هنالك التزامات تنشأ مع نهاية عقد العمل ولعل أهم تلك الالتزامات إرجاع سيارة العمل والسكن المهني، وهناك التزامات أخرى تنشأ قبل نهاية العقد فيكون مصدرها القانون والاتفاقيات الجماعية والعقد، لكنها تبقى مع العامل ومصاحبة له إلى انتهاء عقد العمل وأهمها الالتزام بعدم منافسة صاحب العمل والالتزام بالسر المهني، فهذان الالتزامان يكونان قائمين أثناء تنفيذ عقد العمل، لكنهما يستمران حتى بعد انتهاء عقد العمل وعلى النحو الذي سنبينه

أولاً / متعلقات العمل :

يكون لزاماً على العامل المستقيل إرجاع سيارة العمل والسكن المهني (1)، إنَّ تم تمكينه منهما أو من أحدهما، فعليه إرجاعهما عند مغادرته الفعلية للعمل مع انتهاء مهلة الإخطار، فقد تم وضعها في حيازته بمناسبة تأديته للعمل، لذا يكون العامل ملزماً بردهما بما إنَّ سبب تمكينه منهما قد انتهى .

ثانياً / الالتزام بالسرية:

إنَّ العلاقة بين العامل وصاحب العمل تمتاز بنوع من الخصوصية لا توجد في العلاقات التعاقدية الأخرى، فبحكم عمل العامل فإنه يطلع على الأسرار داخل مكان العمل، أو يضطر صاحب العمل إلى اطلاع العامل بجزء منها أو كلها لضرورات العمل (2)، لذلك فإن الالتزام بحفظ هذه الأسرار يمليه مبدأ حسن النية في عقد العمل ولتنفيذ العقد  (3).

فقد عرف رأي في الفقه سر العمل بأنه (المعلومات التي تتعلق بالعمل وقد أوجب القانون كتمانها وجرى العرف بذلك، بحيث يترتب على اذاعتها الاضرار بالمشروع وزعزعة الثقة فيه) لكن يشترط إنَّ لا يكون هذا الكتمان حائلاً دون الكشف عن جريمة تمت أو في حالة الشروع في ارتكاب جناية أو جنحة(4). وللزيادة في توضيح المراد بالسر المهني سنتناول بيان مضمونه ونطاق الالتزام به وجزاء الإخلال به كلاً في فقره مستقلة وكما يلي :

 1 مضمون الالتزام بالسر المهني :

نصت المادة (42) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 في الفقرة (ثانياً ج) على (عدم إفشاء أي أسرار يطلع عليها بحكم عمله ).

إذ يتعلق هذا النص بالتزام العامل بعدم افشاء أي أسرار يطلع عليها بحكم عمله، فقد جاء النص عاماً وشاملاً لجميع الأسرار ومنها المعلومات حول التقنيات المستعملة لدى مؤسسة العمل، أو الأسرار الصناعية والتجارية والفنية مثل تركيبة المنتج أو احتواءه أو طريقة تسويقه أو أسعاره المرتقبة(5) نظراً لأهمية هذه المعلومات في ميدان المنافسة في سوق العمل بين أصحاب الاعمال انفسهم، أي يمتنع عليه إفشاء هذه الأسرار بإعطاء معلومات عن مؤسسة العمل والعمل فيها لمن هو أجنبي عنها، سواء كان ذلك بالقول أو بالتمثيل أو بالحركة أو بتمكين الغير من الاطلاع على الوثائق أو المخططات ومن باب أولى تسليمه اياها (6).

وفضلاً عن ذلك بالتصريح في وسائل الاعلام أو استعمال النشر في وسائل التواصل الاجتماعي(7)، ولا يشترط علم صاحب العمل بهذه المعلومات، فقد تكون عبارة عن أسرار تقنية يلم بها العامل بحكم عمله دون صاحب العمل (8).

