6/ في قياس كفاءة الاداء :

يراعى في نظام قياس كفاية الاداء الذي يضعه مجلس الادارة ان يتضمن الامور الآتية على الأقل :

- تحديد عناصر قياس كفاية الاداء لكل مجموعة وظيفية نوعية بما يعكس الطبيعة المتميزة لوظائف كل منها.

- تحديد الاوزان النسبية لكل من عناصر قياس الكفاءة وذلك اخذاً في الاعتبار المستوى التنظيمي لكل وظيفة والاهمية النسبية لشاغلها والتسلسل الرئاسي للوظائف.

ـ تحديد دورية قياس الكفاءة لوظائف كل مجموعة علي الا تقل مرات قياس الاداء عن ثلاث مرات في السنة الواحدة ، واسلوب حساب التقرير النهائي لدرجة كفاءة الأداء سنوياً .

- تحديد مصادر البيانات الاخرى التي يجوز الاعتماد عليها في استكمال تقدير كفاءة الأداء .
ـ تحديد مراتب كفاءة الاداء والقيمة النسبية لكل مرتبة ، مع مراعاة ان تكون المراتب ثلاثية (كما في المادة رقم 24 من القانون) او خماسية او سباعية . وفي جميع الاحوال يجب ان يكون الاداء العادي واعلانها للعاملين في شهر يونيو من كل عام.

- تحديد السلطة المختصة باعتماد تقارير الكفاءة عن شاغلي وظائف الدرجة الاولى .

* يراعي الا تزيد الاهمية النسبية للعناصر السلوكية الاساسية مثل المواظبة ، واسلوب العملاء ، علاقات العمل مع الرؤساء والزملاء عن 10 ٪ من القيمة الاجمالية لمقياس الكفاءة بحيث لا يكافئ العامل عن امور منطقية تمثل التزاماً طبيعياً للعامل بحكم القانون (واجبات العاملين والاعمال المحظورة عليهم).

* يراعي ان يتضمن نظام قياس الكفاءة اسلوباً لتخفيض مرتبة الكفاءة بما يتناسب مع الجزاءات والعقوبات الموقعة على العامل والمثبتة في سجله ، وزيادة مرتبة الكفاءة بما يتناسب مع الحوافز والمكافآت واشكال التقدير الايجابي التي حصل عليها والمثبتة في سجله.

* يراعى ان تضع كل شركة نظاماً لتسجيل تقديرات الكفاءة للعاملين في الفترات المتتالية وتتبع هذه التقديرات وتحليلها على مستوي الشركة التقسيم التنظيمي : الوظيفة المجموعة الوظيفية ، العامل ، وذلك لاستنتاج المؤشرات الاساسية التي تتخذ اساساً لرسم سياسات وخطط التدريب ، واعادة توزيع العمالة وغير ذلك من السياسات المتعلقة بشئون الافراد.

* يراعي ان تتاح لكل عامل الفرصة في الاطلاع على البيانات المدونة عنه في السجلات والمتخذة اساساً في تقدير كفاءته . وله ان يتظلم منها . ويحدد النظام الصادر من مجلس ادارة الشركة الجهة التي يقدم لها التظلم وكيفية الفصل فيه . ويجب اخطار العامل الذي يري رؤساؤه ان مستوى أداءه ضعيف بأوجه الضعف كتابة قبل نهاية الفترة التي يوضع عنها تقرير الكفاية.

* يضع مجلس الادارة نظاماً لتقييم كفاءة العاملين شاغلي الوظائف العليا من غير اعضاء المجلس يسمح بتوفير معلومات عن النواحي الفنية والادارية في مباشرة اعمالهم بحيث تغطي عناصر الاداء الرئيسية في وظائفهم. ويتم توفير تلك المعلومات مرتين على الاقل في السنة للاهتداء بها عند ترشيحهم لشغل وظائف اعلى.

ويراعى عرض هذه المعلومات على مجلس الادارة لاعتمادها وايداعها بملفات هؤلاء العاملين.

* يختص رئيس مجلس الادارة باعداد تقارير تقييم الاداء السابق الاشارة اليها في البند السابق وذلك بالنسبة لشاغلي العليا من اعضاء مجلس الادارة . وترسل تلك

المعلومات مرتين في السنة على الاقل الي رئيس الجمعية العمومية للشركة لاعتمادها وتقرير ايداعها بملفات العاملين.

* يخطر شاغلو الوظائف العليا بصورة من البيانات المتعلقة بكفاءتهم في العمل المعتمدة من رئيس الجمعية العمومية او مجلس الادارة بحسب الاحوال.

* تتولي ادارة شئون العاملين اخطار كل من شاغلي وظائف الدرجة الثانية فما دونها بصورة من تقرير الكفاءة المقدم عنه وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ اعتماد التقارير من لجنة شئون العاملين.  

* تؤشر ادارة شئون العاملين في السجل المعد لذلك بدرجة كفاءة العامل التي تقررها لجنة شئون العاملين (اوالسلطة المختصة بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجة الاولي) كما تحفظ هذه الدرجة في ملف خدمته وذلك خلال اسبوع من تاريخ صدور قرار اللجنة او السلطة المختصة.

* يحدد مجلس ادارة الشركة اجراءات التظلم من تقارير الكفاءة مع مراعاة ما نصت عليه المادة رقم 26 من القانون. 

* يحرم العامل المقدم عنه تقرير سنوي بمرتبه ضعيف مقدار العلاوة الدورية التي يقرر مجلس الادارة صرفها ومن الترقية في السنة التالية للسنة المقدم عنها التقرير . ويجوز فصل العامل الذي يقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبه ضعيف مع مراعاه احكام المادة (31) من هذا القانون.