الفصل الحادي عشر

القيادة في المؤسسات العامة  

تمهید   

أن القيادة هي عملية إلهام الأفراد ليقدموا أفضل ما لديهم لتحقيق النتائج المرجوة، وتتعلق بتوجيه الأفراد للتحرك في الاتجاه السليم والحصول على التزامهم وتحفيزهم لتحقيق أهدافهم، ووفقاً لما قاله وارين بنيس وبيرت نانوس فأن المديرين يفعلون الأشياء بطريقة صحيحة ولكن القادة يفعلون الأشياء الصحيحة.

ماهي القيادة هل هي فن أم علم ؟

فكما يمكن إثبات الحقائق العلمية عن طريق التجربة، يمكن ذلك بالنسبة للقيادة أيضًا، لكن الآفة أن يكون التركيز غالبًا على النتائج غير الإيجابية والقيادة هي الناس أفراد وجماعات ولهذه الحقيقة البسيطة نقول: إنه لا يمكن إخضاع الطبيعة البشرية للقوانين العلمية بصفة مطلقة، وعلينا أن نتوقع بعض المتناقضات فنحن مخلوقات يميزها التكوين العاطفي الذي هو من أسرار الله في خلقه، وبه يسر لنا التكيف مع تحولات الظروف، ثم اكتساب صفات جديدة، حيث يتجاوز تعقيد النفس البشرية أي تركيبة ممكنة ! فإجادة الحركة في المساحات المتاحة وأن كانت ضيقة عمل رائع، وقد ينقذ حياتنا، إنه موهبة غير مكتسبة غالبًا بالتعلم والقادة العظماء فنانون أكثر من كونهم علماء، إذن فجوهر القضية هو كيفية لعب الدور المرسوم.

أساليب القيادة : 

هناك أساليب عديدة يتبناها القادة يمكن تصنيفها كما يلي : 

1 - الموهوب / غير الموهوب : يعتمد القادة الموهوبون على شخصياتهم وقدراتهم على الإلهام والتحفيز وعلى الهالة المحيطة بهم، وهم عادة

قادة خياليين يميلون لتحقيق الإنجازات ويمكنهم تحمل المخاطر المحسوبة، ولديهم قدرات عالية في فنون الاتصال. أما القادة غير الموهوبين فيعتمدون بصورة أساسية على معارفهم (السلطة تذهب إلى من يعرف)، وعلى ثقتهم الكاملة بأنفسهم وهدوئهم واتجاههم التحليلي في التعامل مع المشكلات.

2- الاستبدادي/ الديمقراطي : المديرون الاستبداديون يفرضون قراراتهم، ويستخدمون مواقعهم في إجبار الأفراد على تنفيذ ما يقال لهم. أما القادة الديمقراطيون فيشجعون الأفراد على المشاركة والاشتراك بأنفسهم في اتخذا القرار.

3- المتمكن / المتحكم : المدير المتمكن يلهم الأفراد من خلال رؤيته للمستقبل ويمكنهم من تنفيذ أهداف الفريق، أما المتحكم فهو يحرك الأفراد لإجبارهم على طاعتهم له.

4- إجرائي / تحويلي: المدير الإجرائي يبادل المال والوظائف والأمن بالطاعة، أما المدير التحويلي يحفز الأفراد على بذل المزيد من الجهد لتحقيق مزيداً من الأهداف.

صفات القيادة 

قد تختلف الصفات المطلوبة في القادة بعض الشيء في المواقف المختلفة، ولكن البحث والتحليل للقادة المؤثرون قد حددا عدداً من الخصائص العامة التي يتحلى بها القادة الأكفاء مع العلم بأن جون أداير حدد القدرات التالية :

1- الحماسة: لإنجاز الأشياء التي يمكنهم من خلالها الاتصال بالآخرين.

2- الثقة : الإيمان بأنفسهم بصورة يمكن أن يشعر بها الآخرون ( ولكن لا ينبغي أن تكون الثقة زائدة عن الحد، فقد تقود إلى الغطرسة).

3- الشدة: المرونة والإصرار والمطالبة بمعايير ، مرتفعة والسعي للحصول على الاحترام وليست الشعبية بالضرورة.