 2 - نطاق الالتزام بالسر المهني :

إنَّ الالتزامات القانونية مهما كانت طبيعتها لابد إنَّ يكون لها نظام خاص بها، لكي يميزها عن غيرها من الالتزامات، وإن نطاق التزام العامل بعدم افشاء الأسرار المهنية، يعد أحد الالتزامات القانونية التي نص عليها قانون العمل (9) لذا لابد من تحديد نطاق خاص به ليساعد في تحديده سواء من حيث المدة أو الموضوع، فهل نطاق التزام العامل من حيث الموضوع يشمل جميع المعلومات التي تصل إلى علمه أثناء تأديته لعمله، أم إنَّ الالتزام ينصب على نوع معين من المعلومات؟ وهل إنَّ نطاق الالتزام يقتصر على مدة زمنية محددة أم لا ؟ عليه سنقسم هذه النقطة على شقين نتناول في الأول النطاق الموضوعي لالتزام بعدم افشاء أسرار العمل، أما الثاني فنبين فيه النطاق الزمني لالتزام العامل هذا :-

أ- النطاق الموضوعي للالتزام بعدم افشاء الأسرار المهنية: إنَّ التزام العامل بعدم افشاء الأسرار، لا يعني إنَّ كل ما يصل إلى علم العامل من معلومات أثناء اداءه لعمله تعتبر سراً ، بل ينصب التزامه بعدم الافشاء على ما يعد سراً بحكم طبيعته أو بحكم العرف أو بمقتضى تعليمات صادرة من صاحب العمل، والتي يترتب على اذاعتها اضراراً بصاحب العمل، وسواء كانت هذه الأسرار تجارية أو صناعية أو زراعية أو غيرها  (10).

ب- النطاق الزمني للالتزام بعدم افشاء الأسرار المهنية: إذا كان العامل ملزماً بعدم إفشاء أسرار العمل حتى بعد انتهاء العقد، فالسؤال يثار عن المدة الزمنية التي يبقى العامل ملتزما فيها بالمحافظة على هذه الأسرار . إنَّ من المسلم به في مجال الالتزامات العقدية هو عدم وجود التزام مؤبد، إذ لابد من أنَّ ينتهي الالتزام مهما طالت مدته وبغض النظر عن محل الالتزام، ومن بين هذه الالتزامات هو التزام العامل بعدم افشاء أسرار العمل، إذ إنَّه على الرغم من اهمية هذا الالتزام وضرورة استمراره حتى بعد انتهاء العقد نظراً للآثار المترتبة على الإخلال به من تعريض مصالح صاحب العمل للخطر، إلَّا إِنَّه مع ذلك لا يمكن القول بأنه التزام مؤبد ، ولتحديد مدة الالتزام نميز بين حالتين حالة وجود اتفاق في العقد على مدة الالتزام ، فاذا وجد مثل هذا الاتفاق كأن ينص العقد على مدة ينتهي بعدها الالتزام، التزم العامل خلال هذه المدة بعدم افشاء أسرار العمل وإلا عُدَّ مخلاً بالتزامه  (11).

أما في حالة عدم وجود اتفاق على تحديد مدة الالتزام، فإن غياب مثل هذا الاتفاق في العقد  يرجعنا إلى النص القانوني إنَّ وجد نص يحدد المدة (12).

 3- جزاء الاخلال بالالتزام بالسر المهني /

عندما يكون عقد العمل قائماً فإن الاخلال بهذا الالتزام يشكل خطاً جسيماً يسمح بموجبه لصاحب العمل بمطالبة العامل بالتعويض، ويحدد التعويض الذي يجب على العامل دفعه بقرار قضائي، إلَّا إذا اتفق الطرفان تسويته بطريقة ودية طبقاً للمادة (137) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 . لكن إذا أنتهى عقد العمل، كاستقالة العامل التي نحن بصدد دراستها، وأفشى العامل بالسر المهني الذي يكون الأخير ملزماً بحفظه حتى بعد انتهاء عقد العمل، فإنه لا مجال للجزاء التأديبي ويبقى لصاحب العمل إنَّ يرجع على العامل على أساس المسؤولية العقدية، وفي هذا الصدد يكون للقاضي سلطه تقديرية في اعتباره ما يعد من قبيل الأسرار المهنية وما لا يعتبر من الأسرار المهنية (13)، كما إنَّ له السلطة التقديرية في تحديد مدى جسامه الخطأ من خلال قيمة المعلومة المفشى بها والضرر الذي سببه هذا الافشاء والمصلحة التي فوتها  (14).

