يشتمل اثر التقييم على العلاوة على اثار ايجابية وأخرى سلبية ، وعلى وفق ما سنتناوله في البندين:

اولا- الاثار الايجابية

تعرف العلاوة السنوية بانها عبارة عن مبلغ مقطوع من المال يمنح للموظف على راتبه الاساسي اذا قضى سنة خدمة في وظيفته ينتقل بعدها إلى المرتبة التالية في داخل درجته الوظيفية ،ولكل درجة وظيفية حدد القانون ازاءها مبلغا ماليا كزيادة او علاوة تمنح سنوية للموظف ..... ، ويستمر الموظف بأخذ العلاوة حتى يصل راتبه الى الحد الأعلى للراتب المقرر لدرجته الوظيفية (1) . واتجه المشرع المصري في قانون العاملين المدن بالدولة المصري الملغي رقم ( 47) لسنة 1978 الى أنه يجوز منح الموظف علاوة تشجيعية تعادل العلاوات الدورية المقررة حتى لو كان قد تجاوز نهاية الأجر المقرر للوظيفة بشرط أن تكون كفاءة الموظف قد حسنت بتقدير ممتاز في العامين الأخيرين (2).

كما قرر في قانون الخدمة المدنية المصري رقم ( 81) لعام 2016 النافذ انه ( يجوز للسلطة المختصة تقرير مكافآت تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات ممتازة أو أعمالا أو بحوثا أو اقتراحات تساعد على تحسين طريق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير النفقات، وذلك كله بشرط سماح البند المخصص لذلك في الموازنة العامة)(3).

وحدد شروط منح العلاوة التشجيعية اذ نص على: ( يجوز للسلطة المختصة منح الموظف علاوة تشجيعية بنسبة 5% من أجره الوظيفي وذلك طبقا للشروط الآتية:

(1) أن تكون كفاءة الموظف قد حددت بمرتبة كفء على الأقل عن العامين الأخيرين.

(2) ألا يمنح الموظف هذه العلاوة أكثر من مرة كل ثلاثة أعوام.

(3) ألا يزيد عدد الموظفين الذين يمنحون هذه العلاوة في سنة واحدة على 10% من عدد الموظفين في وظائف كل مستوى من كل مجموعة نوعية على حدة، فإذا كان عدد الموظفين في تلك الوظائف أقل من عشرة منح العلاوة لواحد منهم.) (4).

إلى جانب ما تقدم قرر العديد من الضوابط يجب على السلطة المختصة مراعاتها عند قيامها بمنح العلاوة التشجيعية للموظف ، وهي أن يكون الموظف قد بذل جهدا خاصا أو حقق اقتصادا في النفقات أو رفقا المستوى الأداء، و ألا يمنح العامل هذه العلاوة أكثر من مرة كل سنتين أي أنها لا تتكرر للعامل ذاته إلا إذا مضت سنتان على تاريخ آخر علاوة تشجيعية منحت له ، و ألا يزيد عدد الموظفين الذين يمنحون هذه العلاوة في سنة واحدة على 10% من عدد الموظفين في وظائف كل درجة من كل مجموعة تحمل الدرجة ذاتها على حدة، فإذا كان عدد الموظفين في تلك الوظائف أقل من عشرة تمنح العلاوة لواحد منهم ، ويرى اتجاه في الفقه المصري أن المشرع المصري قد نص على هذا الأثر ضمن أحكام الفصل السابع من القانون الخاص بالحوافز والرعاية الصحية والاجتماعية ، ومن ثم صف المشرع العلاوة التشجيعية ب وصفها إحدى صور الحوافز الممنوحة للعاملين كأثر لحصولهم على مرتبة "ممتاز" تشجيعا لهم وحثهم على مداومة التميز، وإذكاء لروح المنافسة فيما بينهم (5). واما المشرع العراقي فقد نص في المادة (5) من قانون الخدمة المدنية رقم ( 24) لسنة 1960 المعدل وقانون رواتب موظفي الدولة والقطاع العام رقم 22 لسنة 2008 المعدل على العلاوة السنوية وشروطها ومدة الحصول عليها وما يترتب عليها من آثار ايجابية تنعكس على دخل الموظف من ناحية وعلى مركزه الوظيفي من ناحية أخرى.

