الخلفية التاريخية لإدارة الموارد البشرية: قبل الثورة الصناعية تعددت العلاقات الإنسانية بين الأطراف الرئيسية للإدارة وهذا وفقا للظروف الاقتصادية والاجتماعية السائدة في تلك الفترة، فالمتتبع لطبيعة الموارد البشرية في مرحلة نظام العبودية يجد مساواة بين الأفراد والحيوانات في إدارة وسائل الإنتاج الزراعية، هذه المرحلة التي تميزت بعد وجود نظام لدفع الأجور، وكاف الإقطاعي مالكا لكل أنواع السلطات وما العبد إلا متاع مملوك له.

بعدها جاءت الصناعات المنزلية ومرحلة نظام الطوائف، حيث ظهرت فئة من الصناع أو المهنيين وأصحاب الحرف يدلك كل منهم أدواته ورأسماله ويتولى إدارة العمل بنفسه، هذه المرحلة تميزت بظهور العمالة متمثلة بالاجراء (العمال) والذين لهم أجور معينة وفقا لساعات العمل.(1).

ثم جاءت الثورة الصناعية في نهاية القرن التاسع عشر، وهي بداية ظهور شركات الدفع(société salariale), وأفكار جديدة حولؿ تقسيم العمل، المستويات التنظيمية والسلطة (2).  هذه المرحلة تميزت بظهور وتطور الآلات الصناعية والتوسع في استخدامها وإنشاء مصانع كبيرة الحجم في رؤوس أموالها وعدد العاملين فيها وكمية إنتاجها، ما دفع إلى ضرورة تعويض الصناعات المنزلية بنظام المصانع، حيث قام العديد من أصحاب الحرف بهجر حرفهم والاتجاه للعمل بالمصانع. ولعل أبرز ما يميزه هو نظام الإنتاج داخل المصنع هو تقسيم العمل والتخصص الذي حقق مزايا الإنتاج الكبير وقد استفاد من ذلك كل من المؤسسة، العاملين والمجتمع، غير أن  هذه المزايا رافقتها العديد من المساوئ التي أثرت على تطور الموارد البشرية إلى حد بعيد، فقد خلق الإنتاج الكبتَ العديد من المشكلات الإدارية منها ضرورة فرض الرقابة على العمال وضرورة الموازنة بين أجزاء العمل المختلفة تجنبا لنقاط الاختناق في العملية الإنتاجية، إلى جانب ضرورة التخطيط الجيد لمختلف موارد المؤسسة ومن بينها الموارد البشرية.

بعدها جاء "روبرت أوين(Roert Oyen)) الذي يعد من أبرز المهتمين بإدارة الموارد البشرية، فقد اهتم بضرورة إصدار ما يسمى ب(قانون المصانع)، وأكد على ضرورة التعامل مع الفرد في المصنع كعنصر بشري، و دعي  إلى الحد من تشغيل صغار السن وتحديد ساعات العمل، طبق أوين هذه الأفكار على مصنعيه وعلى عماله، لذلك يسمى من قبل الكثيرين "بأب إدارة الأفراد"، هذه الأفكار لد تلق تجاوبا من قبل أصحاب المصانع لضعف المركز النسبي للأفراد العاملين، وانتشار البطالة في مرحلة الكساد الاقتصادي السائدة آنذاك ومع ذلك فإن أوين واصل جهوده لتأكيد الجانب الإنساني في المؤسسات.(3).  

فالعمل في ظل المصنع الحديث تطلب استخدام توقيت دقيق لبداية العمل ونهايته، والبحث عن مجموعة من قواعد العمل التي تنظم عمل لمجموعة كبيرة من العاملين تعمل لساعات طويلة وبأجر ضئيل، كل هذا تسبب في ظهور النقابات التي اهتمت بدراسة أوضاع العمل إلى جانب نظم الأجور والرواتب.

وعليه فإن ظهور النقابات كاف لو أثر كبتَ في تطوير إدارة الموارد البشرية، ما دفع إلى ظهور ممارسات جديدة في بيئة العمل مثل دراسة شكاوي وتظلمات العاملين، تنظيم ساعات العمل والعطلات والإجازات، وكذلك تحديد مهام ومواصفات العمل والأجور، وعلى الرغم من اختلاف الأساليب التي اتبعتها النقابات في تطبيق مطالب أعضائها إلا أن أبرز نتائجها هو ظهور ما يسمى بالمساومة الجماعية والتي أصبحت أسلوبا للتفاوض الجماعي معتًرفا به من قبل الإدارة، حيث يتم من خلاله مناقشة مشكلات العمل بين ممثلي العمل ممثلي الإدارة، وكنتيجة مباشرة لهذا الأسلوب بدأت مؤسسات عديدة في تعيين مجموعة من الأخصائيين في شؤون العاملين وشؤون التفاوض الجماعي، فازداد بذلك الاهتمام بإدارة الموارد البشرية والسعي وراء تكامل أهداف الفرد مع أهداف المؤسسة.(4).

