خطوات تخطيط القوى العاملة :

أولاً : تخطيط نوعيات الأعمال المطلوبة :

تنطوي هذه الخطوة على الآتي :

- تحليل لطبيعة نشاط المنظمة ونظم الأنتاج والأداء فيها .

- تحليل الوظائف والأعمال ، وتصميم مكوناتها (المهام - المسئوليات – السلطات).

- التخطيط والتحليل التنظيمي ( الادارات والأقسام - المستويات الادارية - الوظائف الادارية والاشرافية ).

- توصيف الوظائف : وصف للمهام والمسئوليات وظروف العمل التي تحتويها الوظيفة ، وكذلك تحديد مواصفات - من يشغل الوظيفة.

ثانياً : تخطيط إعداد الأفراد اللازمين لكل نوعية :

تحتوي هذه الخطوة على ثلاث خطوات أو عناصر فرعية :

- تحليل متطلبات العمالة حسب عبء العمل المطلوب أداءه.

- تحليل أثر التغيرات التكنولوجية .

- تحليل احتياجات الاحلال .

1- تحليل متطلبات العمالة حسب عبء العمل المطلوب أداؤه : 

(أ) الأعمال المتصلة بالانتاج والمبيعات :

هناك ثلاث طرق لتقدير العمالة المطلوبة في هذه الحالة:

* تقديرات حكمية بأعداد الأفراد المطلوبين في كل وظيفة ، ويقوم بهذه التقديرات المسؤولين في المنظمة ( المديرون ورؤساء الأقسام ) .

* مواصفات معيارية تتحدد بنوع التكنولوجيا المستخدمة ( عدد الأفراد اللازمين

للعمل على الآلة ) .

* تحليل العلاقة بين حجم الانتاج أو حجم المبيعات وعدد العاملين في الأنتاج أو المبيعات. وتنطوي هذه الطريقة علي دراسة العلاقة بين مؤشرات الأنتاج أو المبيعات والعاملين خلال فترة زمنية سابقة  (عدد من السنوات ) ، لاستخلاص نموذج أو معادلة يمكن باستخدامها التعرف على الاحتياجات المستقبلة من العمالة . وهناك عدد من الأساليب الاحصائية التي يمكن استخدامها هنا :

- طريقة المربعات الصغري .

- طريقة الانحدار البسيط

(ب) الوظائف غير المتصلة بالانتاج :

(مثال وظائف الحسابات ، السكرتارية ، الشئون القانونية ، هناك طريقتان في هذه الحالة:

* تقريرات حكمية باعداد الأفراد المطلوبين في كل وظيفة ، ويقوم بهذه التقديرات المسئولون في المنظمة ( المديرون ورؤساء الأقسام).

* استخدام معدلات الاداء : وفي هذه الطريقة يحلل الاداء للتعرف على نواتج الاداء في الوظيفة ، ثم نستخرج معدلات الاداء ، المعيارية في هذه النواتج ( بالنسبة للفرد / زمن). وبمعرفة حجم ناتج الاداء المطلوب انجازه خلال الفترة الزمنية التي يتم التخطيط لها ، فيمكن معرفة عدد الأفراد اللازمين لإنجاز هذا الحجم.

2- تحليل أثر التغيرات التكنولوجية :

ينبغي دراسة أثر التطوير والتغير المحتمل في أساليب الاداء والأنتاج على نوعية وحجم العمالة المطلوبة.

فهذا التغيير قد يتطلب أفراد ذوي مهارات وخبرات قد لا تكون متاحة في المنظمة، وقد يفرض القيام بمجهودات استقطاب وتدريب لتوفير الخبرات والمهارات المطلوبة.

ومن حيث أثر التغير التكنولوجي على إعداد الأفراد المطلوبين فهناك علاقتين أساسيتين في هذا الصدد :

ومن ثم فإن التقدير السليم لأعداد ونوعيات العاملين المطلوبين في فترة زمنية قادمة لابد وأن يعتمد علي تحليل للمستوى التكنولوجي المستخدم في تلك الفترة . 

3- تحليل احتياجات الاحلال :

ويقصد بذلك تقدير عدد الأفراد الذين سيتركون الوظيفة بصفة مؤقتة أو بصفة دائمة خلال الفترة التي يجري لها التخطيط .

ويجري هذا التقدير بدراسة كل عنصر من العناصر التالية : 

* الترك المؤقت بسبب :

-  الغياب

- الاجازات

- الاعارات

* الترك الدائم بسبب

- الأقالة (الفصل ) .

- الاستقالة

- الترقية (من الوظيفة )

- النقل (من الوظيفة )

- العجز والاصابة

- الوفاة .

- التقاعد

ثالثا: التنبؤ بالمتاح داخل المنظمة من كل نوعية :

عرض العمل الداخلي:

عدد الأفراد في أو المدة + المعينين خلال الفترة – احتياجات الاحلال ( الاضافات بسبب النقل والترقية إلى الوظيفة والعودة من بعثة إلى إعادة )

رابعاً : التنبؤ بالمتاح في سوق العمل (خارج المنظمة) في كل نوعية دراسية :

* مدى توافر النوعيات والاعداد المطلوبة في سوق العمل (العرض الكلي).

* درجة المنافسة بين المنظمات ( الطلب الكلي ) .

* مرونة عرض العمل (مدى استجابة عدد طالبي الوظائف لتغييرات الأجور).

* مؤشرات أخرى للعمالة :

الهجرة الداخلية والخارجية - الحركة القطاعية - طاقة مؤسسات التعليم والتأهيل.

خامساً : تحديد الزيادة أو النقص ( الفائض أو العجز ) :

ويتضمن هذا تحديد : 

1- الفائض أو العجز النوعي في العمالة .

الفائض النوعي : خبرات وتأهيل العاملين أعلى من المطلوب .

2- الفائض أو العجز الكمي في العمالة .

الفائض الكمي : إعداد العاملين أكبر من الأعداد المطلوبة .

ويتم هذا بمقارنة :

- العمالة المطلوبة .

- العمالة المتاحة داخل المنظمة .

سادساً : كيفية مواجهة الفائض أو العجز : 

في حالة الفائض : هناك استراتيجيتان تتوقفان على حالة سوق العمل:

سوق العمل يتصف بالندرة ← اعادة تدريب وتأهيل لأعمال أخرى.

سوق العمل يتصف بالوفرة ← الاستغناء .

ترك عوامل التسرب تأخذ مجراها ( الاستقالة – الوفاه – التقاعد الخ ) ...

في حالة العجز : هناك استراتيجيات تتوقف على حالة سوق العمل : 

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد

نموذج وصف العمل وتحديد مواصفات شاغل الوظيفة واعتماد وصف الوظيفة