ثانياً : مدخل العلوم السلوكية :

بداية دخول المختصين من علماء الاجتماع والسلوك في مجال الادارة والذين مهدت لهم الطريق أفكار علماء أمثال إلتون مايو وتشستر برنارد، حيث ركزت الأبحاث والكتابات على:

1ـ العلاقات الانسانية في العمل.

2ـ الحوافز المعنوية.

3ـ نمط الاتصالات.

باعتبارها محددات رئيسية للإنتاجية.

التركيـز عـلى الجوانب الانسانية والاهتمام بهـا جـاء متماشياً مـع الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية التي بدأت بالتغير في ذلك الوقت، ومن مظاهر هذه التغيرات: 

1ـ تحسنت الأوضاع الاقتصادية للعمال.

2 ـ أصبحوا على قدر من التعليم.

3 ـ تزايد قوة النقابات/ الاتحادات العمالية، واهتمامها بالحفاظ على مصالح العمال، وعلى مشاركتهم لأصحاب رؤوس الأموال في النتائج الايجابيـة التـي تحققها المنظمات.

- نظرية دوجلاس ماكريجور: (أصـدر كتابه: الجانب الإنساني في المنظمـة ( 1960) . 

- والذي تضمن نظرية لهـا شـقين مـن الافتراضـات السائدة حول طبيعة الإنسان العامل، معتمداً على خبرته الطويلة في الاستشارات الادارية.

- الافتراضات السلبية (X):

- العامل سلبي ولا يحب العمل، فعلى الادارة إجباره على العمل ومراقبتـه رقابة شديدة لأنه لا يؤمن على عمل شيء دون متابعة وإشراف.

- الإنسان كسول ولا يحبذ تحمل المسؤولية في العمل، وهو يرغب بأن يجد شخصاً يقوده، لذا فالعقاب والتهديد هما الوسائل الأساسية لدفع الإنسان للعمل، فهو يعمل خوفاً من العقاب وليس حباً في العمل.

- يهتم العامل بالحوافز المادية والأمن الوظيفي، ويظهر مستوى منخفض من الطموح.

الافتراضات الايجابية (y):

- العامل يحب العمل ويمارس رقابة ذاتية، لذا يسعى لتحقيق الأهداف التي تحددها المنظمة، لذا فهو يرغب بالحرية في العمل والتحرر من القيود والرقابة الشديدة.

- تتوافر لدي العامل الرغبة والقدرة على تحمل المسؤولية، لذا تُستبدَل إدارة الإكراه بالإدارة بالأهداف.

- يمتلك العامل قدرات إبداعية خلاقة حيث لا يقتصر امتلاكها على المديرين. 

- يعمل الفرد أملاً بالمكافأة لا خوفاُ من العقاب.

- ویری دوجلاس بأن من الواجب بأن يستند سلوك المديرين ونمط إدارتهم على الافتراضات الايجابية حول الإنسان، وأن تكون هذه الافتراضات مرشداً لهم في تصميم الهياكل التنظيمية. 
 ويعود له الفضل في تطبيقنا لأفكار الإدارة بالأهداف، وإعادة تصميم الوظائف، وتنمية العلاقات الايجابية في العمل.

- تضم هذه المرحلة أيضاً نظريات: كنظريات الدافعية (ماسلو وهیرزبرغ) ونظريات القيادة.

- وارن بیتس ونهاية البيروقراطية:

- تعتبر أفكاره أوج الاهتمام بالعلاقات الانسانية في المنظمة.

- اعتبر النموذج البيروقراطي (رسمية / روتين / تسجيل وتوثيق / تقسيم العمل على أساس التخصص) غير صالح لتطور العصر.
- نادى بإيجاد منظمات أكثر إنسانية وديمقراطية ولا مركزية، بحيث تعتمد على جماعات العمل وروح الفريق .

ـ لذا اقترح تنظیمات أكثر مرونة وتفاعلاً مع المجتمع وأطلق عليها (التنظيمات الأدهوقراطية).

- أهم نظريات المرحلة الثالثة : فترة الستينات من القرن الماضي:  وأطلق عليها النظريات الموقفية : أهم منظريها هربرت سايمون، وكاتز وكهان، وجون وود ورد وتشارلز بيرو . 

خلاصة أفكار هذه المرحلة :  

1 ـ لا يوجد تنظیم مثالي (تصميم) يتناسب مع جميع الظروف.

2 ـ وجود مجموعة من العوامل والظروف تؤثر على العمل يتوجب التكيف معها.

3ـ التنظيم (التصميم) الإداري لمنظمة ما يتوقف على مجموعة من العوامل والمحددات منها (طبيعة المهمة، طبيعة وكفاءة العاملين، نمط شخصية المدير، طبيعة الظروف التي يعمل فيها التنظيم / البيئة و مدى القدرة على التنبؤ بالتغيرات  المستقبلية). 

- هربرت سايمون -

انتقد افتراضات ومبادئ المدرسة الكلاسيكية حتى أنه أطلق على مبادئها الحكم أو الأمثلة الشعبية (من الصعب تطبيقها)، تتناقض فيما بينها.

- نادي بما يلي :

- العقلانية الكاملة أمر غير واقعي لا يمكن لأي مدير توفيرها (الوقت/ المال/ المعلومات).

ـ هناك درجة من المخاطرة في عملية اتخاذ القرارات، لأن جزءاً كبيراً من عمل المدير التعامل مع بعض الغموض وعدم التيقن . 

ـ قدرة المدير تكمن في اتخاذ القرار المقبول وليس القرار المثالي، فالعقلانية التنظيمية تتحقق بشكل جزئي.

- كاتز وكهان: هم من علماء النفس الاجتماعي: أكملوا عمل بارنارد حيث أنهما :

- أكدا على أن التنظيم (المنظمة) نظام مفتوح.
- التكيف مع البيئة المحيطة من أجل استمرار المنظمة واستقرارها.

- جوان وود ورد وتشارلز بيرو: أكدا على:

- أهمية عوامل: التكنولوجيا وحجم المنظمة على نمط تصميم المنظمة المناسب (كل حالة لها تصمیم مناسب لها)

- تؤثر هذه العوامل على درجة الرسمية ونمط الادارة في المنظمة.  
أهم نظريات المرحلة الرابعة :

- أفكار هذه المرحلة تعتبر نقلة نوعية في النظر للمنظمات الادارية: حيث ارتكزت وجهة نظرها على ما يلي :

1 ـ المنظمة مسرحاً سياسياً تلعب المصالح المختلفة فيها دوراً مهماً في تحديد طبيعة الهيكل التنظيمي والأهداف.

2 ـ اختيار نوعية التكنولوجيا التي تخدم المصالح الذاتية لذوي النفوذ والتي ليست بالضرورة أن تكون مصالح المنظمة .
ـ لا يقتصر هذا التدخل على أصحاب السلطة الرسمية في المنظمة، بل قد يشمل كل من له تأثير وقوة سياسية ومن أي مستوى إداري .

ـ لذا يتم تصميم الهيكل التنظيمي بناءً على تسوية يتم التوصل لها من جميع الأطراف المعنية، مما يستدعي فهم مصالح وأولويات ذوي التأثير السياسي في المنظمة حتى يمكن تفهم طبيعة التصميم التنظيمي الموجود.