل المثال الاتحاد الدولي للعمال الصناعات المعدنية والاتحاد الدولي للنقابات العامة لعمال الصناعات الكيمياوية، والاتحاد الدولي لنقابات عمال الصناعات الغذائية والصناعات المرتبطة بها، باتت الحاجة الى تنظيم دولي ينسق بين الأطراف ويزيد من فاعليتها امرا يفرض نفسه على الواقع، فالقواعد القانونية بصفتها الحالية عاجزة عن حماية العاملين في الشركات متعددة الجنسية، وذلك لسبب بسيط هو تجردها من الصفة الدولية، لذلك فإضفاء الصفة الدولية على تلك القواعد والارتقاء بها من المستوى الوطني الى المستوى الدولي يجعل منها كابحاً لا نشطة الشركات متعددة الجنسية، وهذا لن يتحقق الا بإخراج تنظيم انشطة تلك الشركات وخاصة في مجال العمل من النطاق الوطني الى النطاق الدولي، وهذا يعني تجاوز ستار الشخصية الوهمية، فما دام كل فرع او وحدة انتاجية تابعاً لشركة متعددة الجنسية مستقلاً قانونا عن بعضه البعض وعن المركز الرئيسي يجعل من الصعوبة بمكان اخضاع تلك الشركات لتنظيم دولي، اذن لا بد من الاعتراف بالحقيقة القائمة ان الشركة متعددة الجنسية هي مشروع متكامل الاجزاء يعمل لمصلحة تحقيق الاستراتيجية الانتاجية العالمية للشركة، دون النظر الى المصلحة الجزئية للوحدات الفرعية التابعة لتلك الشركة، فبإزالة ستار الشخصية القانونية الوهمية للشركة الوليدة والاعتراف بالشركة متعددة الجنسية كأشخاص قانونية دولية وبصورة محدودة يجعل من السهولة تنظيم انشطتها، اذ في هذه الحالة تخضع لقانون واحد هو القانون الدولي العام بدلا من اخضاعها لقوانين الدول المختلفة.

________________

1- سمير كرم، الشركات متعددة الجنسية : بحث عام، ط1، معهد الانماء العربي، بيروت، 1976، ص93.

2- انظر د. محمد سامي عبد الحميد، د. مصطفى سلامة حسين، القانون الدولي العام ، الدار الجامعية، بيروت، 1988 ، ص352.

3- سمي بالإعلان الثلاثي لأنه جاء نتيجة للتمثيل الثلاثي في منظمة العمل الدولية وهم "الحكومة، ارباب العمل، العمال".

4- انظر على سبيل المثال الاتفاقية رقم (87) المتعلقة بالحريات النقابية والاتفاقية رقم (98) المتعلقة بحق التنظيم والمفاوضات الجماعية، اذ نصت تلك الاتفاقيات وغيرها على انه يجب على الحكومات في حالة منحها امتياز للاستثمار الاجنبي التزامها بعدم وضع قيود او الحد من حرية تكوين النقابات او حق تنظيم المفاوضات الجماعية. انظر : د. محمد سامي عبد الحميد و د. مصطفى سلامة حسين، مصدر سابق، ص364.

5- انظر : المصدر نفسه، ص364.

6- انظر :د. محسن شفيق، المشروع ذو القوميات المتعددة، مجلة القانون والاقتصاد، العددان الاول والثاني، مطبعة جامعة القاهرة، 1977 ، ص295.

7- المصدر نفسه، ص296. كذلك انظر بنفس المعنى د. محمد فتحي صقر، ظاهرة البطالة : الانماط السلوكية للشركات عابرة القوميات وتأثيرها على مستويات التشغيل في الدول النامية، مجلة المنار، العدد (53)، دار الفكر العربي للأبحاث والنشر، باريس، 1989 ، ص75 و ما بعدها

8- انظر : اوردونو، الصراع بين الشركات متعددة الجنسية والدول، ترجمة جورج الراسي، مطبعة الاديب البغدادية، بغداد، 1977، ص286.

9- انظر سمير كرم، مصدر سابق، ص94. كذلك انظر د. عبد الهادي علي النجار، الشركة دولية النشاط في العلاقات الاقتصادية الدولية مع الاشارة الى الاقتصاد المصري، مجلة مصر المعاصرة، العدد (382)، الجمعية المصرية للاقتصاد السياسي والاحصاء والتشريع ، القاهرة، 1980 ، ص12.

10- انظر محمد صبحي الاتربي، العمالة والاجور والشركات الاحتكارية متعددة الجنسية، مجلة دراسات عمالية، العدد (5) ، المعهد العربي للثقافة العمالية ، بغداد، 1979، ص24.

11- انظر محمد صبحي الاتربي، المصدر السابق، ص25.

12- انظر: د. كمال مجيد ، العولمة والديمقراطية : دراسة لأثر العولمة على العالم والعراق ، ط 1 ، دار الحكمة ، لندن،  2000 ، ص80 .

