العوامل المساعدة والمؤثرة في تنمية الولاء التنظيمي  

يعتبر البحث في مفهوم الولاء التنظيمي من حيث التكوين والتطور عملية ذات أبعاد متشابكة ومتداخلة، فقد تعددت اجتهادات الباحثين والدارسين واتجاهاتهم حول مفهوم العوامل التي تساعد على تكوين الولاء التنظيمي داخل التنظيم حيث حددت العوامل المساعدة على تكوين وتشكيل الولاء التنظيمي وهي :   

اولاً : السياسات : 

ضرورة العمل على تبني سياسات داخلية تساعد على إشباع حاجات الأفراد العاملين في التنظيم، فكما هو متعارف عليه يوجد عند أي إنسان مجموعة من الحاجات المتداخلة تساعد على تشكيل السلوك الوظيفي لهؤلاء الأفراد. ويعتمد السلوك في شدته وإيجابيته أو سلبيته على قدرة الفرد على إشباع هذه الحاجات، فإذا أشبعت هذه الحاجات فإن ذلك سيترتب عليه إتباع نمط سلوكي إيجابي بشكل يساعد على تكوين ما يسمى بالسلوك المتوازن وهذا السلوك المتوازن الناتج عن مساندة التنظيم للفرد في إشباع هذه الحاجات يتولد عنه الشعور بالرضا والاطمئنان والانتماء، ثم الولاء التنظيمي. 

وقد تتفاوت هذه الحاجات عند الأفراد من حيث الأهمية والأولوية في العمل على إشباعها، وقد أشار إليها (ابراهم ماسلو) في نظرية سلم الحاجات واللتين بحثتا في قضايا الانتماء والنمو والولاء، في محاولة من هذه النظريات لترتيب الحاجات  الإنسانية وفقاً لأهميتها وقوتها في إشباع الحاجات. ولقد رتب ماسلو حاجات الأفراد على الشكل التالي.

1. الحاجة إلى الاحترام / المركز .

2. الحاجة إلى الانتماء والحب.

3. الحاجة إلى الأمن.

4. الحاجات الفسيولوجية. 

والأفراد يسعون دائماً إلى العمل على إشباع حاجاتهم المعنوية والمادية، كالرغبة في تحقيق الاحيتاجات الأساسية والحاجات المعنوية من الاحترام إلى تحقيق الذات....الخ. بشكل يترتب عليه زيادة دافعية الأفراد للعمل والارتباط ببيئات عملهم وتحقيق أهدافهم.

عوامل تكوين الولاء التنظيمي ودورها في تشكيل السلوك التنظيمي للأفراد العاملين الناتج عن المدخلات التالية :

أ- المكانة في التنظيم.

ب ـ الاستقلال في العمل.

ج  ـ الرضاء عن العمل.

د ـ العلاقات الاجتماعية.

هـ ـ القيادة.

و ـ المناخ.

ز ـ الرغبة في الإنجاز.

ح ـ الصفات الشخصية.

ط - درجة المشاركة في العمل.

ي ـ نظام الحوافز.

ك ـ تحديد الأدوار.

فإذا كانت هذه المدخلات متوافرة في التنظيم بحيث تتمتع البيئة التنظيمية بمناخ تنظيمي صحي، فإن عملية تكوين الولاء التنظيمي حاصلة، وسيندفع الأفراد تلقائياً للعمل بهدف الحصول على مخرجات الولاء التنظيمي المتمثلة في : 

أ- سهولة استجابة التنظيم للمتغيرات البيئية.

ب سلوك ايجابي تجاه التنظيم.

ج ـ تدني نسبة الغياب وارتفاع نسبة الحضور.

د ـ تقليل نسبة الدوران الوظيفي.

هـ ـ زيادة الشعور بالاستقرار الوظيفي.

و ـ ارتفاع الروح المعنوية.

ز ـ ارتفاع معدلات الأداء.

