مشاكل تقييم أداء العاملين

يستطيع المديرون ضمان تحقيق التقييم الصحيح لأداء العاملين وذلك من خلال معرفة وفهم المشاكل المتعلقة بعملية تقييم الأداء، ولكي يتم التصدي لها ومعالجتها ومن أهم هذه المشاكل ما يلي:

1 - مشكلة التحيز في تقييم أداء العاملين :

من خلال الرجوع إلى المعايير التي تحكم الأداء، بل يجب على الرئيس أن يخبر العاملين بتقييمهم ويشرح مبررات ذلك التقييم ، وتكمن مشكلة التحيز في تقييم الأداء في :

1 - عدم توفر المعلومات الدقيقة عن أداء العاملين.

2 ـ الانطباع الشخصي عن العاملين.

وأحياناً يكون لدى الرؤساء انطباع شخصي عن العاملين فإذا كان الرئيس يعتقد أن العامل جيد، فإنه لن يبحث عن الأخطاء ولن يبحث عن مستوى الأداء الخاص بهذا العامل، وخصوصاً إذا كانت عملية البحث مكلفة. ومن ناحية أخرى إذا شعر الرئيس أن هناك تقصيراً في العمل فلن يكون متحمساً جداً للحصول على الدليل ضد العامل المقصر.

3- المحسوبية: أن المحسوبية تلعب دوراً في تقييم أداء العاملين، حيث أن الرئيس لا يقوم بالتدقيق والبحث عن مستويات الأداء الضعيفة الخاصة بالأفراد المقربين إليه.

ومن ناحية أخرى يجب أن لا يكون هدف المقيّم هو إنزال العقاب على الخبراء والعاملين مبرراً ذلك بمواجهة العامل بأخطائه ، حيث أن العامل في هذه الحالة سيكون هدفه الرئيسي استخدام مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد، وحتى لا يقوم المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالي يحاول العامل في هذه الحالة سيكون هدفه الرئيسي استخدام مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد، وحتى لا يقوم المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله، وبالتالي يحاول إظهار أنه عامل مجتهد. ومهما كان فأن هذه التصرفات سوف تؤثر على قرارات المدير في عملية التقييم. وأيضاً فأن التحيز وانعدام العدالة في التقييم سوف يجبر العاملين على الميل إلى تحريف المعلومات حول أعمالهم ، ويعملون على إخفاء الأخطاء

وإخفاء السلوك الذي قد يثير الشكوك حول أعمالهم ، وكذلك عمل الاستراتيجيات لإخفاء المعلومات عن رؤسائهم، وبناءً على ما سبق يكون التقييم خاطئاً وغير مفيد لأنه مبني على معلومات غير صحيحة، وبالتالي تتخذ القرارات الإدارية الخاطئة فيما يتعلق بالمكافآت والترقيات وغيرها، والأسوأ من ذلك عند ما تستخدم هذه المعلومات في عملية التخطيط، فإنه من المؤكد أن تنتج عنها خطط غير صحيحة .

2 ـ مشكلة التشدد في تقييم الأداء:

وذلك باستخدام الجزء الأدنى فقط من مقياس التقويم ومنح تقديرات منخفضة لجميع العاملين، حيث يعطى العاملون متوسطوا الأداء تقديراً ضعيفاً، ويعطى ذوى الأداء العالي تقديرات متوسطة .

3 - مشكلة الميل نحو المتوسط في تقييم الأداء :

حيث يقوم الرئيس باستخدام المنطقة الوسطى فقط من مقياس التقويم وذلك بإعطاء تقديرات متوسطة لكل العاملين أي اعتبار جميع العاملين متوسطي الأداء والتردد في منح تقدير ضعيف أو ممتاز لبعض العاملين.

4- مشكلة التساهل في تقييم الأداء:

وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية، حيث يمنح العاملون ذوي الأداء السيئ تقديراً متوسطاً، ويمنح الباقون تقديرات عالية.

مواصفات الأداة الجيدة

بغض النظر عن نوع الأداة هناك مبادئ أساسية للتصميم، يمكن أن تؤدي إلى الحصول على أداه أكثر فعالية ومن أهم هذه المبادئ

(1) المصداقية Validity :

يقصد بها قدرة الأداة على قياس ما يريد أن يقيمه الشخص المستخدم لها، وهناك أربعة وسائل لتحديد مدى مصداقية الأداة هي :

- مصداقية المحتوى : ومنطقي تشير إلى أي مدى يكون تمثيل الأداة لمحتوى البرنامج.

