كان لرقابة المحاكم الإدارية الدولية على قرارات الإدارة الدولية التي تمس حقوق الموظف الدولي تأثير كبير في إرساء مبادئ وقواعد القانون الإداري الدولي اذ رسخت مبادئ أساسية على مستوى القوانين الدولية وعلى جميع الاصعدة في المنظمات الدولية التي تخص الوظيفة الدولية وبناء مبادئ منها:-
أولاً - مبدأ المساواة بين الموظفين الدوليين في المنظمة الدولية
أكدت المحاكم الإدارية الدولية على مبدأ المساواة وواجب الإدارة الدولية الالتزام به حتى وان لم تنص عليه القوانين واجبة التطبيق والمطلوب هنا المساواة القانونية والواقعية وليست المساواة الحسابية من خلال اشتراط أمور تأهيلية لوظيفة معينة دون أخرى في حين المساواة القانونية تعني ان لكل مرشح للوظيفة العامة الدولية حق الالتحاق بالوظيفة ما دام شروط الالتحاق متوفرة وكذلك تشمل المساواة في شغل الوظائف الدولية بين الرجال والنساء وان واجب الإدارة التزام القواعد التي تقوم على أساس المساواة بين موظفي المنظمة من اصحاب المراكز المتماثلة من حيث المرتبة ومدة الخدمة والحق للوصول إلى العدالة وضمان تكافؤ وسائل الدفاع في اجراءات الخصومة المبنية على عنصر المفهوم الأوسع للمحاكمة العادلة وتطبيق السوابق القضائية على الوقائع المتشابه (1) ، وللمحاكم الإدارية الدولية أحكام بينت أهمية السير على تحقيق مبدأ المساواة الكاملة في هذا النطاق وهذا يعد أمر طبيعي؛ لأنه من قواعد حقوق الإنسان والتي تعد المنظمات الدولية مسؤولة على تحقيقها وهذا ما نصت عليه المادة (3/7) من عهد عصبة الأمم بأن وظائف المرافق العامة المرتبطة بها مفتوحة على قدم المساواة للرجال والنساء بدون تفرقة وكذلك وجود المساواة في ظل ميثاق الأمم المتحدة (2).
هي بذلك أرست مبدأ عام يجب على الإدارات الدولية في المنظمات الدولية الالتزام به في قراراتها وإلا ألغي من قبل المحاكم الإدارية الدولية، اذ ان الأمين العام في كل منظمة دولية أو إقليمية هو المسؤول عن تعيين الموظفين الدوليين وقد حددت المادة (101) من ميثاق الأمم المتحدة لعام 1945 والمادة (4) من لائحة شئون الموظفين لعام 1948 يجب على الأمين العام مراعاة الحصول على أعلى مستوى في المقدرة والكفاءة والنزاهة وكذلك ضمان قدر المستطاع التوزيع الجغرافي للدول في تعين الموظفين الدوليين، (3) ، لذلك فأن مبدأ المساواة يجب مراعاته في الوظيفة الدولية من خلال المساواة في المعاملة والمساواة بين الجنسين وعدم التميز بينهم مما يزيد من فاعليه العمل في المنظمة الدولية ويكون اختيار الموظفين الدوليين بقدر المستطاع بطريقة المسابقة هذا ما أشارت إليه المادة (11) من لائحة شؤون الموظفين في جامعة الدول العربية لعام 1945 ، والمحاكم الإدارية الدولية أكدت في مناسبات عديدة على ضرورة احترام مبدأ المساواة إذ قضت بعدم المشروعية القرارات التي اصدرتها منظمة العمل الدولية باستبعاد الموظفين بسبب افكارهم أو معتقداتهم أو بسبب الجنس اذ تعول المحاكم الإدارية على شرطي الكفاءة والجدارة ثم يأتي بعد ذلك مبدأ الجنسية وكذلك أرست المحاكم الادارية الدولية المساواة القائمة على التوزيع الجغرافي على المستوى الدولي بالنسبة لموظفي المنظمة (4). يرى الباحث بأن المحاكم الإدارية الدولية عملت على تحقيق العدالة الوظيفية لإرساء مبادئ تعمل على تطوير المنظمات الدولية وحماية حقوق الموظفين الدوليين عن طريق أحكامها والهدف من هذا المبدأ هو مصلحة المنظمة الدولية التي هي أساساً مصلحة المجتمع الدولي والمتتبع يجد ان أحكام المحاكم الإدارية الدولية أرست مبدأ المساواة لتبنى عليه قواعد عدم التفرقة بين الذكر والانثى والموقع الجغرافي أي توزيع الموظفين على أغلب دول العالم وامتلاك وسائل الدفاع ضد القرار الإداري المخالف.