ثالثا: الالتزام بعدم المنافسة :-

يعد هذا الالتزام مرتبطاً بالالتزام بالسرية وتطور نظراً للتوسع والتشديد على سرية المعلومات داخل مكان العمل، وللإحاطة بمفهوم هذا الالتزام سنتطرق لبيان المراد به من خلال إيضاح مضمونه ونطاقه ومدى سريانه خلال فترة ما بعد انتهاء عقد العمل، وجزاء الاخلال بهذا الالتزام .... .  

1 - مضمون الالتزام بعدم المنافسة

يكون هذا الالتزام بالامتناع عن القيام بأي نشاط تجاري أو صناعي يتعارض مع مصالح صاحب العمل (15)، والامتناع عن مساعدة مؤسسة منافسة (16).

2- إقتصار الالتزام بعدم المنافسة على عقد العمل :

لم يذكر المُشرع العراقي في قانون العمل رقم (37) لسنة 2015 اقتصار الالتزام بعدم المنافسة لصاحب العمل خلال قيام عقد العمل، غير إنَّ المادة (910) من القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل اجازت لطرفي علاقة العمل الاتفاق على عدم منافسة العامل لصاحب العمل أو الاشتراك بمشروع ينافسه بعد انتهاء العقد، أمّا المُشرع المصري فقد ذكر من خلال نص المادة (57) من قانون العمل رقم (12) لسنة 2003 على إنَّه يحظر على العامل إنَّ يقوم بنفسه أو بواسطة غيره بالأعمال الآتية . منافسة صاحب العمل وبهذا النص الصريح فقد حظر المشرع المصري بعدم منافسة العامل لصاحب العمل، بينما نصت المادة (7) من قانون العمل الجزائري رقم (90-11) لسنة 1990 على إنَّه (إنَّ لا تكون لهم مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة أو شركة منافسة أو زبونة أو مقاول من الباطن إلا إذا كان هناك اتفاق مع المستخدم ، وأن لا تنافسه في مجال نشاطه  ).

يفهم من النص أعلاه إنَّ المُشرع الجزائري لا يفرض على العامل البقاء على الوفاء للمستخدم بعد انتهاء علاقه العمل(17)، إلَّا إِنَّ ذلك وإن بدى على إنَّه موائم لمبدأ حريه العمل التي يتمتع بها العامل ، لكنه في الوقت نفسه يتعارض مع مبدأ حرية التجارة والصناعة الذي يحمي المستخدم (18).

3- مدى امكانية قيام الالتزام بعدم ا المنافسة بعد انتهاء عقد العمل :-

إنَّ المُشَرِّع الجزائري قد اقتصر على إلزام العامل بعدم منافسة صاحب العمل عند قيام عقد العمل، وانه لا يوجد ما ينص على استمرار هذا الالتزام بعد انتهاء عقد العمل، لكنه في المقابل لا يوجد ما يمنع من الاتفاق على هذا الالتزام بين صاحب العمل والعامل بعد انتهاء عقد العمل . إنَّ العامل حتى وان كان متمتعاً بحرية العمل إلَّا إِنَّ هذه الحرية يجب إنَّ تتوقف حيث تبدأ حرية التجارة والصناعة التي يتمتع بها صاحب العمل، فهنالك أسرار تتعلق بتقنيات واساليب انتاج ربما تكون توصلت إليها الهيأة المستخدمة بعد سنوات لذلك وجهد مضن ، فإن عدم تقييد العامل بخصوص هذه المعلومات بصدد مصالح صاحب العمل يقوض مشروعه (19).

لكن في المقابل يجب عدم التوسع في هذا المنع بما يقيد حرية العامل في طلب القوت والسماح له باستعمال خبراته ومعارفه المهنية في مشروع آخر، وهو ما أخذت به محكمة النقض الفرنسية في حكمها الصادر بتاريخ 1976/5/26 حيث قضت بانه (يقع باطلاً، المساس بحرية العمل البند الذي يحرم العامل بمقتضاه من الاستفادة من خبرته المهنية التي اكتسبها...)  (20).

