2 ـ الاختيار: Selection

الاختيار يعني "انتقاء أفضل العناصر البشرية التي تم استقطابها من مصادر متعددة بغية تعيينها داخل المنظمة وتسكينها  بالوظائف الشاغرة المحددة بهدف تحقيق المزيد من الكفاءة الإنتاجية وبالتالي تحقيق أهداف المنظمة " ^{(25) .}

الاختيار يلعب دوراً رئيسياً في انتقاء أفضل العناصر التي تمكّن المنظمة من تحقيق الأهداف التي أنشئت من أجلها بفعالية وكفاءة عاليتين نتيجة للاختيار القائم على أسس ومعايير موضوعية، إن نجاح عملية الاختيار تتوقف على الأساليب والمعايير المناسبة وموضوعيتها في اختيار أفضل العناصر بعيداً عن الاعتبارات غير الموضوعية لذلك يجب أن ترتكز تلك المعايير على مبدأ الجدارة .

والجدارة تعني اختيار المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة على أساس من الموضوعية والكفاءة والعدالة ومن أهم أسسها ما يلي: ⁽²⁶⁾

1- الإعلان عن الوظائف الشاغرة على أساس مفتوح.

2- إعطاء فرصة متساوية للمتقدمين .

3 ـ التقييم الموضوعي للمتنافسين وترتيبهم .

4- إتباع أسلوب موحد في الاختيار .

5 ـ كفالة حق المنافسة لجميع من تنطبق عليهم الشروط.

6- تحديد الاختيار حسب ترتيب النتيجة النهائية.

7- تحديد اشتراطات الحد الأدنى من المؤهلات العلمية والخبرات العملية والمهارات، وأي مواصفات أخرى لازمة لشغل الوظيفة وفق قواعد التصنيف.

وهنالك أساليب متعددة للتأكد من صلاحية المتقدم لشغل الوظائف الشاغرة ومن هذه الأساليب ما يلي : 

أ- الاختبار التحريري.

ب- الاختبار الشفهي (المقابلة).

ج- اختبار الأداء .

(أ) الاختبار التحريري: Written Test

يهدف هذا النوع من الاختبار إلى الكشف عن قدرات المتقدمين لشغل الوظائف في عرض الأفكار والمعلومات بأسلوب واضح ومنطقي بالإضافة إلى القدرات التحليلية، ومقدار ما عندهم من معرفة وأفكار ومعلومات تخصصية أو عامة .

(ب) الاختبار الشفهي : Oral Test  

عادة يتولى إجراء هذا النوع من الاختبار لجنة يكون عندها إلمام بالجوانب السلوكية والشخصية حتى يمكن تقييم المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة بطريقة موضوعية. الهدف الأساسي للاختبار الشفهي الوقوف على أبعاد شخصية المتقدم واهتماماته وميوله وكذلك مظهره الشخصي وطريقة التعبير والتخاطب ، قوة الشخصية والقدرة على الإقناع وضبط النفس، والتفكير المنطقي في جو ضاغط ^{(27) .}

نجاح الاختبار الشفهي يتوقف إلى حد كبير على المقومات التالية :

1 ـ لابد من تحديد مسبق لدور كل عضو في اللجنة المسئولة عن إجراء المقابلة من حيث نوعية الأسئلة التي سوف تُلقي على المتقدم حتى يكون هناك تنسيق يحدد فيه دور كل عضو في اللجنة .

2 ـ لابد من تحديد معايير التقييم تسترشد بها اللجنة في تقييم أداء المتقدم.

3 ـ لابد أن يكون هناك إلمام تام من قبل اللجنة المسئولة عن المقابلة عن طبيعة الوظائف الشاغرة وذلك عن طريق الرجوع لبطاقة وصف الوظيفة.

4- توفير المناخ المناسب من حيث الزمان والمكان لإجراء المقابلة .

(ج) اختبار الأداء : Performance Test

يهدف هذا النوع من الاختبار إلى التأكد والتثبت من قدرة المتقدم لشغل الوظيفة من القيام بعمل معين كالضرب على الآلة الكاتبة وإدخال معلومات في الحاسب الآلي، أو تشغيل معدات وآلات لها علاقة بطبيعة العمل، وعادةً يكون هذا النوع من الوظائف ذات الطابع الحرفي والمهني. اختبار الأداء يقوم على فكرة أساسية مفادها "إن الإلمام النظري الجيد بمجال عمل معين لا يعني النجاح الأكيد في أدائه" ⁽²⁸⁾ . 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 

25 - نبيل الحسيني النجار ومدحت مصطفی راغب، إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية ، مرجع سابق، ص327 .

26 ـ حسين حسن عمار، إدارة شؤون الموظفين، المبادئ والأسس والتطبيقات في المملكة العربية السعودية، مرجع سابق، ص 175 - 176 .

27- محمد عبد الفتاح ياغي، مبادئ الإدارة العامة ، مرجع سابق، ص319 . 

28 ـ عمرو وصفي عقيلي، إدارة الأفراد، (حلب: مديرية الكتب والمطبوعات الجامعية ، 1988 م)، ص 163.