لم تعرف تشريعات الدول محل المقارنة تقييم الأداء الوظيفي الا انها اهتمت بتنظيم تقييم الأداء الوظيفي في تشريعاتها الداخلية ، من أجل أن يحقق غاياته على أحسن وجه ، فضلا عن تطويره ليكون متلائمة مع طبيعة الوظائف، و تجديده بصورة دائمة لكي يواكب التطور الذي يطرأ على الحياة الإدارية، وبمعنى أدق لا يجوز أن يطبق لمدة زمنية طويلة دون إعادة تقييم له، ففي فرنسا تم تعديل تقييم الأداء الوظيفي أربع مرات في ظرف خمس سنوات ، وفي مصر تم تعديله أكثر من ثلاث مرات خلال واحد وثلاثين عاما (1) وفي فرنسا وضع نظام تقدير وتقييم الموظفين بموجب المرسوم رقم 308/59 الصادر في 14 فبراير 1959، والذي ألغي في عام 1983 ،وقد وضع المرسوم الصادر في 29 نيسان 2002 في فرنسا نظاما جديدا لتقييم الأداء الوظيفي يقوم على الحوار بين الموظف ورئيسه؛ فضلا عن تطبيق معايير محددة، ويمتد تطبيقه للوزارات كافة، ويتيح تكييف تقرير الكفاءة مع الظروف الخاصة لكل إدارة (2) اما في مصر فقد وردت اول اشارة الى تقييم الأداء الوظيفي في القانون رقم  210  لسنة 1951 الخاص بنظام موظفي الدولة ، والذي تضمن نصوصا خاصة بتنظيم عملية وضع التقييم ، وظل ساريا لحين صدور القانون رقم 46 لسنة 1964 الذي نص

على خضوع جميع الموظفين لهذا النظام (3)، كذلك استعمل عبارة تقويم الأداء في قانون العاملين المدنيين العام 1978 الملغي ، والمادة (25) من قانون الخدمة المدنية المصري رقم 81 لسنة 2016 على انه : ( تضع السلطة المختصة .. تقويم أداء الموظف..) (4).

اما المشرع العراقي فلم يعرف تقييم الأداء الوظيفي ؛ وقد استعمل عبارة ( تقويم الأداء) للإشارة الى تقييم الأداء الوظيفي إذ نص في قانون ديوان الرقابة المالية الاتحادي رقم (31) لسنة 2011 المعدل على انه : (يقوم الديوان بالمهام التالية:- ثانيا : رقابة تقويم الأداء للجهات الخاضعة لرقابة الديوان) (5).

وعلى صعيد الفقه ميز بعضهم بين كلمة تقييم وتقويم، فيرى أن تقييم الأداء عبارة عن عملية جزئية من عمليات تقويم شاملة تتضمن الإصلاح الإداري، بد من تحديد المستويات الأدائية المتوقعة، وانتهاء بمرحلة تطوير الأداء، فالتقييم مرحلة سابقة لإجراء عملية التقويم، اذ إن عملية التقييم يتم فيها قياس الأداء الفعلي والكشف عن نقاط القوة والضعف في الأداء ، وبالمقارنة تتمكن الإدارة من تقييم الأداء الفعلي وتحديد أوجه القصور، أما مرحلة التقويم فهي مرحلة يتم فيها عملية العلاج طبقا لنتائج مرحلة التقييم (5) ، ويرى بعض الفقهاء أن مصطلح (تقييم) أكثر دلالة على ما تهدف إليه هذه العملية الإدارية (تقييم الأداء الوظيفي)؛ لأن كلمة تقويم تدل على الإصلاح فقط بينما تقييم تدل على تعديل السلوك والإرشاد واصلاح الأخطاء التي قد تقع من الموظفين أثناء أداء العمل المطلوب منهم انجازه  (6).

وقد اختلف الفقه إلى عدة اتجاهات في تعريف تقييم الأداء الوظيفي ، فاتجه بعض الفقهاء في تعريف تقييم الأداء الوظيفي الى الطريقة الموضوعية لتحليل واجمال سلوك الإنسان في العمل؛ فعرفه بانه "النظام الذي يسمح بالتعرف بطريقة موضوعية بقدر الإمكان على مستوى كفاءة الفرد بالنسبة لما تتطلبه منه وظيفته عادة ،أو هو تحديد أهمية الموظف بالنسبة إلى الهيئة التي يعمل بها دون النظر إلى أهمية العمل الذي يؤديه، أو هو قياس مدى توافر الصفات اللازمة لحسن أداء وظيفة ما في شاغليها (7).