كما يجب أنَّ يكون لصاحب العمل مصلحة في عدم المنافسة، إذا كان للهيأة المستخدمة خصوصية تشكل المنافسة خطراً عليها، مثل براءة اختراع أو أسلوب فريد في الانتاج (21) كما يجب أن يكون الاتفاق محدداً بفتره زمنية معقولة فلا يكون مؤبداً، لأن ما يعد سراً في مدة زمنية محدده قد لا يكون كذلك في غيرها، وإن للقاضي سلطته التقديرية في تحديد الزمن وكذلك تحديد نطاقه المكاني كأن لا تكون المنافسة في اماكن نشاط صاحب العمل (22).

4- جزاء الاخلال بالالتزام بعدم المنافسة  

إنَّ اخلال العامل بأي من التزاماته المقررة بموجب القانون أو عقد العمل أو التعليمات من شأنه أنَّ يعرض العامل لا حدى العقوبات الانضباطية المنصوص عليها في قانون العمل(23)، فضلاً عن مسؤوليته أمام صاحب العمل عن الاضرار التي يتسبب بها نتيجة إخلاله بواجبات عمله أو بما يتصل بهذه الواجبات بشكل مباشر أو غير مباشر (24).

فقد أجاز المشرع العراقي لطرفي علاقة العمل العامل وصاحب العمل) أنَّ يتفقا على عدم منافسة العامل لصاحب العمل بعدم اشتراكه في أي مشروع ينافسه أو عند انتهاء العقد(25)، ولما كان هكذا اتفاق يتضمن قيداً على حرية العمل المكفول قانوناً، فقد عنى المُشرع بتنظيمه بطريقة لا تهدر حرية العامل ومستقبله ولهذا يشترط لصحة الاتفاق توافر الشروط التي نصت عليها الفقرة (2) من المادة (910) من القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل وهي :

أ- إنَّ يكون العامل بالغاً رشده وقت ابرام العقد

ب إنَّ يكون القيد مقصوراً ، من حيث الزمان والمكان ونوع العمل على القدر الضروري لحماية مصالح رب العمل المشروعة .

ج- إلّا يؤثر هذا الاتفاق في مستقبل العامل من الناحية الاقتصادية تأثيراً ينافي العدالة .

فاذا كان المنع مطلقاً من حيث الزمان، كان ذلك تهديداً لمستقبل العامل، كذلك يجب إنَّ لا يقتصر الاتفاق على عدم المنافسة على المكان الذي يمتد إليه نشاط صاحب العمل، إذ لا مصلحة لهذا الاخير في منع العامل من المنافسة خارج هذا النطاق، كما يجب إنَّ يكون المنع قاصراً على الاعمال التي يمارسها صاحب العمل أو الاعمال المرتبطة بها (26).

د- إنَّ يقرر العقد للعامل تعويضاً عن هذا القيد الوارد على حريته في العمل يتناسب مع مدى هذا القيد . وقد يكون للتعهد بالامتناع عن المنافسة شرط جزائي، ففي مثل هذه الحالة يجوز للعامل أنَّ يتخلص من هذا التعهد بدفعه المبلغ المتفق عليه في الشرط الجزائي ما لم يتبين من العقد في جملته إنَّ الطرفين لم يقصدا إِنَّ يكون للشرط الجزائي صفه التقدير الجزافي، فاذا تبين ذلك كان لصاحب العمل إنَّ يطالب بتعويض تكميلي عما أصابه من ضرر يجاوز مقدار الجزاء المتفق عليه، وله أيضاً وفي هذه الحالة أنَّ يطالب بإزالة المخالفة إذا كانت مصالحه التي لحقه الضرر فيها والاعمال الصادرة من العامل تبرر ذلك (27).

ولا يجوز لصاحب العمل أنَّ يتمسك بالاتفاق على عدم المنافسة إذا فسخ عقد العمل أو رفض تجديده دون إنَّ يقوم العامل بما يبرر ذلك، كما لا يجوز له التمسك بالاتفاق إذا وقع منه ما يبرر فسخ العامل للعقد (28).

ومما تجدر الاشارة إليه إنَّ العامل يكون ملزماً بعدم منافسة صاحب العمل ما دام يعمل تحت اشرف وحساب الاخير، رغم عدم الاتفاق على هذا القيد ورغم عدم النص عليه في القانون، لأن هذا الالتزام متفرع من الالتزام بالمحافظة على أسرار العمل، ولأنه مما يقضي به مبدأ حسن النية في تنفيذ العقود  (29).  