ثانياً - التناسب بين الجزاء الإداري والمخالفة الإدارية
أهم ما ترتكز إليه المحاكم الإدارية الدولية في رقابتها على السلطة التقديرية التي تملكها الإدارة الدولية هو مبدأ التناسب بين العقوبة والمخالفة الذي يعني في نطاق القانون الإداري الدولي بان سلوك الإدارة يجب أن لا يخرج من النطاق الضروري لتحقيق الغاية المطلوبة ويكون التناسب موجود اذ كان السلوك معقولا بدون مبالغة اي ان القرار يجب ان يرتبط بالغاية دون أن يتعداها فقد قررت محكمة الأمم المتحدة للاستئناف في قضية (مهدي) عام 2010 في الاونروا أنها عند النظر في الحالات التأديبية تتحقق من:
1 - إذ كانت الوقائع التي فرضت من اجلها الإجراءات التأديبية قد حصلت فعلاً. 2- إذ كانت الوقائع الحاصلة تشكل قانونا مخالفة ادارية وفقا للنظم والقواعد المعمول بها. - إذ كافة الاجراء التأديبي المفروض متناسبا مع المخالفة المرتكبة(5).
إذ طبقت المحاكم الإدارية الدولية هذا المبدأ في كثير من أحكامها فقد اعدت المحكمة الإدارية لمنظمة العمل الدولية ان القرارات الصادرة بأنهاء خدمات الموظفين الدوليين بسبب مخالفات ليست من الجسامة بان يترتب عليها استحقاق الموظف الدولي عقوبة الفصل ووجود تدرج العقوبات المنصوص عليها قانونا قصد المشرع من هذا التدرج ضرورة قياس الجزاء مع ما يثبت من خطا مما يعني عدم الالتجاء إلى الفصل إلا في حالة ارتكاب أفعالا غير مشروعة تتناسب مع هذه العقوبة وهذا يعرف عند المحاكم الإدارية الوطنية بقضاء الغلو وهي نظرية أوجدها القضاء الإداري الوطني وهي قاعده عامة تشترط لعدم شرعية الجزاء التأديبي ان يشوبه عند التقدير غلو، اي بمعنى الانحراف عن الهدف الذي يبتغيه القانون من الجزاءات التأديبية في عدم وجود ملائمة مع الأهداف المرجوة من هذه الجزاءات التأديبية (6). وقد أكدت المحكمة الإدارية لمنظمة العمل الدولية في كثير من أحكامها ضرورة الالتزام بقاعدة التناسب اذ ان غلظة الجزاء يجب أن لا تبنى على جسامة الخطأ بل يجب ان يؤخذ بجوار ذلك الماضي الوظيفي وما يتخللها من التزام من جانب الموظف الدولي بالوظيفة وعدم وجود مخالفات سابقه (7)، وكذلك أشارت المحكمة الإدارية للبنك الدولي في أحكامها بأن من المبادئ الراسخة لقواعد القانون الإداري الدولي يجب أن تتوافق الدرجة مع المنصب وان يتوافق التعويض مع الدرجة (8).
الجزاءات التأديبية تملك فيه الإدارة سلطة تقديرية وقد واجهت المحاكم الإدارية الدولية صعوبة في ممارسة الرقابة عليها الا انها استطاعت أن تجبر الإدارة الدولية على الالتزام بمبدأ التناسب بين الجزاء وفعل الموظف الدولي المخالف من خلال جعله أساس للطعن أمام المحاكم الإدارية الدولية مما أخضع السلطة التقديرية الى رقابتها من خلال ترسيخ هذا المبدأ في احكامها ليشكل أساس تبنى عليه قواعد قانونية يجب على الادارة الدولية الالتزام بها.
ثالثا - تسبيب القرار الإداري الدولي
التسبيب هو توضيح من قبل الإدارة عن الأسباب القانونية والواقعية التي دعتها لاتخاذ القرار الإداري وهو ذو أهمية كبيرة اذ تتيح للمحاكم الإدارية الدولية من فرض رقابتها للتأكد من صحة ما تبينه الإدارة من أسباب لكل قرار يتعلق بالوظيفة الدولية والقرارات التأديبية وكثيرا ما تشير المحاكم الإدارية الدولية إلى ذلك كما في حكم المحكمة الإدارية لمنظمة العمل الدولية في قضية Gramegn) عام 1974 ضد المنظمة الدولية للهجرة بأنه ( عندما يتخذ قرار يكون ضار بالموظف فمن واجب المنظمة ان توضح الأسباب الداعية إلى ذلك ) وقد أرست المحاكم الإدارية الدولية في أحكامها على إلغاء القرار الذي ينهي الخدمة اذا صدر خالياً من سبب واجب بيانه قانوناً (9).
