المنظمة التي تتعلم  

Learning Organization

ظهر مدخل جديد يركز على أن المنظمة تتعلم كالإنسان، وأن لها ذاكرة، ولها نظاماً تتعلم من خلاله، وأن المنظمة التي تتعلم أكثر هي منظمة أكثر كفاءة وأكثر قدرة على التطوير وإعادة هيكلة نفسها باستمرار. ويمكن تعريف المنظمة التي تتعلم بأنها تلك المنظمة القادرة على خلق واكتساب ونشر المعرفة، وفي بناء وتحسين سلوكها على أساس هذه المعرفة والتبصر. أو هي المنظمة التي تقوم بتسهيل المعرفة لدى أعضائها من أجل التحسين المستمر فيها. 

وإذا كانت المنظمات الفعالة - قديماً - هي التي تنتج سلعاً من خلال مواردها المالية والبشرية، فإن المنظمات الحديثة هي التي تعتمد على أهم مورد لديها وهو المعرفة .

والمعلومات والمنظمة الفعالة هي التي تبحث عن المعلومات داخل وخارج المنظمة. وعلى العاملين بالمنظمة أن يسعوا لجمع البيانات، وتبادلها ومناقشتها على المستوى الفردي. وداخل الأقسام والإدارات، وتسجيلها ، وتوثيقها على مستوى المنظمة، وذلك حتى يحين وقت الاستفادة منها في قرارات ومنتجات وخدمات، وابتكارات أفضل.

وتشجع المنظمة التي تتعلم بالمعرفة والعلم والتعليم كل العاملين لديها، وبشكل مستمر، وأن على العاملين أن يثبتوا قدرتهم على التعلم واكتساب المعرفة والمهارة، وأن يوضحوا قدراتهم على إفادة الآخرين والمنظمة من خلال هذا العلم. ويزيد الأمر على ذلك بالقدر الذي يمكن أن نربط فيه أداء الفرد بأداء قسمه، والمنظمة كلها . فالفرد الناجح هو الذى يتسم قسمه بالنجاح وتتسم فيه المنظمة بالنجاح. والأفراد الناجحون هم الذين يبحثون عن المعرفة باستمرار، ويناقشونها وينشرونها بالشكل الملائم، وذلك سعياً لاتخاذ قرارات مستمرة ومبتكرة. 

خصائص المنظمة التي تتعلم

يوضح شكل (5-6) خصائص المنظمة التي تتعلم، والفارق بينها وبين المنظمة التقليدية (1990 ,Senge)

وتمثل نظرية المنظمة التي تتعلم تقديراً جذريا في مفاهيم نظرية الإدارة، ونظرية التنظيم، ونظرية تطوير المنظمات. وببساطة، فإن البحث عن المعرفة وتداولها، وتوثيقها، واستخدامها يحتاج إلى منظمة تشيع فيها الثقة، والحرية واللامركزية، والإبداع، وتحمل المخاطرة، وهي خصائص يصعب وجودها في المنظمات التقليدية. (1990, Senge) : 

وحينما ترغب المنظمة في أن تكون متميزة وآخذة السبق في التحسين المستمر لأنظمتها، فيجب على المنظمة أن تكون على مستوى عال من التعلم والمعرفة، وأن يكون مديروها وعاملوها على مستوى عال من العلم والمعرفة. ويضاف على هذا أن يكونوا قادرين على استخدام ما أوتي لديهم من قوة وسلطة في اتخاذ القرار بشكل تشاركي. فمن أهم ما يميز المنظمات التي تتعلم أن استخدام السلطة واتخاذ القرار مبني على تبادل الرأي والمشاركة والاجتماعات والاتصال بين الأفراد بعضهم البعض، وبين الجماعات أي فرق العمل والأقسام بعضها البعض. ويلعب المديرون ورؤساء الفرق والإدارة العليا دوراً محورياً، ليس فى الرقابة، وإنما في إشاعة روح الثقة بينهم وبين العاملين في المنظمة، وعلى المديرين أن يلعبوا دور المسهل فى الحصول على المعرفة ،والعلم، واليسر في توفير كافة الموارد للعاملين وفى المناقشة وإثراء تبادل المعلومات وفي تفسير المعرفة والعلم بشكل يفيد في استخدام العلم لصالح المنظمة. كما يلعب المديرون ورؤساء الفرق دور رئيس فى تدريب العاملين وتشجيعهم على استخدام المعلومات، وتبادلها ، ومناقشتها، وتفسيرها، وطريقة اتخاذ القرارات.

مواضيع ذات صلة

مـقايـيـس حركة العمالة لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مـقايـيس الجـودة والرضـا لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مقاييس الإنتاجية لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

تقييم تجربة إعادة الهيكلة (مقاييس الالتزام بالخطة)

السـيطـرة عـلـى مـقاومـة التـغيـير فـي المنظمـات

إعـداد خـطـة إعـادة الهـيكـلـة 2

تنفيذ وتقييم خطة إعادة الهيكلة (إعداد خطة إعادة الهيكلة1)

مـعاييـر تحـسيـن الإنـتاجـيـة

نـسـب الإنـتاجـيـة والغـرض مـنها

المـقيـاس الكـلـي للإنتاجـيـة

الإدارة بـمؤشـرات الإنـتاجـيـة (مـبادئ الإنـتـاجـيـة)

مـراحـل ومـهـام الهـنـدرة فـي المنظمـات