من حقوق العامل بعد انتهاء فترة الإخطار المسبق (1) هو أنَّ يحصل من رب العمل على شهادة العمل، وهو الحق الذي جاء به قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 ، وأن يستلم أجرته عما عمله في فترة الإخطار وباقي المبالغ التي تكون ديناً للعامل في ذمة صاحب العمل، وهذا لا يمنع من استحقاق العامل لحقوق أخرى قد يكون منصوص عليها بموجب عقد العمل أو الاتفاقيات الجماعية تسمح للعامل بالحصول عليها ولو أنهى علاقة العمل وبإرادته المنفردة، وسنتناول ما للعامل من حقوق في ذمة صاحب العمل والمتمثلة بحق العامل في شهادة العمل وحق العامل في الأجر كلاً في فقرة مستقلة وكما يأتي :-

أولاً / حق العامل في شهادة العمل

تنص المادة (41) من قانون العمل رقم (37) لسنة 2015) على (... إعطاء العامل شهادة عند انتهاء عقد العمل يبين فيها تاريخ مباشرته العمل وتاريخ انتهائه ونوع العمل الذي أداه وللعامل إنَّ يطلب إضافة أي بيانات إلى هذه الشهادة وعلى صاحب العمل إنَّ يستجيب للطلب متى كانت المعلومات المطلوب اضافتها مطابقة للحقيقة ...

جدير بالذكر إنَّ ما سنتطرق إليه يخص شهادة العمل التي تسلم إلى العامل عند انتهاء عقد العمل وليس الاقرار بالعمل الذي يسلم للعامل أثناء سريان عقد العمل للإثبات بأنه يمارس العمل(2)، فهاتان الوثيقتان تختلفان من حيث بعض البيانات خاصة ، فالإقرار بالعمل لا يحتوي على تاريخ انتهاء عقد العمل، وعليه سوف نتطرق إلى بيان شكل شهادة العمل ومضمونها وحجيتها في الاثبات والجزاء المترتب على امتناع صاحب العمل عن تسليمها من خلال النقاط الآتية :

1- شكل شهادة العمل:-

لم يشترط المُشرع شكلاً معيناً لشهادة العمل، فيمكن إنَّ تصدر عن صاحب العمل في شكل استمارة أو مطبوعة أو محررة بخط يد صاحب العمل، أو من يقوم مقامه، أو يحررها العامل ليختم عليها صاحب العمل ويوقعها (3)، وإذا لم تكن شهادة العمل تحمل ختم صاحب العمل فلابد أن تحمل إمضاء مع المصادقة على هذا الامضاء  (4).

2-  مضمون شهادة العمل  :-

تحتوي شهادة العمل من حيث المضمون بيانات الزامية وأخرى اختيارية وسوف نتطرق لها تباعاً .

أ / البيانات الإلزامية في شهادة العمل  :-

تشتمل البيانات الإلزامية على تاريخ التوظيف، وهو التاريخ الذي يبدأ فيه العامل عمله لدى صاحب العمل، وتدخل معه حتى فترة التجربة إنَّ وجدت، وإذا حدثت تغييرات في العمل فعلى صاحب العمل أن يسلم العامل شهادة عمل يذكر فيها تاريخ التوظيف الأول في العمل (5) كما تشمل تاريخ انتهاء عقد العمل، وهو تاريخ خروج العامل من الهيأة المستخدمة سواء انهى فترة الاشعار المسبق أو تم إعفاءه منها أو أهمل الالتزام بهذه المدة، فهو إذاً ليس تاريخ تقديم الاستقالة واتصالها بعلم صاحب العمل ولكن تاريخ توقفه عن العمل بصفة فعلية، إذا كان قد أدى بعض أو كل مدة الإخطار  (6).

كما تشتمل تلك البيانات المناصب التي شغلها العامل، ويجب على صاحب العمل أن يحددها بصفة واضحة لا تدع مجالاً للبس، على أنَّ يحدد المنصب أو المناصب التي شغلها العامل بصفة فعلية حتى لا يضر بالعامل، كأن يشغل العامل منصب (تقني تبريد) بينما يرد في شهادة العمل إنَّه (تقني) فقط، لكن إذا كان من حق العامل ذكر المنصب الذي شغله فعلاً فإنه ليس من حقه ذكر منصب أستخلف فيه زميلاً له بصفه مؤقتة، كما تشمل فترات العمل المناسبة للمناصب التي شغلها، وفي هذا الحال يجب على صاحب العمل أنَّ يذكر الفترة التي تقابل كل منصب من المناصب التي شغلها العامل، وليس من الضروري ذكر فترات التعليق إذا كان سبق وأن أغلق عقد العمل لأي سبب، لكن إذا سبق وأن تم فصل العامل ثم حكم القضاء بإعادته إلى العمل ثم ماطل صاحب العمل في تنفيذ هذا الحكم فإن الفترة التي بقي فيها العامل دون عمل لا تدرج في شهادة العمل (7). واخيراً تشمل البيانات الإلزامية أيضاً هوية صاحب العمل وهوية العامل، أي لا بد من تحديد الهويتين تحديداً نافياً للجهالة  (8).

