فمن المتوقع ان يؤدي التطور التكنولوجي المتسارع في مجال الصناعة والنقل والاتصالات والحاسبات الآلية ، إلى وجود تغييرات في تصميم الوظائف والهيكل التنظيمي ونوعية المهارات المطلوبة للأداء الفعال. ومن الملاحظ انه من بين 35 – 65% من قوة العمل الحالية في البلدان المتقدمة قد واجهت تغيرات تكنولوجية ملموسة في وظائفها الحالية ، وهو الامر الذي سوف يمتد بالضرورة إلى قوة العمل في الدول الاقل تقدما. وتتمثل التغيرات في طبيعة العمل التي تحدثها التكنولوجيا على ممارسات المؤسسة في خمسة مجالات رئيسية هي : 

(1) تغير الادوار الوظيفية والمتطلبات المهارية للعاملين :

سوف تؤدي التكنولوجيا الحديث إلى تغير المتطلبات المهارية والادوار الوظيفية للعاملين والتي قد يسفر عنها دمج بعض الوظائف . على سبيل المثال ، فإن استخدام انظمة التصنيع الآلي المتكاملة سوف تسمح بإنتاج منتجات متنوعة في وقت واحد والتي تتوافق مع الاحتياجات المتغيرة للسوق وذلك من خلال إعادة برمجة الحاسب. ونتيجة لذلك ، فإن وظائف التشغيل ، ومناولة المواد والتجميع والصيانة قد يتم دمجها في موقع وظيفي واحد. والتصنيع الآلي المتكامل يتطلب من العامل متابعة الآلة والتعامل الفوري مع المشكلات واستخدام معدات معقدة ، وتبادل المعلومات مع العاملين في المواقع ذات الصلة ، بالإضافة إلى فهم العلاقات بين المكونات المختلفة للعملية الانتاجية.

ان استخدام التكنولوجيا المتقدمة غالبا ما يعني القدرة على تنويع المنتج وتعديل مواصفاته وفقا لمطالب العملاء. نتيجة لذلك ، فإن العاملين يحتاجون إلى معلومات وظيفية متخصصة عن المنتجات ومهارات تعلم اساسية تمكنهم من متابعة عمليات التطوير في المنتج وتصميماته.

ومن ناحية اخرى .، فإن توافر القدرة على تعديل المنتج وفقا لاحتياجات السوق ، يعني ان توافر مهارات الإنصات والاتصال والتفاوض وإدارة الصراع وحل المشكلات مع الآخرين اصبحت اكثر اهمية من متطلبات التنسيق والمتانة واللياقة الصحية والتي تمثل متطلبات ضرورية لأداء العديد من الوظائف في المؤسسات الصناعية والخدمية.

(2) الاتجاه المتزايد لاستخدام فرق العمل  :

مع تزايد إتاحة المعلومات المطلوبة لتحسين جودة المنتج وخدمة العملاء للعاملين في نقاط الانتاج والبيع بسبب استخدام انظمة متقدمة في تشغيل وتوليد المعلومات ، فإنه من المتوقع ان يزداد دور العاملين في صنع القرارات المتعلقة بوظائفهم . و من الامثلة الشائعة عن وسائل زيادة مسؤوليات العاملين وتحقيق الرقابة الذاتية مفهوم فرق العمل. وتشمل فرق العمل عاملين ذوي مهارات مختلفة ، والذي يجتمعون لتحقيق مهمة معينة او التعامل مع مشكلة او قضية محددة. وغالبا ما يعهد لفرق العمل ببعض الانشطة الإدارية مثل تخطيط جداول العمل ، تنسيق الانشطة ذات العلاقة بالعملاء ، التنسيق بين الوحدات ، الرقابة على الجودة .. الخ . كما يظهر دور فرق العمل في تطوير المنتجات الجديدة والتفاوض مع الموردين ، واختيار العاملين الجدد ، وتنمية العلاقات مع العملاء ... الخ.