4- التكامل: اصدق مع النفس ،التكامل الشخصي الرشد والأمانة التي تولد الثقة.

5- الدفء في العلاقات الشخصية ،رعاية الأفراد، ومراعاة مشاعر الغير.

6- التواضع : الرغبة في الاستماع للآخرين وتحمل اللوم، لا تكن متكبراً أو متغطرساً.

ما الذي تطلبه المؤسسات من القادة : 

ـ قادة يفسحون المجال الصحيح أمام الأفراد للأداء بصورة جيدة بدون رقابة وليس رؤساء هياكل سطحية حيث يمكن الثقة في أن الأفراد سيعملون بأقل قدر ممكن من الإشراف.

ـ مجموعة متنوعة من الأفراد يمكنهم أن يتخذوا خطوة قيادية نحو أحد أدوار القيادة عندما يكون من الضروري التصرف بطريقة مسؤولة.

ـ ثقافة تمكنهم من الاستجابة سريعاً لمطالب العملاء وبمرونة في مواجهة التكنولوجيا المتغيرة.

تأثير الموقف على القادة

يؤثر الموقف الذي يعمل فيه القادة وفرقهم على الاتجاهات التي يتبناها القادة وليس هناك أفضل من الأسلوب المثالي للقيادة، والأمر كله يتوقف على الموقف والعوامل المؤثرة في درجة الملائمة الأسلوب هي نوع المؤسسة، وطبيعة المهمة، وخصائص المجموعة، والأهم من ذلك شخصية القائد والاتجاه إلى إنجاز المهام بأسلوب (الاستبدادي/ المتحكم/ الإجرائي) قد يكون الأفضل في حالات الطوارئ أو الأزمات أو عندما يملك السلطة، والدعم الرسمي، والمهمة ذات الهيكل الجيد نسبياً.

وفي هذه الظروف ستكون المجموعة أكثر استعداداً للتوجيه ولإبلاغها ماذا تفعل، بينما في المواقف الغامضة أو غير جيدة الهيكل، حيث تعتمد النتائج على المجموعة التي تعمل جيداً مع وجود إحساس بوحدة الهدف فأن القادة الأكثر اهتماماً بالحفاظ على علاقات طيبة (الديمقراطي/ المتمكن /التحويلي) سيكونون على الأرجح أكثر قدرة على تحقيق نتائج طيبة.

ومع ذلك فأن المعلقين من أمثال تشارلز هاندي يؤكدون أن قائد الماضي البطولي يعرف كل شئ ويمكنه عمل كل شيء وباستطاعته حل كل المشكلات ولكن الآن فأن قائد ما بعد البطولات أصبح في المقدمة ، والذي يسأل كيف يمكن حل كل مشكلة بطريقة من شأنها تنمية قدرة الأفراد الآخرين على التعامل معها.

مواضيع ذات صلة

دور القيـادة فـي تنـميـة الـروح المـعنـويـة

أدوار القـائـد والسلوك الذي يـقدره الأفـراد فـي القـادة والقياـدة المثالية وقـت الأزمـات ودور القـائـد فـي الأزمـة

اختبار الفرضيات الفرعية ( Hd1 Hd2 Hd3 Hd4) لبحوث الابتـكار في المنظمـة ونتائجـها

اختبـار الفرضيـات الرئيسـة لبـحوث الابتـكار في المنظمـة ونتائجـها

تحليل النتائج في وصف عينة البحث حسب درجة الابتكار واختبار التوزيع الطبيعي للبيانات في المنظمة

صدق وثبات المقياس واسلوب التحليل للبيانات كمصدر للابتكار للمنظمة

مصادر الابتكار في المظمات (اسلوب جمع البيانات و المقيـاس)

الفرضيـات الفرعيـة لبـحوث الابتـكار التـسويـقـي

فرضيـة بـحوث الابتكار التسويقـي الرئيسـة الثالثـة والرابـعة Hc , Hd

النموذج الفرضي لدراسات الإبتكار التسويـقـي (الفرضية الرئيسية الأولى والثانية Ha, Hb)

دراسـات الابتكار التسويقي (1994 , Cavusgil & Zou) (التميمي والحضرمي، 1997)

دراسـات الابتكار التسويقي (1998 ,Hamel) (1998 ,Motohashi) (1992 ,Manu)