1-تحديد نوع وكمية العمل المطلوب أدائها من كل فرد بناء على دراسة علمية من الأدلة وليس على مجرد تخمين [ وهو ما يطلق عليه اليوم تحديد الاختصاصات والمسؤوليات ]

2-الاختبار العملي للشخص الذي يناسب الوظيفة المسنودة إليه [ الشخص المناسب في المكان المناسب ] .

3-اقتناع كل من هيئة الإدارة والعاملين بعدالة التنظيم الإداري واحترام مبادئه .

4-تقسيم الواجبات والمسؤوليات فتختص الإدارة بمهمة التخطيط ويترك للعمال مهمة التنفيذ وهذا ما أسماه ( تيلور ) بمبدأ التخصص .

نقد الإدارة العملية عند تايلور :-

-فصل التخطيط عن التنفيذ يقلل من أهمية اقتراحات العاملين ويفقدهم أهمية أدائهم أو اشتراكهم في الخطة فيصبح التخطيط بعيد عن الواقع .

-تحديد طريقة مثلى في الأداء بحيث يتم العمل المطلوب بأقل جهد وأسرع وقت بالطريقة التي أوصى بها تايلور وأتباعه يتضح منها تجاهلهم بالفروق والاختلافات الفردية في المواهب والقدرات والمهارات ( تجاهل الفروق الفردية ) .

-نجح تايلور وأتباعه في معالجة الإجهاد الجسمي الذي يصيب العاملين سواء عن طريق تخصيص فترات للراحة أثناء وقت العمل وتقليل الحركات غير الضرورية والخاطئة المؤثرة على مستوى الأداء في العمل . ( وقد يعتبر هذا الجانب إيجابي ) .

-وضع تايلور مبدأ الاختيار العلمي للشخص الذي يناسب الوظيفة ولكن لم يضع أسلوب استقرار العامل في وظيفته .

-اتفق تايلور وأتباعه على أسلوب واحد لدراسة الوقت المطلوب لإنجاز كمية العمل المطلوبة يومياً لتحديد الأجر العادي الذي يحفز العاملين لإنجاز العمل .

-تدل المبادئ والأفكار التي وضعها تايلور على أن الإدارة العلمية تميل إلى الدكتاتورية في معاملة الأفراد وذلك للأسباب الآتية :-

1-افتراض تايلور أن أهمية الإدارة العليا هي التي تعرف مصلحة العمل والعمال وتعمل على تحقيقها لذا فمن آرائه لا مجال بإشراك العاملين في مناقشة القرارات التي تأخذ من جانب الإدارة العليا والاعتراض عليها .

2-وضع التخطيط للعمل في أيدي الإدارة العليا وحدها دون إشراك العاملين في الخطة يدل على المركزية الشديدة في الإدارة .

3-بالرغم من اعتراف تايلور بشرعية النقابات العمالية إلا أنه تجاهل ممثليها واعتراض على تدخلهم في تحديد شروط العمل كالأجر وعدد الساعات فهو يرى أن مهمة النقابة يجب أن تختصر على رفع المستوى الثقافي والاجتماعي لأعضائها .

اعترف تايلور بأهمية الحوافز لتشجيع الفرد على العمل إلا أنه افترض أن الأجر هو الدافع الوحيد للعمل .

 4-اعتبرت الإدارة العلمية في العلاقة بين المؤسسة والعاملين فيها علاقة تعاقدية يلحق بموجبها للإدارة أن تضع شروط وقيود على العاملين بهدف تحقيق الربح مقابل دفع الأجر على كمية العمل لذا فالإدارة العلمية تجاهلت الإنسانية في الإدارة .

إذن العاملين في المستوى الأدنى في الإدارة يفتقدون المقدرة والمسؤولية في القدرة على التوجيه الذي هم بحاجة مستمرة إلى الرقابة والإشراف.

مواضيع ذات صلة

مـفهـوم اللا مـركـزيـة وانواعـها وأشكـالهـا ومزايـها وعيوبـها

مـفهـوم المـركـزيـة فـي الادارة وخصائـصها ومزايـها وعيوبـها

مـميـزات الإدارة الحـديــثـة

أخـلاقـيـات الإدارة ومـقومـات الإدارة فـي المـنظمـات النـاجـحـة

حـركـة العـلاقـات الإنـسانـيـة الجـديـدة وأمـثلة تـاريخيـة علـى عـالميـة التـنظيمـات الإداري

النـظرية السـلوكـيـة والنـظريـة الكـميـة ومـدرسـة مـدخـل الـنظـم فـي الادارة

مـراحـل الفـكـر الإداري (النـظريـة الكـلاسيـكـية Classical Theory)

مـدخل مدرسـة العلـوم السلوكيـة واهـم نظرياتـها وتجاربـها في الادارة

مدرسـة العلاقـات الانسانـية وأهـم نظريـاتهـا وتـجاربهـا في الادارة

هنري فـايول والمـبادئ التنظيميـة والنظريـة البيروقراطيـة لمـاكس فـيبـر

نـظريـة الإدارة العلميـة لفريـدرك تـايـلور

تـطـور نـظريــات الادارة وخصائـصـها