_____________

1- في بعض الأعمال تحسم نوع العمل بإعطاء العامل هاتف خاص به فيلتزم به فيكون ملزماً برده .

2- احميه سليمان ، التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري علاقة العمل الفردية ، الجزء الثاني ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزائر العاصمة ، 2012  ،ص180.

3-  د. الاستاذ بشير هدفي ، الوجيز في شرح قانون العمل علاقات العمل الفردية والجماعية ، دار الريحانة للكتاب جسور للنشر والتوزيع مصر ، سنة 2006  ، ص 87.

4- مهدي نجده، المسؤولية العقدية في علاقات العمل، دار الأمل للنشر والتوزيع، الجزائر، 2013، ص193.

5- مصطفى قويدري ، عقد العمل بين النظرية والممارسة ، الطبعة الثالثة، دار هومه، الجزائر العاصمة، 2011 ، ص 147-148.

6- مهدي نجده، المسؤولية العقدية في علاقات العمل، دار الأمل للنشر والتوزيع، الجزائر، 2013 ، ص 199.

7- د. محمد محمد أحمد عجيز ، الاستقالة على ضوء قانون العمل الجديد ، دار النهضة العربية، القاهرة – مصر ، 2008  ،ص134.

8- محمد محمد أحمد عجيز ، الاستقالة على ضوء قانون العمل الجديد ، دار النهضة العربية، القاهرة – مصر ، 2008  ،ص131.

9- المادة (42 / ثانياً (ج) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 ، تقابلها المادة (56/ط) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 ، تقابلها المادة (7) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري المرقم (90-11) لسنة 1990 .

10-  عمران كامل السواعدة، الاساس القانوني لحماية الاسرار المهنية (دراسة مقارنة) ، الطبعة الأولى ، دار الحامد ، عمان ، 2009 ، ص 14

11-  د. محمد محمد أحمد عجيز، المرجع السابق ،ص131.

12- مهدي نجده ، المرجع السابق ص 205.

13-  د. محمد محمد أحمد عجيز ، المرجع السابق ،ص133.

14-  مهدي نجده، المرجع السابق، ص207.

15- د. بشير هدفي ، المرجع السابق ،ص88.

16-  مصطفى قويدري ، عقد العمل بين النظرية والممارسة ، الطبعة الثالثة، دار هومه، الجزائر العاصمة، 2011 ، ص 149.

17-  احميه سليمان ، المرجع السابق ، ص 186.

18- د. بشير هدفي ، المرجع السابق، ص 88 .

19- احميه سليمان ، المرجع السابق ،ص184 .

20- نقلاً عن ، احمية سليمان ، المرجع السابق ،ص185.

21- مصطفى قويدري ، المرجع السابق ، ص 149.

22- د. محمد محمد أحمد عجيز ، المرجع السابق ، ص 141.

23- المادة (138) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015

24- المادة (137) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015

25- د. حسن كيره، أصول قانون العمل ، عقد العمل ، منشأة المعارف، الاسكندرية، دون سنة طبع  ، ص 250.

26-  عبد الودود يحيى ، شرح قانون العمل ، دار النهضة العربية للنشر والتوزيع القاهرة ، 1964 ، ص 187-188.

27-  الفقرة (1) من المادة (911) من القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل ، ويلاحظ ان الفقرة {3} من المادة (170) من نفس القانون قد نصت على ما يلي اما اذا جاوز الضرر قيمة التعويض الاتفاقي فلا يجوز للدائن ان يطالب بأكثر من هذه القيمة الا اذا اثبت ان المدين قد ارتكب غشا او خطأ جسيماً )

28- الفقرة (3) من المادة (910) من نفسه ، تقابلها المادة (686-687) من القانون المدني المصري رقم (131) لسنة 1948 المعدل ، تقابلها المادة (7) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري المرقم (11-90) لسنة 1990 والمادة (106) من القانون المدني الجزائري رقم ( 75-58) لسنة 1975 المعدل

29- د. علي العريف ، شرح قانون العمل ، الجزء الأول ، بدون مكان طبع ، 1963 ، ص 238