ب / البيانات الاختيارية في شهادة العمل

يمكن أن تحتوي شهادة العمل على عبارات في مصلحة العامل قد تتعلق بكفاءته المهنية والخدمات التي قدمها للمؤسسة، على أنَّ تكون هذه البيانات حقيقية تحت مسؤولية صاحب العمل أمام أصحاب العمل الآخرين الذين قد يعمل العامل لديهم حسب كفاءته المذكورة في شهادة العمل، وكذلك لا يمكن أنَّ تحتوي شهادة العمل على بيانات ضارة بالعامل كأجرته وشروط تشغيله، وفي المقابل يمكن أن يدرج صاحب العمل في شهادة العمل التزام العامل بعدم المنافسة إذا كان هذا الالتزام منصوص عليه في عقد العمل، فهو ليس بالأمر الضار بالعامل ما دام ملتزم به بناء على تعاقد سابق، وحتى يتضح لصاحب العمل تحديد ذلك فيعرف إلى أي نطاق يمكنه إنَّ يشغل هذا العامل (9).

3- حجيه شهادة العمل في الإثبات :-

تثبت شهادة العمل بأنه كان هناك عقد عمل في الأساس وكان قائماً، حينئذ تكون حجة على صاحب العمل والعامل وصاحب العمل الجديد والهيئات ذات الصلة كهيئتي التأمين والتقاعد، ويجب على صاحب العمل تسليم شهادة العمل للعامل عند انتهاء عقد العمل وهي حق للعامل، وفي حال ادعاء العامل امتناع صاحب العمل عن تسليمه شهادة العمل فعليه أن يثبت إنَّه طلبها منه، وينتقل حق المطالبة بشهادة العمل إلى ورثة العامل، ويكون صاحب العمل مسؤولاً عن تأخره في تسليم شهادة العمل إذا أثبت العامل تضرره من هذا التأخير، كما إنَّ هذا الالتزام ينتقل إلى ورثة صاحب العمل  (10).

4- جزاء امتناع صاحب العمل عن تسليم شهادة العمل :-

أغفل المشرع العراقي عن ذكر الجزاء المفروض على صاحب العمل في حال امتناعه عن تسليم العامل شهادة العمل، غير إنَّ ذلك لا يمنع من وجهه نظرنا أنَّ يلجأ العامل إلى القضاء من أجل إلزام صاحب العمل بتسليم شهادة العمل، وفي حال استمرار التعنت من قبل صاحب العمل بعدم اعطاءه شهادة العمل (11).

ثانياً: حق العامل في الباقي من الأجر وسائر المستحقات المالية :

بعد تقديم الاستقالة فإن العامل يكون ملزماً باحترام مدة الإخطار المسبق، وإن ذلك لا يكون إلا ببقاء العامل في منصب عمله يؤدي مهامه المعتادة حتى تنتهي مهلة الإخطار أو يعفيه صاحب العمل منها، فإن بقاء العامل يعني قيامه بعمل يستحق عليه أجراً ، ومن جهة اخرى قد يكون العامل دائناً لصاحب العمل بمستحقات بذلها العامل بمناسبه عمله فهي تخرج عن الأجر، فإن على صاحب العمل إِنَّ يؤدي للعامل ما بقي من أجره وكذلك المستحقات وهو ما سنحاول بيانه على النحو الآتي :

1 - استحقاق العامل المستقيل للأجر وسائر المستحقات :