ثانياً: وضوح الأهداف 

يساعد وضوح الأهداف التنظيمية على زيادة الولاء التنظيمي لدى الأفراد العاملين, فكلما كانت الأهداف واضحة ومحددة كلما كانت عملية إدراك وفهم الأفراد للولاء التنظيمي وللمنظمة أكبر. وينطبق ذلك على المنهج والفلسفة والكفاءة الإدارية, فكلما كانت العمليات التنظيمية ووظائف الإدارة واضحة كلما أدى ذلك إلى زيادة الولاء التنظيمي والإخلاص والإنماء للتنظيم.

ثالثاً: العمل على تنمية مشاركة الأفراد العاملين في التنظيم 

تساعد المشاركة من قبل الأفراد العاملين بصورة إيجابية على تحقيق أهداف التنظيم فالمشاركة هي الاشتراك الفعلي والعقلي للفرد في موقف جماعي يشجعه على المشاركة والمساهمة لتحقيق الأهداف الجماعية, ويشترك في المسؤولية عن تحقيق تلك الأهداف.  

وهنا يمكن استنتاج ثلاثة محاور مهمة تقوم عليها عملية المشاركة، وهي :

1- تنطوي المشاركة للمساهمة في تحقيق أهداف التنظيم على المشاركة العقلية  والفكرية القائمة على استخدام الأسس العملية لجعل عملية ناجحة وفعالة, أكثر من مجرد الاعتماد على المشاركة الفعلية أو المشاركة غير الفعالة. كما أكدت الدراسات في السلوك التنظيمي أن المشاركة تعمل على زيادة الولاء التنظيمي, وتجعل الأفراد يرتبطون ببيئة عملهم بشكل أكبر بحيث يعتبرون أن ما يواجه المنظمة من مشكلات هو تهديد لهم ولأمنهم واستقرارهم الأمر الذي يؤدي إلى تقبلهم لروح المشاركة برغبة وبروح معنوية عالية. 

2- أنها تعمل على زيادة حافزية الأفراد وتدفعهم للعمل, وذلك بإعطائهم الفرص  الجيدة للمشاركة ولإطلاق الطاقات والمبادرات والابتكارات الرامية إلى تحقيق الأهداف.

3- تعمل على تنمية مهارات الأفراد في العمل وتقبل المسؤولية.

رابعاً: العمل على تحسين المناخ التنظيمي: 

يشير مفهوم المناخ التنظيمي إلى بيئة العمل الداخلية بكل تفاعلاتها وخصائصها, إذ يلعب المناخ التنظيمي دوراً كبيراً في تشكيل السلوك الوظيفي والأخلاقي لدى الأفراد العاملين من حيث تشكيل وتغيير وتعديل القيم والاتجاهات والسلوك. وتختلف طبيعة ومفهوم المناخ التنظيمي من بيئة إلى أخرى, وريتشارد سيترز يعرفه بأنه "البيئة الداخلية لمنظمة معينة يتعرف العاملون عليها من تجاربهم ومن خلال أثرها في سلوكهم". 

فالمناخ التنظيمي هو ذلك المجال المتضمن الطرق والأساليب والأدوات والعناصر والعلاقات المتفاعلة داخل بيئة المنظمة بين الأفراد. وبناء على ذلك يمكن النظر إلى المناخ التنظيمي على انه يمثل شخصية المنظمة الناجحة وان نجاحها يعتمد على جو العمل السائد, فالمناخ التنظيمي الجيد يشجع على خلق جو عمل ايجابي يعمل على تحقيق الاستقرار للأفراد وللتنظيم, ويجعل العاملين يشعرون بأهميتهم في العمـل مـن حيـث المشاركة في اتخاذ القارات ورسم السياسات والشعور بوجود درج عالية من الثقة المتبادلة... الخ. لأن تمتع العاملين بمناخ تنظيمي ملائم من حيث الوفاق والتعاون والعدالة والمساواة للوصول إلى تحقيق الأهداف التنظيمية والفردية يعزز الثقة المتبادلة, ويرفع الروح المعنوية, ويزيد درجة الرضا الوظيفي, ويدعم الشعور بالولاء والانتماء التنظيمي. فالبيئة التنظيمية غير المثالية هي المتمثلة في زيادة الدوران الوظيفي, واللامبالاة, وعدم الحيوية, وتدني الإنتاجية.