(3) التغيرات في طبيعة العمل الإداري : 

الحصول على اقصى  منفعة ممكنة من استخدام التكنولوجيا الحديثة في مجال العمل ، فإن المديرين يجب عليهم التخلي عن النمط العسكري في الادارة والذي يركز على انشطة الرقابة والتخطيط والتنسيق، والتركيز بدلا من ذلك على خلق بيئة عمل تسهل من عمليات الابداع والابتكار. وبسبب التقدم التكنولوجي اصبحت المعلومات متاحة لكافة العاملين في المستويات كما ازداد الميل إلى اللامركزية في اتخاذ القرارات. وبالتأكيد من غير الملائم ان يحاول المديرين ممارسة السيطرة المباشرة على العلاقات بين فرق العمل وبضعها البعض ، او بين فرق العمل والعملاء . لقد اصبحت وظيفة المدير ببساطة هي تمكين العاملين ، على النحو الذي أشرنا إليها سلفا.

(4) زيادة الاعتماد على نظم المعلومات الالكترونية ذات الصلة بإدارة الموارد البشرية :

أدي التحسن المستمر في تكنولوجيا المعلومات إلى التأثير على الطريقة التي يدار بها العنصر البشري في مؤسسة القرن الحادي والعشرين من الناحية التقليدية. مثل استخدام الحاسب في مجال إعداد المرتبات والحوافز ، وخطط المعاشات فقط ، اما الآن وقد تقدمت انظمة المعلومات فقد اصبحت من الممكن تخزين كميات هائلة من البيانات على الحاسبات الشخصية والتي يمكن استخدامها في إجراء التحليلات الاحصائية المختلفة ، وهو ما ساهم في التوصل إلى ما يسمي بنظم معلومات الموارد البشرية (HRIS).

ونظام معلومات الموارد البشرية هو نظام لجمع وتخزين وتحليل واسترجاع وتوزيع المعلومات ذات الصلة بالعنصر البشري في المؤسسة. ومن المنظور الإداري ، فإن نظام معلومات الموارد البشرية يمكن استخدامه في تدعيم عمليات اتخاذ القرارات الاستراتيجية ، تقييم البرامج والسياسات ، تفادي التعارض او اختراق تشريعات العمل ، بالإضافة إلى المساعدة في اتخاذ قرارات التشغيل اليومية. 

من ناحية اخري ، توجد العديد من المؤشرات التي تعكس الحاجة المتزايدة إلى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية في مجالات إدارة الاداء والتناوب الوظيفي ، وتقييم برامج التدريب والتنمية وتحديد النقص في المهارات المطلوبة لأداء الوظائف والانشطة المستقبلية للمؤسسة. 

(5) التغير في الهيكل التنظيمي للمؤسسة : 

ان الهياكل التنظيمية المستخدمة والتي يجب ان تساهم في دعم اتخاذ القرارات بواسطة المديرين ، وانسياب المعلومات من أعلي إلى أسفل داخل المؤسسة سوف تكون محدودة الفعالية في ظل بيئة العمل في القرن الجديد ، والذي يسيطر عليه استخدام الحاسبات الآلية والتي تسمح للعاملين بالحصول الفوري على المعلومات المطلوبة لتحقيق الاستجابة لأوامر العملاء او إجراء التعديلات المطلوبة في خطط المنتجات. الامر الذي يتطلب ضرورة تعديل الهياكل التنظيمية بما يتفق مع تكنولوجيا المعلومات ومن ثم دعم اتخاذ القرارات الإدارية.

ولعل السؤال هنا هو ما اثر تلك التغيرات على إدارة الموارد البشرية ؟

لقد أدركت العديد من المؤسسات الرائدة اهمية الحاجة إلى التحول لامتلاك هياكل تنظيمية ذات قدرة عالية على التكيف وتدعيم عمليات المشاركة والعمل الجماعي وتغيير نظام وإدارة الموارد البشرية.

وفي ظل الهيكل التنظيمي المتكيف او المتوقع ، فإن العاملين يكونون في حالة دائمة من التعلم وتحسين الاداء.

ويتسم هذا النوع من الهياكل التنظيمية بما يلي :

* حرية تحرك العاملين إلي اي موقع يتم الاحتياج إليهم في داخل التنظيم.

* وجود هيكل من القيم والرؤى المشتركة.

* العمل المشترك بين العاملين والإدارة والعملاء والموردين من اجل تحسين جودة المنتجات او الخدمات الحالية وتطوير المنتجات الجديدة.

* تدريب العاملين على العديد من الوظائف مع اعطائهم حرية الاتصال المباشر مع الموردين والعملاء والخبراء في كافة المواقع الاخرى.