والتسبيب يختلف عن السبب في القرار الإداري والسبب هو حالة من القانون والوقائع تسبق صدور القرار الإداري فتثير لدى رجل الإدارة الفكرة في إصدار القرار أو تلزمه على إصدار القرار، وقد عرف السبب بأنه الوقائع التي ينبغي وجودها مقدما لتبرر قانونا القرار المتخذ وعدم وجودها يعني ان القرار وقع معيبا بعيب صحة سببه القانوني، اما التسبيب هو ذكر السبب في صلب قرارها الإداري إذ أن في الأصل أن الإدارة الدولية غير ملزمة بتسبيب قرارها الا اذا الزمها القانون وهنا ينصرف العيب إلى عيب شكلي (10) ، ومن هذا يتضح بأن التسبيب اعم واشمل من السبب وهنالك من المنظمات الدولية التي نصت على تسبيب القرار الإداري الصادر في صلب الميثاق كما في ميثاق الجماعة الاقتصادية الأوربية اذ أشارت المادة (190) من الميثاق لعام 1956 على أنه يجب تسبيب اللوائح والقرارات الصادرة من المجلس اما المنظمات الدولية التي لم تنص على تسبيب القرار الإداري الدولي فقد جرى العمل على ذكر السبب في صلب قرارها وخاصة في الديباجة ووجد ذلك من خلال الرقابة من قبل المحاكم الإدارية الدولية لما له فائدة في عملية المراقبة على عمل الإدارة في حال اساءة الإدارة الدولية استخدام السلطة وهي رقابة غائية تعمل عليها المحاكم الإدارية الدولية وأصبح من العيوب الشكلية المهمة وفي نفس الوقت يجعل القرارات الإدارية الدولية أكثر اقناعاً ويزيد الدعم لها إذ المعنى يجب أن يكون التسبيب منتجا وكافيا في فهم النتيجة التي توصل إليها الحكم الصادر من المحكمة وتم وضع الحكم على هذا الأساس وان يكون واضحا لا لبس فيه ولا غموض وان يكون كذلك بصورة موجزة وأجمال ليس فيه اخلال وان يكون مستنتجا من أصول ثابته في النصوص (11).
فقد أكدت المحكمة الإدارية للأمم المتحدة (السابقة) في كثير من أحكامها على هذا المبدأ ففي عام 1951 قدمت إلى المحكمة خمسة طعون حول انهاء خدمات موظفين دوليين تابعين الى المنظمة مما جعلها تلغي هذه القرارات كونها قرارات غير مسببة، وقد دفع السكرتير العام للأمم المتحدة أمام المحكمة بأنه لا توجد نصوص صريحة تلزم بتسبيب القرار الاداري الدولي واجابة المحكمة عبر استناد جوابها إلى أحكام محكمة العدل الدولية بأن التسبيب ضمانه من ضمانات الموظف الدولي (12) ، وان هذا يعد من السلطات الضمنية ولذلك يجب على السكرتير العام في حالة إصدار قرارات أنهاء الخدمة يبين للموظف المفصول أسباب انهاء الخدمة متى طلب منه ذلك (13).
لذلك لمنع اساءة تصرف الإدارة في اتخاذ قرارات غير صحيحة لا تعتمد على مبررات ومسببات لإصداره إذ التسبيب يعد شرط مهم لصحة القرار الإداري الدولي وان يسند إلى نص قانوني يذكر في صلب القرار لغرض مساعدة المحكمة الإدارية على مراقبة عمل الإدارة من خلال رقابة على غاية العمل وموضوعه (14)، وكذلك ليس القرار يسبب فقط بل فرضت كل اللوائح والنظم الداخلية للمحاكم الإدارية الدولية الزاماً على القضاة تسبيب احكامهم إذ إن تسبيب الأحكام يزيد على الأحكام الثبات والأهمية القانونية وحماية القضاة من الميل أو التحيز لأنَّ القاضي الإداري الدولي أسس حكمه على مصادر القانون الإداري الدولي (15) .
لذلك فإن تسبيب القرار التأديبي هو من الأمور المهمة والذي يعد من الركائز الأساسية التي يمكن للموظف من الالتجاء إلى المحاكم الإدارية الدولية بسببه والمبني على ايراد الأسباب الواقعية والقانونية وفق المواثيق والنصوص القانونية للمنظمات التي تبني الإدارة قراراتها عليها مما يودي إلى اقتناع الموظف بالجزاء التأديبي المفروض عليه واذا لم يقتنع بالتسبيب يلجأ إلى المحاكم الإدارية عن طريق الطعن أمامها (16).