يحق للعامل إنَّ يتقاضى أجره عن المدة التي عمل بها لدى صاحب العمل تطبيقاً للمادة (42) من قانون العمل رقم (37) لسنة 2015، فقد يكون أجل استحقاق الأجر محسوباً بالشهر كما هو معمول به غالب (12) فاذا قدم العامل استقالته قبل موعد دفع الأجور للعمال من قبل صاحب العمل ثم دخل العامل في مهلة الإخطار، فإن من حقه أن يحصل على أجره عندما يحين موعده وهو يؤدي مهلة الإخطار، ثم إِنَّ بقيت مدة قصيرة انقضت فيها مهلة الإخطار أو قام صاحب العمل بإعفاء العامل منها أو أهمل العامل أتمام هذه المهلة، فإن من حق العامل أنَّ يحصل على أجره عندما يحين أجله وهو يؤدي مدة الإخطار، ومؤدى ذلك إنَّه ليس على العامل إنَّ يعتقد إنَّ تقديم الاستقالة يكون في رأس الشهر الذي يتقاضى فيه أجره، أو أن يكون مجبراً على اختيار تاريخ لتقديم استقالته يكون فيه موعد دفع الأجر مطابقاً لآخر يوم من مهلة الإخطار التي يلتزم بها، فهو غير ملزم بتقدير هذه الحسابات لأنه حر في استعمال حقه في الاستقالة متى شاء ذلك، وإن حقه في الأجر ثابت مهما قصرت المدة التي في مهلة الإخطار بعد تقديمه للاستقالة  (13).

2 - ميعاد استحقاق العامل المستقيل للأجر وسائر المبالغ :

إنَّ العامل يستحق أجر عمله عند حلول موعده الشهري وهو يؤدي مهلة الإخطار، وإن له الحق في أنَّ يتقاضاه مقابلاً عن الأيام الباقية التي عملها بالمدة المحصورة بين تاريخ آخر شهر أستلمه وبين مغادرته لمكان العمل، لكن السؤال الذي يثار هنا هو ، هل تجعل هذه المغادرة الفعلية تلك المبالغ الباقية في ذمة صاحب العمل مستحقة الاداء؟ فقد تبقى مبالغ مستحقة للعامل لم يتقاضاها ، فهل يجعل انتهاء علاقة العمل بالاستقالة هذه المبالغ مستحقة الاداء فضلاً عن الأجر؟ في الاجابة عن هذا التساؤل لا نجد في التشريع العراقي إجابة صريحة على هذا الفرض وعند الذهاب للتشريع المقارن كذلك لا نجد جواباً عند التشريع الجزائري ، بينما ينص قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 في المادة (38/د) على إنَّه ( إذا انتهت علاقة العمل يؤدي صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر وجميع مستحقاته في مدة لا تتجاوز بسبعه أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات). فنلاحظ إِنَّ المُشرع المصري قد منح صاحب العمل مدة أسبوع من مطالبة العامل ليؤدي له أجره والمستحقات الاخرى.

بينما نجد إنَّ المادة (64) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 تعاقب بالغرامة على من خالف أحكام الاجور المذكورة في هذا القانون جاء بما نص (يعاقب بالغرامة كل من خالف أحكام المتعلقة بالأجور المنصوص عليها في هذا القانون وإذا كانت المخالفة تتعلق بدفع يقل عن الحد الأدنى للأجر فيلزم المخالف بالإضافة إلى دفع الغرامة المفروضة عليه ، بدفع تعويض إلى العامل يعادل ضعف الفرق بين الأجر المدفوع وأجر الحد الأدنى ).

لذلك نرى إنَّه إذا ما انتهى عقد العمل عن طريق استقالة العامل فإن أجوره تصبح في حالة الأداء واستنادا إلى ما جاء في نص المادة (64) من قانون العمل العراقي التي لا تجيز ولا تسمح قيام وضع لتلك الأجور غير إنها تكون مستحقة الإداء ورصد عقاباً على مخالفة ذلك .

3- سقوط الأجر وسائر المستحقات بالتقادم :

قد نصت المادة (51/(أولاً) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 (لا تسمع دعوى المطالبة بالحقوق الناشئة عن علاقات العمل بعد مضي (3) ثلاث سنوات من تاريخ استحقاقها، ولا تسمع دعوى المطالبة بالتعويض عن الضرر الناتج عن فعل جرمي بعد انقضاء(5) خمس سنوات من تاريخ نشوئه )(14).

إنَّ موضوع التقادم ليس حصرياً على دعاوى العمال ضد أصحاب العمل (أو أصحاب العمل ضد عمالهم)، بل يدور الحديث عن قاعدة قانونية تخص مجالات كثيرة أخرى. في الواقع، فإن كل دعوى مدنية أو جزائية قد تسقط بالتقادم بمرور فترة زمنية معينة، بعد انتهاء فترة التقادم فإن العامل أو صاحب العمل لا يستطيع تقديم دعوى لتحصيل حقوقه، فإن مدة تقادم دعاوى العمال تكون محددة بالنص بمضي (3) ثلاثة سنوات .