ونصت تعليمات الخدمة المدنية رقم ( 16) لسنة 1960 على أن يكون منح الموظف العلاوة السنوية بشرط توصية من المحاسب يقدمها الرئيس المباشر بالموظف ويصادق عليها الموظف الاعلى التالي ، يبين فيها ان خدمات الموظف المستحق للعلاوة كانت مرضية من جميع الوجوه عبر السنة المنصرمة بعد أن يؤيد موظف الذاتية المختص اكمال الموظف سنة واحدة براتبه  (6).

وترفع التوصية من قبل الرئيس المباشر ويتوخى فيها الدقة والمصلحة العامة عند تثبيت المعلومات المطلوبة ويكون مسؤولا عن صحتها بحيث لا يكون ملؤها عملا شكليا بمجرد انقضاء المدة المحددة قانونا بقصد منح العلاوة ؛ بل يجب أن يعطي التقرير صورة صادقة عن كفاءة الموظف وخلقه ليكون منح العلاوة لمستحقيها حافزا حقيقية لكافة الموظفين على القيام بواجباتهم على اكمل وجه (7)، ويكون التقرير سريا وعلى الوجه الآتي : يكون موعد تقديم التقارير خلال شهري أيلول واذار من كل سنة ، و يبلغ الموظف تحريريا بالتقرير اذا كان قد منح تقدير درجة ضعيف لإصلاح حاله وتلافي نقاط الضعف فيه على أن يتم التبليغ خلال شهر من تاريخ رفع التقرير السري عنه (8) ، ويحرم الموظف من العلاوة اذا رفض الرئيس المباشر تقديم التوصية بمنحه العلاوة السنوية . (9) ونجد أن العلاوة السنوية تمنح للموظف بعد اكمال الموظف سنة واحدة في الخدمة ، وهذه الخدمة يمكن أن تكون (12 شهر ) كخدمة فعلية او عن طريق ترفيع الموظف بسبب الدورات التطويرية.

ثانيا - الآثار السلبية

تترتب آثار سلبية على تقارير تقييم الأداء الوظيفي في مقابل الآثار الإيجابية اذ توجد آثار سلبية تقررها تلك التشريعات أيضا وتعود بالضرر على المستقبل الوظيفي للموظف الذي ثبت ضعف أدائه في القيام بأعباء وظيفته بما يجب مؤاخذته على ذلك حتى يكون عبرة لغيره وفي الوقت ذاته لتحفيزه على سد جوانب النقص في كفايته.

اذ ان ضعف كفاءة الموظف العام يترتب عليها آثارا خطيرة تؤثر سلبا على مختلف الشؤون الوظيفية للموظف العام وتتمثل الآثار السلبية لتقييم الأداء الوظيفي في التأثير على العلاوة الدورية (10).

فقد نظمت المادة 1/34)  )من قانون العاملين المصري الملغي حالة الموظف الذي يحصل على تقدير أداء بمرتبة ضعيف إذ نصت على (أن يحرم العامل المقدم عنه تقرير سنوي بمرتبة ضعيف من نصف مقدار العلاوة الدورية...)، وعلى ذلك راعى المشرع الاعتبارات الاجتماعية للعامل إذ قصر الحرمان في هذه الحالة على نصف العلاوة الدورية فقط وذلك حتى لا يؤدي حرمانه من كل  العلاوة الدورية إلى التأثير على مستواه المعيشي  وذلك أن المرتب حق للعامل تتأثر به الأسرة  بأكملها  (11).

واما المشرع العراقي فقد نص على (يمنح الموظف العلاوة السنوية المعينة بين حدي درجته عند اكماله سنة براتب يقل عن الحد الأعلى لمقياس درجته على الوجه الاتي :- 1. لموظفي الخدمة القضائية ومن يشغل وظيفة العميد والمدير العام والمفتش العام والوزير المفوض والمدون القانوني بأشعار تحريري من موظف الذاتية المختص إلى المحاسب المسؤول عن صرف الراتب يؤيد فيه اكمال سنة واحدة براتبه وفق النموذج رقم 1 المرفق .2.أ- للموظفين عدا من ذكر منهم في الفقرة الأولى اعلاه بموجب توصية من المحاسب يقدمها الرئيس المباشر للموظف ويصادق عليها الموظف الاعلى التالي يبين فيها ان خدمات الموظف المستحق للعلاوة كانت مرضية من جميع الوجوه خلال السنة المنصرمة بعد أن يؤيد موظف الذاتية المختص اكمال الموظف سنة واحدة براتبه وفق أنموذج (2) المرفق.

