الفصل الثاني

فلسفة نوعية حياة العمل في منظمات الألفية الثالثة

من المتوقع بعد قراءة هذا الفصل والإطلاع على مضامينه الفكرية وتحليلاته النظرية والإجرائية أن تكون قادراً على أن:

تعرف مفهوم نوعية حياة العمل.

تحدد أهمية نوعية حياة العمل لمنظمات الأعمال المعاصرة.

تشخص نشاطات نوعية حياة العمل.

تحدد أبعاد نوعية حياة العمل.

تقيس نوعية حياة العمل.

تمهيد:

تجدد الاهتمام بموضوع نوعية حياة العمل (Quality of life) الذي يرمز له اختصارا (QWL)، في السنوات الأخيرة الماضية، وبمطلع الألفية الثالثة على وجه التحديد من قبل الباحثين الأكاديميين والمهتمين الممارسين في منظمات الأعمال، وذلك بوصفهم إليه بأنه أهم مصادر الرضا للعاملين، والعنصر المميز لبيئة عمل منظمة ما عن غيرها. وهنا، قد برزت الاضطلاع بالمسؤولية الأخلاقية والاجتماعية لتحسين نوعية حياة العمل للعاملين في تلك المنظمات، والسعي من قبلها لتطبيق كل النشاطات الخاصة بها، لغرض إشباع حاجاتهم ورغباتهم في بيئة العمل. ويتمثل نجاح منظمات الأعمال المعاصرة بقدرتها على تحقيق أهدافها وأهداف العاملين بها في آن واحد. ولذلك أصبحت الإدارة المعاصرة مؤمنة كل الإيمان بان نجاح المنظمة سيكون مرهونا بتحقيق رسالتها المجتمعية من خلال سعيها الحثيث لتطبيق برامج تطوير نوعية حياة العمل فيها. ويؤكد رواد الفكر الإداري المعاصرين على إن التحديات الكثيرة التي تواجه منظمات أعمال الألفية الثالثة قد تفرض عليها البحث والتقصي عن تقنيات تساعد أدارتها في تجاوز معيقات العمل ومسببات الفشل إذا وجدت أن واحدة منها ناتجة عن سوء إعداد برامج ثابتة لنوعية حياة العمل وتطبيقها بشكل سليم، فيفترض بها هنا، أن تسعى لإدامة الموارد البشرية والسعي لدعم جهودها بكونها المحرك الرئيسي للموارد الأخرى والأساس الجوهري لبقائها في عالم الأعمال وسر نموها ونجاحها في الحاضر والمستقبل. 

إن الفصل الحالي سيصب في تحقيق هدف معرفي يغدو في محاولة إزالة الغموض الذي يكتنف نوعية حياة العمل كمفهوم يستند على فلسفات مختلفة، وبناء نموذج فكري يتناول تلك المتغيرات المهمة، وذلك من خلال الخوض في تحليل وتفسير الفقرات آلاتية:

أولاً: مفهوم نوعية حياة العمل وأهميته لمنظمات الأعمال المعاصرة:

بدا الاهتمام بموضوع نوعية حياة العمل منذ بداية خمسينات القرن الماضي، ومازال حتى الوقت الحاضر في تطور ملحوظ في مختلف مجالاته وقد وجد من خلال الاطلاع على أدبيات الموضوع إن كل باحث تناول مفهومه بمنظور يختلف عن الآخر، فالباحث (1977:4,Suttle) أوضح إن نوعية حياة العمل تعني الدرجة التي عندها يستطيع العاملون إشباع جميع حاجاتهم ورغباتهم المهمة فيها. أما (1984:412,Flippo) فقد أشار تحديدا في عام (1977)، إلى إن موظفي المركز الأمريكي لنوعية حياة العمل قد طوروا تعريفا له تمثل بقولهم بأنها :مجمل الأنشطة الساعية نحو زيادة فاعلية المنظمة وعلى مستوياتها كافة، من خلال تعزيز جهودالعاملين وتطويرها، وتبني حلقات نوعية العمل، وتحديد التغيرات الحاصلة في موقعه"، وعلى هذا النهج وضح ) Kast & Rosenzwing 1985:58) إن نوعية حياة العمل تتحدد بثلاثة مستويات تتمثل بالأفراد، المديرين ، وجماعات العمل. فعلى مستوى الأفراد يشار إلى مفهوم نوعية حياة العمل بديمقراطية الإدارة، وتزايد فاعلية العاملين للمشاركة في اتخاذ القرارات. وأما على مستوى المديرين، فيعبر عنه بالجهود الرامية لغرض زيادة الإنتاجية من خلال تحسين جو العلاقات الإنسانية أكثر من الأنظمة الأخرى. وأخيرا على مستوى جماعات العمل فيمكن أن تمثل نوعية حياة العمل بالمشاركة العادلة في الدخل والمكافآت وظروف العمل الجيدة، فضلا عن السلامة المهنية للعاملين في العمل ولعل مما يلاحظ انه عند الأخذ بالمستويات الثلاث مجتمعة والمذكورة آنفا نؤكد إن تحسين نوعية حياة العمل يعد عامل ضروري لتحقيق الكفاءة في المدى القريب والفاعلية في الأمد البعيد. 