بعد ذلك ظهرت حركة الإدارة العلمية التي تزعمها "فريدريك تايلور"، والتي أعطت تصورا جديدا بين العاملين والإدارة من خلال تحديد مواصفات الأعمال، اختيار الفرد الأنسب للعمل واستخدام دراسة الحركة والزمن وتحفيز العمال وتشجيعهم على أداء الأعمال وفقا للطرق المحددة وبالسرعة أو المعدل المطلوب، ولا شك أن كل هذا ساعد على أن تصبح لإدارة الموارد البشرية أهمية بالغة في المؤسسة.

ثم جاءت حركة العلاقات الإنسانية التي بدأها "إيلتوف مايو" بتجاربه الشهيرة (تجارب هاوثورن) والتي قامت بدراسة أثر معنوية العمال على الكفاءة الإنتاجية وساهمت في تطوير إدارة الموارد البشرية بنظرتها إلى الفرد العامل على انه مورد بشر في المؤسسة إلى جانب امتلاكه للعديد من الحاجات والتطلعات والمخاوف. ثم تطور الفكر حول إدارة الموارد البشرية في النصف الثاني من القرف العشرين، وأصبحت الاتجاهات الحديثة تنظر إلى الأفراد باعتبارهم العنصر الحيوي والمحرك الرئيسي في المؤسسة. وتجدر الإشارة إلى أن هناك العديد من الرواد الذين كاف لهم الفضل في الاهتمام بسلوكيات الفرد وتحويل الفكر الإداري وتقدير العامل من مجرد كونه آلة في المصنع إلى محرك أساسي به، ومن بين هؤلاء نذكر: ماسلو ( 1954 ) والذي عرفت نظريته بسلم الحاجات الإنسانية، ارجرز (1958).

والذي كان يرى بأن الفرد يسعى لتحقيق ذاته في الوقت الذي تسعى فيه المؤسسة إلى تحقيق أهدافها، ليكرت(1966).

 صاحب فكرة ان أعضاء المؤسسة بناءً على قيمهم وتوقعاتهم يعتبرون  المحرك الأساسي لبناء ودعم مؤسساتهم، أما بيير وآخرون (1984 Beer) فقد ذكروا أن هناك ضغوط كبيرة على المؤسسات ما يستدعي وضع استراتيجيات للموارد البشرية، أما بورتر ( 1985 Porter) فقد ساهم بشكل كبير في ظهور مفهوم  إدارة الموارد البشرية في الثمانينات من القرف الماضي.

وفي الربع الأخير من القرف العشرين حتى بداية القرن الحادي والعشرين، بدأت إدارة الموارد البشرية تسير نحو الاستقلال على نحو أكبر لتشمل المؤسسة ككل، كما بدأت تهتم بالإدارة العليا، وزادت دقة النظرة للموارد البشرية

باعتبارها  أهم مصادر المؤسسة، فلابد من اختيار الفرد العامل وتطويره واستثمار طاقاته وتوظيفها في مجالات

العمل الأنسب، واعتباره شريكا في العمل وليس أجيرَا فيه.

وعليه فإن الفكر الإداري الحديث في إدارة الموارد البشرية وتنميتها يركز على عدة أسس أهمها: (5).

- إن الموارد البشرية طاقة ذهنية وفكرية، ومصدر للمعلومات والاقتًراحات والابتكارات، وعنصر فعال في العملية الإنتاجية قادر على المشاركة الايجابية فيها.

- أن الإنسان بطبيعته يرغب في تحمل المسؤولية والمشاركة، والسلوك السلبي وتلقي الأوامر يقللان عنده روح

الإبداع والمبادرة.

- حسن الاختيار والتدريب وتكليف العمل المناسب ليس يغنيٍ عن الإشراف المباشر والاكتفاء بتوجيه العنصر

البشري عن بعد.

- الاهتمام بفريق العمل وأهمية العمل الجماعي.

_______________________________________________________________________________

1- محمد بن دل مٌ القحطان ،ً إدارة الموارد البشرية نحو منهج استراتيجي متكامل، الطبعة الثانيةٌ، العب كٌان للنشر، الر اٌض، 8004 ، ص 8

2-. Simon L. Dolan et Autre, La gestion des ressources humaines : Tendances, Enjeux et pratiques actuelles, ème édition, Pearson éducation, Canada, 2008, P.2..

3- عبد المنعم دهمان، إدارة الموارد البشرية من منظور إسلامي، الطبعة الأولى، شعاع للنشر والعلوم، حلب، 2010، ص  77-78

4- محمد بن دل مٌ القحطان ، مرجع سبق ذكره، ص 21

5- عبد المنعم دهمان، مرجع سبق ذكره، ص 79