وتأكيدا على ذلك يرى بعض الكتاب أن العملية الإدارية والفنية التي يتم عن طريقها جمع البيانات واستنباط المعلومات الوصفية والكمية؛ تدل على مستويات الأداء المتحقق فعلا للموظفين؛ للمقارنة بأدائهم السابق وبأداء أقرانهم أو بالمعدلات والمعايير التي توضح ما ينبغي أن يتحقق ، وفي ضوء ذلك يتم تقدير مستوى ادائهم، وفعاليتهم ومدى التحسن أو التراجع الذي رافق مسيرتهم، عبر مدة زمنية تقدر عادة بسنة واحدة، كما تشمل هذه العملية الوقوف على أساليب التعامل والتصرف على أنماط سلوكهم مع رؤسائهم ومرؤوسيهم وزملائهم ومع المتعاملين معهم، ومدى التزامهم بالقواعد والنظم واللوائح التي تستوجب منهم التطبيق (8).

واعتمد رأي آخر من الفقه على القدرات الذاتية للموظف، ومدى كفاءته في أداء العمل بغض النظر عن الأداء الملموس في العمل، وما يتم انجازه من أعمال ، اذ يرى أنه ليس المطلوب عند التقييم توافر صفات معينة تحسن أداء الوظيفة، ولكن الأهم هو مدى أداء الموظف الذي تتوافر فيه هذه الصفات لعمله بجدية واقتدار، إذ قد تتوافر فيه هذه الصفات دون القيام بعمله ، لذا يرى أن عملية تقييم الأداء الوظيفي تمثل" تقييم أداء الموظف العام"، وبعبارة أخرى هي الإجراء الذي يتم به تقييم كفاءة الموظف بصفة دورية وخلال مدة زمنية معينة هي السنة التي تسبق مباشرة وضع التقرير (9) :  

ويعد الأداء مفهوم أساس ومهم للإدارة بشكل عام ، وان الاختلاف حول تحديد مفهوم الأداء ينبع من اختلاف المعايير والمقاييس التي تعتمد في دراسة الأداء وقياسه والتي يستخدمها الرؤساء ، وعلى الرغم من هذا الاختلاف فان اغلب الباحثين يعبرون عن الأداء من خلال النجاح الذي تحرزه الوحدة في مجال تحقيق أهدافها، لذا عرف الأداء في علم الادارة بانه انعكاس لقدرة الوحدة على القيام بعمل معين وانجازه بالصورة الصحيحة وبالمواصفات المطلوبة وبأقل تكلفة ممكنه وصولا إلى تحقيق الأهداف المطلوبة بكفاءة وفعالية، ويساعد في تطوير الوحدة ويدعم استمرارها في بيئة الأعمال المحيطة، باعتبار أن الأداء يمثل الناتج النهائي لجميع الأنشطة أو الأعمال التي تقوم بها الوحدة (10).

وقد ركز جانب من الفقه على طريقة أداء الموظف لمتطلبات الوظيفة فعرفها ب أنها وصف منظم الجوانب القوة والضعف، في أداء الفرد أو الجماعة (11) ، او هو تحليل دقيق لما يؤديه الموظف من واجبات وما يتحمله من مسؤوليات بالنسبة للوظيفة التي يشغلها، ثم تقييم هذا الأداء تقييما موضوعيا وفقا للنظام المعمول به، وان يكفل تسجيل عمل كل فرد ووزنه بمقياس دقيق وعادل ؛ اذ يكون التقدير في النهاية ممثلا للكفاءة الحقيقية للموظف وذلك في خلال سنة (12). وعرفها اخر بانها (عملية يتم بموجبها تقدير جهود الموظف بشكل منصف وعادل، لتجري مكافأته بقدر ما يعمل وينتج وذلك بالاستناد إلى عناصر ومعدلات يتم على أساسها مقارنة أدائه بها لتحديد مستوى كفايته في العمل الذي يقوم به) (13).

في حين ركز جانب آخر على الأهداف التي يجب أن يحققها تقييم الأداء الوظيفي فعرفها بانها نظام وضع للحكم على قدرة الموظف واستعداده للعطاء والتقدم، ومدى سلامة تعيين الشخص في وظيفة ما، ومعرفة الإدارة لأوجه النقص في الموظف، ومن ثم علاج ذلك بالإضافة إلى الأهداف الأخرى منها الترقية والعلاوة (14) ويعرفها بعض هم الآخر بانها العملية الإدارية التي يسجل بها الموظف المختص حكمه على حالة الموظف، ومدى تسخير قدراته الإنجاز الأعمال المنوطة به خلال مدة معينة لتحقيق أغراض إدارية (15).  