ويتفق نسبياً (1995:9 ,huler مع 1985 Kast & Rosenzwing) في تحديد مفهوم نوعية حياة العمل على مستوى المديرين، إذ أشار إلى ذلك، إن نوعية حياة العمل تعني المقدرة على جعل العاملين يحسنون الإنتاجية، ونوعية المنتج في المنظمة، وفي نفس الوقت يسعون للبحث عن طرق اقتصادية لتقليل الكلف وزيادة الأرباح وفي الإطار نفسـه عنـد التركيز على المفهوم، فقد عرف (2000:15,Schemhon) نوعية حياة العمل بالمؤشر المشجع في السلوك المنظمي لإجمالي النوعية لتجارب العاملين في مواقع العمل. وأما (2002:15,Krueger, et al) فقد حدد مفهوم نوعية العمل بأبسط صورة تمثلت بنقاط القوة والضعف في إجمالي بيئة العمل.

بناء على ما سبق، يلاحظ إن مفهوم نوعية حياة العمل، يتمثل بجانبين أساسيين، أولهما استخدام كل الإمكانات البشرية لغرض زيادة الإنتاجية، من خلال تطوير الأنظمة الإنسانية، أكثر من الأنظمة الأخرى في بيئة العمل. وأما الجانب الآخر لنوعية حياة العمل فيتمثل بسعي العاملين جميعهم إلى إشباع حاجاتهم الأساسية في العمل، والمشاركة في اتخاذ القرارات . مع المديرين في مواقع العمل. ومن الضروري بمكان هنا، هو أهمية جمع الجانبين من نوعية حياة العمل، والتي تم التركيز عليها في ما ذكر آنفا، وذلك للحصول على مفهوم قد يكون اقرب للشمولية والذي يتمثل بتلك الجهود الرامية للسعي إلى خلق بيئة عمل أخلاقية في المنظمات والتي تتمثل بديمقراطية الإدارة من خلال السماح للعاملين بالمشاركة في اتخاذ القرارات، وتعزيز التعاون وتحقيق العدالة بنظام الأجور والمكافآت، وتقليل ساعات العمل، فضلاً عن سلامة بيئة العمل، والذي ، ذلك سيعمل فعلاً على إشباع حاجات العاملين جميعها ورغباتهم واتخاذ ظروف عمل إنسانية، وبما يحقق ردود فعل ايجابية تتمثل بسعيهم لزيادة الإنتاجية. ومن خلال التركيز على المفاهيم سابقة الذكر عن نوعية حياة العمل سنلمس وجود اختلافات كثيرة في وجهات النظر، فمنهم من ركز على العاملين فقط كعنصر أساسي في العمل، وينبغي السعي لإشباع متطلباتهم جميعها. وبمعنى آخر عد العاملون هم العنصر الأساسي في المنظمة، والمنظمة بدور العنصر الثانوي التابع. في حين ركز آخرون على المنظمة كعنصر أساسي من خلال استخدام المورد البشري العامل الثاني كوسيلة لزيادة الإنتاجية فيها. وعلى الرغم من تلك الاختلافات في نوعية حياة العمل، إلا إن اغلب الباحثين اتفقوا نسبياً على عناصر أساسية حددت بالتعريف الذي ذكرناه، وكما موضح بالشكل (1-2) وهذه العناصر تمثلت بالاتي:

1- ديمقراطية الإدارة بكل مفاهيمها.

2- مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات.

3- خلق ظروف عمل أكثر إنسانية.

4- تعزيز التعاون وتشجيع التآلف والمودة.

5- تحقيق العدالة في الأجور والمكافآت.