13- محمد عبد الرحمن، اثر الشركات المتعددة الجنسية على التنمية والعلاقات الدولية ( تقرير مجموعة كبار خبراء الامم المتحدة ) ، سلسلة الفكر الاداري المعاصر (44) ، مطابع سجل العربي ، بدون سنة طبع، ص135.

14- المصدر نفسه، ص137.

15- لقد قام هذا الاضراب على خلفية قضية شركة " اولمبك للخطوط الجوية اليونانية"، وتتلخص وقائع هذه القضية في ان عمال المركز الرئيسي للشركة اليونانية قد قاموا بالأضراب لخلاف مهني بينهم وبين الشركة وطالبت نقابتهم من اتحاد عمال النقل الدولي التضامن معهم، فاصدر الاتحاد بدوره تعليمات الى جميع النقابات الوطنية بالتنبيه على اعضائها من العمال بالامتناع عن العمل لحساب الشركة، او تقديم اي خدمات لطائراتها، وقامت النقابة الانكليزية بتنفيذ هذه التعليمات، فقاضتها الشركة وحكم القضاء ببطلان هذا الاضراب لعدم مشروعيته. للمزيد من التفصيل انظر :د. محسن شفيق، مصدر سابق، ص296.

16- Claude K.Akpokavi, International labor norms and code of conduct for transnational corporations P.(1).

مسحوب من الانترنت على الموقع http://www.cetim.ch/active/activity.htm  . كذلك انظر د. محمد سعيد نابلسي، المنعكسات السلبية للمتغيرات الدولية على العمالة في الوطن العربي، مجلة البرلمان العربي، السنة (21)، العدد (77)، 2000 ، ص35.

17- انظر د. حسين عمر، المنظمات الدولية والتطورات الاقتصادية الحديثة، ط2، دار المعارف بمصر، القاهرة، 1968،ص14.

18- Claude K.Akpokavi, op, cit. P.1.

19- انظر، الشركات متعددة الجنسيات ودور الاتحادات المهنية في مواجهة سياستها ص3-4. بحث مسحوب من الانترنت على الموقع http://www.icatu.org/stu/stu06.asp.

20- انظر، اتفاقيات العمل العالمية : اطار الحقوق ، بحث مسحوب من الانترنيت على الموقع  http : // www.oli.org   ، ص3. فعلى سبيل المثال فان اتفاق "فولكس-فاكن" تلزمها احترام سبعة مبادئ مهمة وهي:-

أ-  يتمتع كافة الموظفين بالحق الاساسي بتأسيس النقابات والمنظمات العمالية والانضمام اليها.

ب- تختار الشركة الموظفين وتوظفهم وتؤمن ترقيتهم على اساس مؤهلاتهم وقدراتهم لاغير ، وبغض النظر عن عرقهم او لون بشرتهم او جنسهم او دينهم او جنسيتهم او معتقداتهم السياسية (شرط ان تكون هذه المعتقدات مستندة الى مبادئ الديمقراطية والتسامح مع الاشخاص الذين لهم افكار مختلفة).

جـ- الامتناع عن اللجوء الى العمل الجبري او العمل القسري في السجون .

ء – الامتناع عن اللجوء الى عمل الاطفال.

هـ- التعويضات والمنافع مقابل اسبوع عمل عادي يجب ان تتلاءم على الاقل مع المتطلبات القانونية الوطنية  او الحد الادنى من المعايير للقطاعات الاقتصادية ذات الصلة.

و- وينطبق ذلك ايضا على ساعات العمل التي يجب ان تتلاءم مع المعايير الوطنية او القطاعية.

ز- على شركة فولكس-فاكن ان تلائم على الاقل المعايير الوطنية ذات الصلة لضمان بيئة عمل امنة وصحية. وفي هذا السياق يتعين عليها اتخاذ الإجراءات المناسبة لتامين الصحة والسلامة في مكان العمل بهدف تامين ظروف استخدام صحية. انظر المصدر نفسه، ص4.

21- انظر د. احمد فكري سنجر، القانون الدولي الاقتصادي، ط1 ، المطبعة الاقليمية بمراكش ، مراكش ، 1984 ، ص157.

22- انظر د. محمد سامي عبد الحميد، د. مصطفى سلامة حسين، مصدر سابق، ص354 كذلك انظر د. مصطفى سلامة حسين، مصدر سابق، ص33.

23- أنظر د. محمد سامي عبد الحميد . د. مصطفى سلامة حسين ، المصدر السابق ، ص368

 24- Claude K.akpokavi, op. cit. P2. 

 25-Christian Aid. The need for legally binding regulation of transnational corporations.

بحث مسحوب من الانترنت على الموقع  p4www.christian-aid.org 

26- انظر :الشركات متعددة الجنسية ودور الاتحادات المهنية في مواجهة سياساتها،  ص8-9.

27- انظر المصدر نفسه، ص9.

28- Claude K. Akpokavi, op.cit. P4.

29- Ibid. P.2.