الذكاء الوجداني ونظرية التغيير المتقدمة

القادة العظام هم الذين يلمسون ويملكون قلوب تابعيهم ومرؤوسيهم فيفهمون حاجاتهم ويتلمسون مشاعرهم، وهذا هو الذي يمكُنهم من بناء علاقات وثيقة وعميقة تسمو على المصالح الشخصية والمصلحة الاقتصادية المتبادلة التي روج لها علماء الاقتصاد. وهذه العلاقات أصبحت تأخذ مجالا واسعا في أدبيات الإدارة بما يعرف بمفهوم الذكاء الوجداني أو العاطفي(Emotional Intelligence)   (1). (Cooper, 1997; Goleman, 1995)، من خلال هذا الذكاء الوجداني يتمكن القائد من رؤية الطاقات الكامنة لدى مرؤوسيه تلك الطاقات المتناغمة والمؤيدة للتغيير المنشود على أسس ديموقراطية وتمكينيه (Reason, 1998) ومن أهم خصائص الذكاء الوجداني ما يأتي(2).

-التعامل الايجابي مع الموظفين والعملاء والإنصات لهم وفهم احتياجاتهم ومشاعرهم

-تشجيع الموظفين على توليد أفكار جديدة من خلال العصف الذهني.

-خلق دافعية حقيقية وخلق مهارات القيادة والتفاوض والإقناع والتأثير في الآخرين وحفزهم.

-خلق رؤية وبصيرة وقدرة على استلهام سيناريوهات مختلفة للمستقبل.

-إدارة ألازمات والكوارث حال وقوعها.

والذكاء الوجداني هو من أهم مقومات نظرية التغيير المتقدمة، والقادة من أصحاب نظرية التغيير المتقدمة يبعثون الإلهام بالآخرين من أجل إبراز أفضل ما لديهم وبذل قصارى جهودهم من أجل الوصول إلى مستويات عالية من المعنوية والرفعة والفضيلة. وقادة النظرية المتقدمة للتغيير يشجعون على الإبداع والتفكير الخلاق، متجاوزين الروتين والظروف الصعبة والقيود الواقعية والقوانين والتعليمات البيروقراطية. فأتباع هذه النظرية يعتقدون أن تغيير العالم الخارجي يجب أن يبدأ بتغيير النفس. وهذه النظرية تنطلق من منطلق هام جداً وهو منطلق المبادئ التي تؤثر في السلوك، ذلك السلوك الذي يخلق ويشكل المبادئ.

فلا يوجد أقوى من السلوك والتصرفات التي تحكمها القيم والمبادئ، فصاحبها من الصعب أن ينهار ويستسلم بينما الآخرون سرعان ما يستسلمون في أول لحظة اختبار صعبة، فلا توجد لديهم قوة المبدأ التي تخلق قوة دفع ذاتية في الإنسان الذي يستعد أن يموت في سبيل ذلك المبدأ. والتغيير الاجتماعي هو من أصعب أنواع التغيير؛ لأنه يحتاج إلى تغيير مصاحب في الثقافة والقيم والعادات والتقاليد ولا يوجد أصعب من التغيير في الأعراف والتقاليد ونظم الحياة، فمثلا الوساطة والمحسوبية التي تنخر كالسوس في  بعض المجتمعات في الدول النامية، مثل الدول العربية، تحتاج إلى مثل هذا النوع من التغيير الذي ينبغي أن يبدأ من خلال قادة نظرية التغيير المتقدمة.

_________________________ 

(1)- Cooper, R. K. (1997). Executive IQ: Emotional Intelligence in Leadership and Organizations. New York: Penguin Putnam., and Goldman D. (1995). Emotional Intelligence. New York: Bantam

(2)- Reason, P. (1998) Political, Epistemological, Ecological, and Spiritual Dimensions of Participation. Working paper, University of Bath. 

مواضيع ذات صلة

دور القيـادة فـي تنـميـة الـروح المـعنـويـة

أدوار القـائـد والسلوك الذي يـقدره الأفـراد فـي القـادة والقياـدة المثالية وقـت الأزمـات ودور القـائـد فـي الأزمـة

القـيادة فـي المـؤسسات العامة وأسـاليـب القـيادة وصفاتـها

اختبار الفرضيات الفرعية ( Hd1 Hd2 Hd3 Hd4) لبحوث الابتـكار في المنظمـة ونتائجـها

اختبـار الفرضيـات الرئيسـة لبـحوث الابتـكار في المنظمـة ونتائجـها

تحليل النتائج في وصف عينة البحث حسب درجة الابتكار واختبار التوزيع الطبيعي للبيانات في المنظمة

صدق وثبات المقياس واسلوب التحليل للبيانات كمصدر للابتكار للمنظمة

مصادر الابتكار في المظمات (اسلوب جمع البيانات و المقيـاس)

الفرضيـات الفرعيـة لبـحوث الابتـكار التـسويـقـي

فرضيـة بـحوث الابتكار التسويقـي الرئيسـة الثالثـة والرابـعة Hc , Hd

النموذج الفرضي لدراسات الإبتكار التسويـقـي (الفرضية الرئيسية الأولى والثانية Ha, Hb)

دراسـات الابتكار التسويقي (1994 , Cavusgil & Zou) (التميمي والحضرمي، 1997)