ركزت حركة العلاقات الإنسانية على الأفراد والعمل في بيئة جماعية ، حيث تم دراسة وتحليل سلوك المديرين والعمال من خلال ما يعرف بديناميكية الجماعة Group dynamics وساهم الرواد الأوائل لهذه الحركة في تحسين أداء المنظمة من خلال تحقيق رضاء العمال عن وظائفهم ، ومن ثم فإنه يجب حث المديرين على أن يكونوا أكثر تعاوناً مع العمال وذلك للارتقاء بالبيئة الاجتماعية الخاصة العمل ، ولتعزيز انطباعات الفرد من نفسه في المنظمة . ومن بين هؤلاء الرواد المبكرين لحركة العلاقات الإنسانية نجد

هوجو مانتستربرج (Hugo Munsterberg١٩١٦  – ١٨٦٣) الألماني الأصل ، والذي يعتبر مؤسس علم النفس التطبيقي ، لقد قضى مانتستربرج عدة سنوات كأستاذ زائر في جامعة هارفارد بالولايات المتحدة ، وتمكن في عام ( ١٩١٣ ) من نشر كتابه "علم النفس" والكفاءة الصناعية Psychology and Industrial Efficiency والي حمل أفكاراً جديدة كانت تمثل تطوراً كبيراً في علم النفس الصناعي بالإضافة إلى ما تضمنه هذا الكتاب من تفسير العلاقة بين الإدارة والسلوك الإنساني .

 وهناك أيضاً كيرت لوينKurt Lewin١٨٩٠-١٩٤٧  ، والذي قام بدراسة الآثار المترتبة على الأنماط المختلفة من القيادة ، وكتب بتوسع عن سلوك الجماعة Group behaviourوهناك تشستر بارنارد Chester Barnard (١٩٦١ – ١٨٨٦ ) والذي كان رئيساً لأحد المؤسسات في الولايات المتحدة( (New Jersey ، Bell Teleophone ونشر في  نهاية فترة خدمته كتاب "وظائف المدير التنفيذي “The Functions of the Executive عام ١٩٣٨ والذي نادى من  خلاله بتدعيم ونشر التعاون بين العمال والمشرفين من خلال تدريب العمال ، تشجيع عمليات الجماعة والعلاقات الاجتماعية في المنظمة، وقد تمكن (برنارد) من خلال تجربته العملية وقراءته الواسعة في علم الاجتماع والفلسفة من بناء نظرياته في السلوك التنظيمي والمنظمة، ووفقاً لبرنارد فإن الأفراد يعملون معاً في المنظمات الرسمية بغرض تحقيق غايات لا يتمكنون من إنجازها على المستوى الفردي ، وكما أن هؤلاء الأفراد يعملون على تحقيق أهداف المنظمة الرسمية يجب أيضاً مساعدتهم على تحقيق أهدافهم الشخصية وإشباع حاجاتهم الضرورية وهكذا فإن برنارد يرى المنظمة على أنها "نظام تعاوني Cooperative System  من الأفراد ، وتنطوي على ثلاثة عناصر أساسية هي : " الاستعداد للتعاون ، ووجود هدف أو غرض عام مشترك، والاتصال .

أن غياب أي عنصر من هذه العناصر الثلاثة يمكن أن يؤدي إلى عدم التكامل في المنظمة. ولكن شعور أن مصدر السلطة يجب أن يستمد من المرؤوسين الذين يتمتعون بحق قبولها أو رفضها. وفي رأي برنارد أن المرؤوسين يمكن أن يقبلوا السلطة عندما يتم الوفاء بالشروط الأربعة التالية :

فهم الأوامر ، اتساق الأوامر مع أهداف المنظمة ، انسجام الأوامر مع اهتمامهم الشخصية ، القدرة الجسمية والعقلية لإطاعة الأمر.

إن هذه النظرة للسلطة لبرنارد تعرف اليوم بنظرية القبول Acceptance  . Theory في السلطة ومن بين المؤسسين أيضاً لحركة العلاقات الإنسانية ماري باركر فوليت Mary Parker Follett  ١٩٣٣- ١٨٦٨ والتي توصلت إلى أن المديرين يعتبروا مسئولين عن خلق الدافعية لدى العاملين لإنجاز الأهداف التنظيمية بحماس ، وليس لمجرد إطاعة الأوامر – وكانت أيضاً ترفض الفكرة التي مؤداها أن المدير يجب أن يكون دوره فقط إعطاء الأوامر ، بل يجب أن يتم تدريبه على العمل مع الأفراد كفريق لإنجاز الأهداف المشتركة.