في حين اتجه جانب اخر الى تعريف تقييم الأداء الوظيفي من خلال مقارنة الأداء بمعايير مختلفة؛ فعرفها بانها تقييم أداء الموظف للعمل ومسلكه وعلاقاته الوظيفية وتقدير مدى قدرته وصلاحيته للقيام بأعمال وظائف ذات مستوى أعلى، اذ يشتمل تقرير تقييم الأداء الوظيفي على عدة معايير يتم على أساسها قياس أداء الموظف العام، فضلا عن أن تقييم طريقة أداء الموظف العام المتطلبات الوظيفة وقدرته على أداء العمل ينبغي تقييم سلوكه وصفاته وعلاقاته الوظيفية، ومقارنة كل ذلك بالتوقعات والمعايير المحددة سلفا والمحددة من قبل الجهة الإدارية (16) .

واتجه بعض الباحثين الى تعريفه بأنه عملية مستمرة ومنتظمة تتطلب وجود جهة تلاحظ الموظف وتراقبه بشكل مستمر ليكون التقييم موضوعيا ، ومن ثم يجب أن تكون عملية مخططة ومعتمدة على قواعد وأساليب واضحة وتتطلب وجود معايير ومعدلات محددة للأداء يتم بموجبها مقارنة أداء الموظف للحكم على مستوى كفايته وصفاته وسلوكه في العمل ، كما أن تقييم الأداء بعد وثيقة رسمية دورية يستند إليها من ناحية قانونية لاتخاذ قرارات التوظيف، أو الترقية، أو التدريب، وغيرها من حقوق الموظفين (17).

ويرى بعض الكتاب إن تقييم الأداء لا يقتصر على التقدير فقط، بل يتعدى ذلك إلى تشخيص

نواحي الضعف والعمل على علاجها، وكذلك الكشف عن أبعاد مهمة في الأداء، مثل مدى الكفاءة ومدى الفاعلية وامكانية التطوير ، فينبغي أن يقاس أداء الموظفين بالنسبة للعمل الذي يؤدونه ومعرفة  مستوى الأداء ومدى تعاونهم مع زملائهم ورؤسائهم وسلوكهم نحو المتعاملين معهم وكذلك معرفة مدى توافر القدرات اللازمة لشغل وظائف أعلى في المستقبل (18).

ويرى بعض الباحثين أن تقييم الأداء الوظيفي تضمن توصيف عمل الموظف من خلال ما يقوم  به من أعمال تتطلبها الوظيفة التي يشغلها ويتطلب وجود آلية دقيقة وواضحة لتقييم تلك الأعمال ، وعلى ضوء نتيجة التقييم تحدد كفاءة الموظف أو علم كفاءته، ومن ثم يكون لها القول الفصل في حصول الموظف على مزايا الوظيفة العامة أو تعرضه للجزاء (19).

ويرى الباحث أن الهدف من تقييم الأداء الوظيفي يستهدف شقين؛ الشق الاول موضوعي عبر إيجاد وسيلة لإصدار حكم موضوعي عن الموظف العام، في أدائه للعمل وإنجاز الأعمال الحالية ، وشق شخصي عبر الحكم على سلوك الموظف وتصرفاته وعلاقته بزملائه ورؤسائه والمتعاملين معه، فضلا عن قدراته وإمكاناته الشخصية.

لذا يمكننا أن نعرف تقييم الأداء الوظيفي عبر ما تقدم بانه (نظام يتم فيه قياس أداء الموظف للأعمال المكلف بها ، والحكم على سلوكه وتصرفاته وعلاقته بزملائه ورؤسائه والمتعاملين معه، وقدراته وإمكاناته الشخصية، وفقا لقواعد واجراءات معينة خلال مدة زمنية معينة .

______________

1- د. رمضان بطيخ، الوسيط في القانون الإداري، دار النهضة العربية، القاهرة ، 1998، ص477 - 478.

2- محمد نبيل محمد محمد متولي، تقارير الكفاية دراسة مقارنة ، رسالة دكتوراه ، كلية الحقوق - جامعة القاهرة ، 2011، ص 32.

3- لمزيد من التفصيل ينظر ذ. محمد ماهر أبو العينين ، الرقابة على القرارات التقديرية الخاصة بالموظفين ، ملحق العددين الخامس والسادس - السنة السبعون ، ص 54.

4- منشور في الجريدة الرسمية - العدد (43) مكرر (أ) في أول نوفمبر سنة 2016 .