 ب- ترفع التوصية المذكورة في الفقرة (1) اعلاه من قبل الرئيس المباشر وفق الأنموذج المرفق ويتوخى فيها الدقة والمصلحة العامة عند تثبيت المعلومات المطلوبة ويكون مسؤولا عن صحتها بحيث لا يكون ملؤها عملا شكليا بمجرد انقضاء المدة المحددة قانونا بقصد منح العلاوة، بل يجب أن يعطى التقرير بصورة صادقة عن كفاءة الموظف وخلقه ليكون منح العلاوة لمستحقيها حافزا حقيقا لكافة الموظفين على القيام بواجباتهم على اكمل وجه ويرفع التقرير السري على الوجه التالي: 1. يكون موعد تقديم التقارير المنوه عنها أعلاه خلال شهري ايلول واذار من كل سنة. 2. يبلغ الموظف تحريريا بالتقرير اذا كان قد رفع عنه درجة رديء لإصلاح حاله وتلافي نقاط الضعف فيه على أن يتم التبليغ خلال شهر من تاريخ رفع التقرير السري عنه.(12).

____________

1- د. كوثر حازم سلطان ، تأخير العلاوة السنوية والترفيع للموظف (دراسة مقارنة) ، وزارة التعليم العالي والبحث العلمي - جهاز الإشراف والتقويم العلمي ، ص 100.

2- ينظر المادة (52/1) من قانون العامليين المدنيين بالدولة المصري رقم (47) لسنة 1978 الملغي .

3- المادة (42) من قانون الخدمة المدنية المصري رقم 81 لسنة 2016.

4- المادة (38) من قانون الخدمة المدنية المصري رقم 81 لسن2016، وينظر المادة (37) من قانون العامليين المدنيين بالدولة المصري لسنة 1978 الملغي

5- د. محمد محمود الشحات، أحكام وطرق تقارير الكفاية السنوية للموظف العام، دار الفكر الجامعي، الإسكندرية، 1998 ، ص 90 وما بعدها.

6- ينظر الفقرة (2) من تعليمات قانون الخدمة المدنية العراقي رقم ( 16) لسنة 1960 في العلاوة السنوية ، عدلت هذه الفقرة بموجب تعليمات رقم (71) لسنة 1971.

7- ينظر الفقرة (2/ب) من تعليمات قانون الخدمة المدنية العراقي رقم ( 16) لسنة 1960 في العلاوة السنوية ، عدلت هذه الفقرة بموجب تعليمات رقم (71) لسنة 1971.

8- ينظر الفقرة (2/ب)  من تعليمات قانون الخدمة المدنية العراقي رقم (16) لسنة 1960 في العلاوة السنوية ، علت هذه الفقرة بموجب تعليمات رقم (71) لسنة 1971.

9- ينظر الفقرة (8) من تعليمات قانون الخدمة المدنية العراقي رقم ( 16) لسنة 1960 في العلاوة السنوية ، عدلت هذه الفقرة بموجب تعليمات رقم (71) لسنة 1971.

10- د. محمد فؤاد عبد الباسط، قياس كفاية الأداء للعاملين بالدولة ، منشأة المعارف ، الإسكندرية ، 2002  ، ص 344 وما بعدها.

11- كان في السابق يتم حرمان العامل من كامل العلاوة الدورية في حالة حصوله على تقريرين متتالين بتقدير دون المتوسط، وذلك وفقا لأحكام المادتين (33) من القانون رقم (4) لسنة 1964 والمادة  1/40)  )من القانون رقم (58) السنة 1971.

12-  ينظر تعليمات الخدمة المدنية العراقي رقم (16) لسنة 1960 في العلاوة السنوية، علت هذه الفقرة بموجب تعليمات رقم (71) لسنة 1971. والمادة (5) من قانون رواتب موظفي الدولة والقطاع العام رقم (22) لسنة 2008.