- مصداقية التكوين : وهي تشير إلى المدى الذي تمثله الأداة للتكوين المفروض قياسه والتكوين عبارة عن متغيرات مثل (المهارات، وجهات النظر... الخ).

- مصداقية التزامن : والموائمة وهي تشير إلى مدى توافق الأداة مع النتائج الأخرى المعمول بها في الوقت نفسه تقريباً، لقياس الخصائص نفسها.

- مصداقية التنبؤ: وهي تشير إلى مدى قدرة الأداة على التنبؤ بسلوكيات ونتائج المستقبل.

(2) الاعتمادية Reliability :

ويقصد بها الثقة فالأداة المضمونة هي الأداة الثابتة بحيث تعطي القياسات المتتالية لعنصر ما النتائج نفسها تقريباً. وتوجد ثلاثة إجراءات معروفة يمكن أن تؤكد إعتمادية الأداء من عدمه وهي :

ــ الاختبار وإعادة الاختبار Test / Retest : وهو يتضمن تطبيق الاختبار نفسه أو المسح على نفس المجموعة من العاملين في فترتين مختلفتين، ثم حساب معامل الارتباط للنتائج، فإذا ما كانت درجة الارتباط الإيجابي عالية يعني ذلك اعتمادية الاختبار والعكس صحيح.

- النموذج التبادلي : وهو يشتمل على أداتين متماثلين يتم طرحهما على العاملين في الوقت نفسه مع تحليل درجة الارتباط بين نتيجة الاثنين إذا ما وجد ارتباط إيجابي مرتفع تعتبر الإدارة معتمدة وتكوين أداه مماثلة لها يعتبر مضيعة للوقت.

(3) الشطر إلى نصفين

تقوم على شطر الأداة إلى جزء ين متساويين ثم مقارنة نتائج كل من النصفين وفحص مدى ترابطهما.

لأدوات التقييم أشكالاً عدة يمكن تقسيمها إلى المجموعات الآتية:

(أ) نماذج استطلاع الرأي (الاستقصاء) Questionnaire .

(ب) مسوح الرأي والاتجاهات Attitude Survey .

(ج) الاختبارات Tests .

(د) المقابلات Interview.

(هـ) الملاحظات Observations .

(و) سجلات الأداء Performance Records.

اختبارات الأداء

تتيح هذه الاختبارات للمشارك استعراض المهارات والمعلومات والاتجاهات التي تعلمها في برامج التدريب، وهو يستعمل في التدريب المرتبط بالعمل حيث يسمح للمشاركين باستعراض وشرح ما تعلموه، ولكي يكون اختبار الأداء ناجحاً وفعالاً

يجب إتباع الخطوات الآتية في تقييم وإدارة الاختبار :

ـ أن يكون الاختبار عينة ممثلة لبرنامج التدريب.

ـ أن يتم تخطيط الاختبار بدقة.

- ضرورة دقة التعليمات وتناسقها.

ـ تطوير إجراءات التقييم الموضوعي.

سجلات الأداء Performance Record

توفر سجلات قياس الأداء للإدارة تحديد الأداء على أساس الناتج، الجودة والنوعية ،التكاليف والوقت وهي ضرورية لتحقيق نظام دقيق للتقييم.

وتقسم السجلات إلى :  

1- سجلات حالية : إذا توفرت السجلات الجاهزة يوصي بإتباع الإرشادات والتعليمات التالية لضمان سهولة تطور نظام القياس ومن هذه الإرشادات :

ـ حدد السجلات المناسبة.

- تحديد الحاجة إلى إتباع أسلوب العينة.

- تحويل السجلات الجاهزة إلى سجلات قابلة للاستخدام.

2 ـ السجلات غير الجاهزة : في بعض الحالات لا تكون السجلات متاحة لأجل المعلومات المطلوبة لقياس فعالية برنامج تنمية الموارد البشرية، هنا يجب على طاقم تنمية الموارد البشرية العمل مع المنشأة المشتركة لتطوير أنظمة حفظ هذه السجلات أن ثبت جدواها الاقتصادية.