وهذا ما سارت عليه قضاء محكمة التمييز الاتحادية (العراقية) إذ جاء في القرار الصادر عنها (إنَّ عريضة دعوى للمدعي المميز تضمن المطالبة بمستحقات مالية ناشئة عن علاقة عمل مع المدعى عليه - اضافة لوظيفته / المميز عليه وحيث تايد لمحكمة العمل المختصة إنَّ تلك المستحقات المطالب بها إِنَّ صحت قد مضى أكثر من ثلاث سنوات من تاريخ استحقاقها وحيث لا تسمع دعوى المطالبة بالحقوق الناشئة عن علاقات العمل بعد مضي (3) ثلاث سنوات من تاريخ استحقاقها عملاً بأحكام المادة (51 / أولاً) من قانون العمل رقم (37) لسنة 2015 فتكون الدعوى موجبة للرد وهذا ما انتهى إليه الحكم المميز لذا قرر تصديقه ورد الطعن التمييزي)  (15).

وعند الرجوع للقوانين المقارنة محل دراستنا نجد إنَّ المُشرع المصري قد ذكر التقادم وحدده بسنة واحدة لجملة من الحقوق منها أجور العمال ومستحقاتهم وتحديداً من خلال نص المادة (1/378/ب) من القانون المدني المصري رقم (131) لسنة 1948 ،المعدل، أمّا المُشرع الجزائري قد ذكر في المادة (312) من القانون المدني الجزائري رقم (75-58) لسنة 1975 ،المعدل، بما إنَّ التقادم ليس من النظام العام فعلى من يتمسك به إنَّ يثيره دفعاً .

__________

1- سنركز هنا على الحقوق التي تكون التزامات في ذمه صاحب العمل ، لان للعامل المستقيل حقوقاً يتمتع فيها في إطار الضمان الاجتماعي وهي بالأساس : حقه في ان تحسب له مدة التقاعد خلال فترة العمل التي شغلها قبل تقديمه للاستقالة .

2- الطيب بلولة جمال بلولة ، انقطاع علاقه العمل، منشورات بيرتي، الجزائر العاصمة ، 2007،ص 122.

3- آمال بن رحال، حماية العامل عند انتهاء علاقة العمل في القانون الجزائري، بيرتي للنشر، الجزائر العاصمة، 2016، ص 137.

4- عبد الرحمن خلقي ، قانون العمل الجزائري معلق ومثرى بفقه القضاء الجزائري وفقه القضاء المقارن، الدار العثمانية الجزائر العاصمة ، 2016،ص106.

5- د. عدنان العابد د. يوسف الياس ، قانون العمل ، المرجع السابق ، ص 248

6- د . حسن كيره، أصول قانون العمل ، عقد العمل ، منشأة المعارف، الاسكندرية، دون سنة طبع  ، ص 405 .

7- حسن كيره، أصول قانون العمل ، عقد العمل ، منشأة المعارف، الاسكندرية، دون سنة طبع  ، ص 406.

8-  المادة (128) من القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل .

9- د. علي عوض حسن ، قانون العمل ، مكتبة المعارف الحديثة ، القاهرة ، 1998 ، ص 653

10- امال بن رحال ، المرجع السابق ، ص 78

11- تقابلها المادة (130) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 ، و تقابلها المادة (67) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري المرقم (90-11) لسنة 1990

12- احميه سليمان ، التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري علاقة العمل الفردية ، الجزء الثاني ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزائر العاصمة ، 2012  ص 215 .

13 - تقابلها المادة (38/هـ) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 ، تقابلها المادة (80) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري المرقم (90-11) لسنة 1990.

14- تقابلها المادة (698) من القانون المدني المصري رقم (131) لسنة 1948 المعدل ، تقابلها المادة (309 ) من القانون المدني الجزائري رقم (75-58) لسنة 1975 المعدل والمتمم.

15- قرار محكمة التمييز الاتحادية بالعدد : 5844 هـم / 2017 ، بتاريخ 2017/11/19 م ، المختزل في مبادئ قضاء العمل ، غالب حسن التميمي، المكتبة القانونية بغداد 2019 ، ص215 .