خامساً: تطبيق أنظمة مناسبة من الحوافز : 

يتطلب توفير المناخ التنظيمي الجيد أنظمة حوافز معنوية ومادية مناسبة, فتوافر الأنظمة المناسبة يؤدي إلى زيادة الرضا عن المناخ التنظيمي وعن المنظمة ككل, وبالتالي زيادة الولاء التنظيمي وارتفاع معدلات الإنتاج وتقليل التكاليف. وقد أشار

بعض الباحثين إلى أن المنظمات العاملة في القطاع العام هي من اقل المنظمات استخداماً للحوافز وتطبيقاً لأنظمة الحوافز الجيدة, وبالتالي تقع عليها مسؤولية الاهتمام بهذا الجانب لضمان تحقيق مستويات عالية من الولاء التنظيمي لدى الأفراد العاملين.

سادساً: العمل على بناء ثقافة مؤسسية :

إن الاهتمام بإشباع حاجات العاملين والنظر إليهم كأعضاء في بيئة عمل واحدة تحاول ترسيخ معايير أداء متميز لأفرادها, وتعمل على توفير درجة كبيرة من الاحترام التبادل بين الإدارة وبين الأفراد العاملين وإعطائهم دوراً كبيراً في المشاركة في اتخاذ القرارات, كل ذلك ستترتب عليه قوة تماسك المنظمة, وزيادة الولاء لها. وهذا ما تميزت به الإدارة في اليابان التي استطاعت أن تشكل قوة هائلة نتيجة للتماسك والاحترام والثقة المتبادلة. 

سابعاً: نمط القيادة : 

إن الدور الكبير الذي يجب على الإدارة القيام به هو إقناع الآخرين, وفي جو مناسب بضرورة إنجاز الأعمال بدق وفعالية. فالإدارة الناجحة هي تلك الإدارة القادرة على كسب التأييد الجماعي لإنجاز الأعمال من خلال تنمية مهارات الأفراد الإدارية باستخدام أنظمة الحوافز المناسبة.

وقد تناول الباحثون مفهوم القيادة في كثير من الكتابات والأبحاث نظراً لأهميته كمدخل في تنمية الولاء التنظيمي لدى الأفراد في منظمات العمل, فقد عرفها البعض بأنها ذلك النشاط الذي يمارسه شخص القائد للتأثير في سلوك الآخرين لإجبارهم على التعاون وتحقيق الأهداف ، كما تم تعريفها بأنها ذلك الفن في القدرة على التأثير على الأشخاص وتوجيههم بطريق تؤدي إلى الحصول على رضاهم وولائهم وتعاونهم للوصول إلى الأهداف. وبناءً على ذلك فإن مسؤولية القيادة لها أهمية عالية في حياة المنظمات واستمراريتها فعليها مسؤولية اختيار الأهداف وتنمية ولاء الأفراد وانتمائهم وبناء الثقة وتحقيق الأهداف والقائد الناجح هو الذي يستطيع أن يعمل على زيادة درجات الولاء التنظيمى لدى الأفراد ويدعم اعتقادهم بأهمية التنظيم, ويبعث فيهم  الرغبة في بذل المزيد من الجهد المبدع وينمي فيهم الرغبة في المحافظة على العلاقات التنظيمية الجيدة, والعمل على تطوير الأفراد من حيث الاحترام ومراعاة المشاعر وزيادة رغبتهم بالعمل ..... الخ. 

هذه هي أهم العوامل المساعدة على تنمية الولاء التنظيمي لدى الأفراد العاملين, وهي عبارة عن كل متكامل مترابط مع بعضه, فكل عامل له نسبة ومساهمة معينة في تحقيق الولاء التنظيمي, لذا يمكن اعتبار هذه العوامل أساسيات في التطوير التنظيمي تساهم في استمرار المنظمة وبقائها.