5- ينظر المادة (6) من قانون ديوان الرقابة المالية الاتحادي رقم (11) لسنة 2011 المعدل. منشور في الوقائع العراقية رقم 4217 في 2011/11/14 ، ومن الجدير بالذكر أن المشرع الأردني اخذ بتقييم الأداء الوظيفي في النظام الحالي رقم (30) لسنة 2007 اذ نص في المادة (4) من نظام الخدمة المدني الاردني الملغي رقم (30) السنة 2007 على انه : ( ترتكز الخدمة المدنية على:- ...هر - كفاءة في الأداء وخدمة متميزة للمواطن .)؛ فقد كان  أول نظام عالج موضوع تقارير الكفاية هو النظام رقم (1) لسنة 1958، وهو ما يعد مؤشرا جيدا في سبيل تجديد نظام الكفاية من أجل مواكبة التطورات الإدارية المتلاحقة في نطاق الوظيفة العامة ، وهو ما نجده واضحا من إنشاء وزارة في الأردن تسمى وزارة تطوير القطاع العام، وجعلت اولى اهدافها الارتقاء بأداء الموظف والجهاز الإداري وخلا نظام الخدمة المدنية الأردني الأول لعام 1926، و قانون موظفي الدولة رقم 8 لسنة 1939، ولا نظام سنة 1949. و نظام رقم 47 لسنة 1965 من اي اشارة الى تقييم الأداء الوظيفي.

5- أحمد أبو السعود محمد، الاتجاهات الحديثة القياس وتقييم أداء الموظفين، منشاة المعارف، الإسكندرية، 2004، ص 21.

6- يوسف اليوسف، عملية تقييم الأداء الوظيفي، بحث منشور في مجلة الإدارة العامة، معهد الإدارة العامة، المجلد (1982)، العدد (32)، الرياض، 2004، ص 129.

7- د. محمد سعيد حسين أمين ، تقارير الكفاية في الوظيفة العامة ، دار النهضة العربية ، القاهرة، 2004، ص8

8- د. عامر خضير الكبيسي، إدارة الموارد البشرية، المنظمة العربية للتنمية الإدارية، القاهرة، 2005 ، ص 190.

9- محمد نبيل محمد محمد متولي، تقارير الكفاية دراسة مقارنة ، رسالة دكتوراه ، كلية الحقوق - جامعة القاهرة ، 2011 ، ص 34.

10- هدى مؤيد حاتم السعدون ، استخدام بطاقة الأداء المتوازن في تقويم الأداء الاستراتيجي في جامعة القادسية رسالة ماجستير ، كلية الإدارة والاقتصاد ، جامعة القادسية ، 2017، ص50.

11- Wayne F. Casio. Human Resource Management, Productivity Quality of Work life, Profits. New York, Mc Gaw Hill, Inc. (ed.)1995 ،P.275.

نقلا عن حازم حمدي محمود الجمالي ، تقييم أداء الموظف العام في القانون الفلسطيني ، رسالة ماجستير ، معهد البحوث والدراسات العربية ، القاهرة ،2009  ، ص 27.

12- د. محمد أنس قاسم جعفر، نظم الترقية في الوظيفة العامة، الطبعة الثانية، دار النهضة العربية، القاهرة، 1999، ص 182 .

13- د. عمر وصفي عقيلي، تقييم أداء العاملين في الجهاز الحكومي، مفهومه أهدافه أنظمته مشاكله)، مركز البحوث الإدارية، المنظمة العربية للتنمية الإدارية، القاهرة، 1979، ص 5.

14-  أحمد أبو السعود محمد، الاتجاهات الحديثة القياس وتقييم أداء الموظفين، منشاة المعارف، الإسكندرية، 2004 ، ص18.

15-  د. محمد محمود الشحات، أحكام وطرق تقارير الكفاية السنوية للموظف العام، دار الفكر الجامعي، الإسكندرية، 1998، ص 12.

16- د. أنور احمد رسلان، تقارير الكفاية، دراسة التقويم الأداء الوظيفي، مصدر سابق، ص 20

17-  حازم حمدي محمود الجمالي ، مصدر سابق ، ص 29

18- د. محمد قدري حسن ، ادارة الأداء المتميز – قياس الأداء - تقييم الأداء - تحسين الأداء مؤسسيا وفرديا ، دار الجامعة الجديدة، الاسكندرية ، 2015، ص 253

19- محمد نبيل محمد محمد متولي، تقارير الكفاية دراسة مقارنة ، رسالة دكتوراه ، كلية الحقوق - جامعة القاهرة ، 2011 ، ص 35.