نستطيع القول بان هنالك الكثير من المبادئ عملت الرقابة القضائية الإدارية على توحيدها وارسائها اليقين القانوني، وعدم التمييز، والتحفيز ، والحق في الاستماع للآخرين، والحق في اللجوء إلى قضاء فعال)؛ لأنَّ القانون الإداري الدولي لا زال في طور الاعداد والانشاء لذا يعد التسبيب من أهم المبادئ القانونية للقانون الإداري الدولي التي ارستها الرقابة القضائية للقضاء الإداري الدولية التي يجد فيها الموظف الدولي ضالته عن سبب فرض العقوبة وكذلك سهولة الرقابة للمحاكم الإدارية الدولية على القرار الإدارية اذ لا يتصور وجود قرار بدون ارتباطه بسبب مما يجعل الإدارة الدولية أن تتبصر قبل اتحاذ اي قرار يمس المركز القنوني للموظف الدولي، فضلاً عن ضمان عدم ميل هوى القاضي واقناع الرأي العام بعدالة القضاء ويوفر التسبيب التحليل العلمي للقرار الصادر من الإدارة والحكم الصادر من المحكمة في تطبيق القانون وتفسيره واستخلاص المبادئ القانونية، لذلك أصبحت هذه المبادئ عامة في القانون الدولي سواء نص عليها القانون الإداري الدولي أم لا فهي تأصلت وترسخت من قبل المحاكم الإدارية الدولية التي تحمي الموظفين الدوليين من تجاوز الإدارة الدولية لقواعد القانون الإداري الدولي وهي حصيلة تطبيقات المحاكم الإدارية الدولية واجتهاداتها القضائية.
____________
1-Renuka Dhinakaran and Alex P Haines: Internal justice systems of international organisations,p10
2- د. عبد العزيز محمد سرحان القانون الدولي الاداري، ط 1 ، دار النهضة العربية للنشر، القاهرة، 1990، ، ص95.
3- أمينة سعد الله: الموظف الدولي وحقوقه، رسالة ماجستير في القانون الدولي مقدمة الى كلية الحقوق والعلوم السياسية جامعة محمد خيضر الجزائر ، 2019 ، ص22.
4- د. غسان شاكر محسن أبو طبيخ النظام القانوني لوظيفة المحاكم الإدارية الدولية، ط1، دار الجامعة الجديدة للنشر، مصر، 2017 ، ص 46.
5- فائز أبو عجيب دور المحاكم الإدارية الدولية في تعزيز ضمانات الموظف الدولي تجاه القرار الإداري، بحث منشور في مجلة الحقوق، مج 41 ، ع4 ، الكويت، 2017 ، ص372.
6- د. حسام محمد عبد العزيز : المحاكم الادارية الدولية، ط1، دار الفكر الجامعي للنشر والتوزيع، مصر، 2014 ، ص289.
7- د. حمادة محمد بدوي : ضمانات الموظفين الدوليين، ط 1 ، دار النهضة العربية مصر ، 2004 ، ص273
8-Shinichi Ago: what is international administrative law.search is available on the link, https://creativecommons.org/licenses/by-nc/.
9- حسين رمضان أحمد النظام القانوني للطعن أمام القضاء الإداري الدولي، رسالة ماجستير مقدمة إلى كلية القانون والعلوم السياسية، جامعة كركوك، 2019 ، ص 105.
10- د.علي محمد بدير واخرون مبادئ وأحكام القانون الاداري، ط 1 ، نشر شركة العاتك لصناعة الكتب، لبنان، 2001، ص 436 .
11- د. حسام محمد عبد العزيز : المحاكم الادارية الدولية، ط1، دار الفكر الجامعي للنشر والتوزيع، مصر، 2014، ص 264-274.
12- د. حمادة محمد بدوي : ضمانات الموظفين الدوليين، ط 1 ، دار النهضة العربية مصر ، 2004 ، ص292.
13-Daniel Mockie, Principes et les fondements droit administrative global.journal cahiers de droit,vo 53,nu 1,2012,p4.
14- د. سحر جبار يعقوب القضاء الإداري الدولي ، ط1، دار الكتب والدراسات العربية، مصر، 2020 ، ص 74.
15- د. مهند أياد فرج الله : التنظيم القانوني للقضاء الاداري الدولي، ط1، دار منشورات الحلبي الحقوقية لبنان، 2019 ، ص 175.
16- محمد رفيق بكاي تاديب الموظف الدولي وفقاً لأحكام القانون الدولي الاداري، بحث منشور في مجلة الاجتهاد القضائي كلية الحقوق جامعة محمد خضير ، مج 13 ، ع 1 ، الجزائر، 2021، ص 677.