في النموذج السلوكي للرقابة في المنظمات الذي قدمته فولت (انظر الشكل رقم( ٢-٥) فإن الرقابة يجب أن تكون مدعمة  وموجهة بالجماعة.

                 الشكل رقم( ٢-٥)   النموذج السلوكي للرقابة ماري باركر فولت

وفي سلسلة أخرى من التجارب تم تعريض مجموعة صغيرة من العمال والتي تم وضعها في حجرة صغيرة منفصلة ، إلى مستويات مختلفة من الأجور ، وفترات من الراحة مختلفة ، وعدد أيام عمل مختلفة ، كما سمح للعمال أن يختاروا فترات الراحة وأن يكون لهم رأي في اقتراح أي تغيرات أخرى ، ومرة أخرى جاءت نتائج هذه التجارب غامضة حيث كانت الإنتاجية تميل إلى الارتفاع والانخفاض ليس بسبب تزايد أو انخفاض الأجور أو فترات الراحة أو فرصة المشاركة في تحديد أيام العمل ، الأمر الذي أكد مرة أخرى أن هناك شيء ما خلاف العوامل المادية يمكن أن يكون لها تأثيرها على أداء العمال.

في السلسلة التالية من تجارب الهاوثورن والتي كان التون مايو وزملاؤه أكثر مشاركة فيها . أمكن التوصل إلى – ارتفاع مستوى أداء العمال وزيادة إنتاجيتهم يرتبط بدرجة أكبر بعوامل نفسية مثل اهتمام الإدارة والمشرفين بهم والاعتراف بدورهم .

كما توصل الباحثون أيضا على أن جماعات العمل غير الرسمية Informal Work Groups والتي تمثل البيئة الاجتماعية للعمال لها تأثير إيجابي على الإنتاجية ، وأن ضغط الجماعة لها تأثير أقوى على العمال بالمقارنة بتأثير الإدارة الرسمي.

وهكذا يمكن تلخيص أهم النتائج التي توصل إليها مايو وزملاؤه من تجارب الهاوثورن على النحو التالي :

1ـ أن الفرد إنسان له تكوينه النفسي والاجتماعي . ·

2- أن الفرد عضو في جماعة غير رسمية ويتأثر سلوكه بقيم وأنماط سلوك هذه الجماعة .

3- تتأثر إنتاجية الفرد أكثر ليس بزيادة الأجور وغيرها من العوامل المادية ، ولكن بزيادة الاهتمام والاعتراف والتقدير من جانب المشرفين والإدارة .

4- يجب على الإدارة أن تدرك أن تحسين العلاقات الإنسانية والاتصالات الاجتماعية والمكافأة المعنوية مثل (الاعتراف والتقدير) هي عوامل هامة في الدافعية للعمل وزيادة الإنتاجية .

مواضيع ذات صلة

مـفهـوم اللا مـركـزيـة وانواعـها وأشكـالهـا ومزايـها وعيوبـها

مـفهـوم المـركـزيـة فـي الادارة وخصائـصها ومزايـها وعيوبـها

مـميـزات الإدارة الحـديــثـة

أخـلاقـيـات الإدارة ومـقومـات الإدارة فـي المـنظمـات النـاجـحـة

حـركـة العـلاقـات الإنـسانـيـة الجـديـدة وأمـثلة تـاريخيـة علـى عـالميـة التـنظيمـات الإداري

النـظرية السـلوكـيـة والنـظريـة الكـميـة ومـدرسـة مـدخـل الـنظـم فـي الادارة

مـراحـل الفـكـر الإداري (النـظريـة الكـلاسيـكـية Classical Theory)

مـدخل مدرسـة العلـوم السلوكيـة واهـم نظرياتـها وتجاربـها في الادارة

مدرسـة العلاقـات الانسانـية وأهـم نظريـاتهـا وتـجاربهـا في الادارة

هنري فـايول والمـبادئ التنظيميـة والنظريـة البيروقراطيـة لمـاكس فـيبـر

نـظريـة الإدارة العلميـة لفريـدرك تـايـلور

تـطـور نـظريــات الادارة وخصائـصـها