6- بناء مناخ أخلاقي تنظيمي، يتمثل بتوفر السلامة والأمان للعاملين جميعهم.

وبعد أن يتم اخذ العناصر سابقة الذكر جميعها بصورة متكاملة فإن هذه العناصر، قد تزيد من احتمالات رفع إنتاجية المنظمة، والتي ستكون بدورها كمحفز أساسي للعاملين في العمل.

وعند الدخول لتوضيح أهمية نوعية حياة العمل للمنظمات، فلابد من الإشارة إلى إن الاهتمام بنوعية حياة العمل قد برز أقصى درجاته عام (1970) خلال المدة التي ارتفع فيها التضخم والكساد الشديد في العالم، والتوسع الاقتصادي، وزيادة الموارد وكلها كظروف صعبة حثت الإدارة للاهتمام والتوجه نحو العاملين، والسعي نحو تحسين نوعية حياتهم بالعمل كوسيلة لتحسين الإنتاجية وزيادتها (Griffinm1 & Morrhead .(1995:475

أشار العنزي والملا 1998 (113) إن التركيز على أهمية نوعية حياة العمل ظهر ولأول مرة ، من خلال انعقاد أول مؤتمر دولي عنه عام (1972)، وذلك بحضور أكثر من (55) متخصصا اغلبهم من الأكاديميين، وتلاه بذلك المؤتمر الثاني المنعقد عام (1982)، والذي حضره تقريبا ما يقارب أكثر من (150) متخصصاً، فكان نتيجة هذه المؤتمرات هو تعزيز الدعم المتزايد لاسيما من الأجهزة الحكومية والنقابات والإدارات إلى برامج نوعية حياة العمل، لأنها أكثر من برامج تستخدم لتطوير وتحسين الإنتاجية، وكذلك تهتم بتحسين مجالات العمل وذلك من خلال الاهتمام بما يأتي:

1- جعل ظروف العمل أكثر إنسانية.

2 - خلق بيئة عمل توفر القناعة الشخصية لدى العاملين فضلا عن إشباع الجانب الاقتصادي لديهم.

أشار (Schuler1987:3) إن تباطؤ الإنتاجية الراهنة في الولايات المتحدة، هو النتيجة الحتمية للافتقارات الكثيرة في برامج نوعية حياة العمل، والى التغيرات الكبيرة في الحاجات والقيم للأفراد، والتي يعدها العاملون ذات أهمية كبيرة للسير والتواصل في حياتهم، فعندما لا يستطيعو إشباع حاجاتهم الضرورية، فسيفقدوا بذلك الاهتمام بأعمالهم الوظيفية، مما سيؤدي بالنتيجة إلى تدني وانخفاض واسع في الإنتاجية. وللسعي إلى تطبيق برامج نوعية حياة العمل بصورة صحيحة وناجحة في المنظمة، وكما أشار لذلك كلا من ( :1983 ,Feldman & Arnold (262) بأنه ينبغي على الإدارة أن تقوم بتطبيق أسلوب مختلف عن ما هو مطبق بالماضي، لأن برامج نوعية حياة العمل لا يمكن فرضها، بشكل أحادي، بل تتطلب الكثير من الأموال لإدخال بعض التغيرات التنظيمية عليها. ويجب استيعاب هذه البرامج التي تطبيق بالمنظمة من المديرين والعاملين جميعهم على حد سواء، فضلاً عن ما أوضحه  Schermerhorn 12 :2000,et al من إن المنظمة ينبغي أن تعمل جاهدة على مشاركة العاملين جميعهم في عملية اتخاذ القرارات، فضلا عن منحهم حرية اكبر بالعمل، وإيجاد نظم عوائد عادلة، وأخيرا فان استجابة المنظمة لجميع حاجات العاملين ورغباتهم، سيحقق لهم ما يسمى بالرضا الوظيفي ( Job .(Satisfaction

وتوصل( 654 : 1985 ,Kat) من استعراضه للعديد من الدراسات السابقة منذ عام (1985) والى حد هذه اللحظة يمكن أن يؤدي إلى:

1- حل المشكلات جميعها سواء التي تواجه العاملين أو المنظمة بأسلوب المشاركة، كما في حلقات النوعية، وخل منظمة متكاملة ديمقراطية وكما أشار لذلك (1982:80,Cherrington).

2 - تصميم أنظمة أجور ومكافآت تجعل العاملين أكثر رضا عن عملهم.

3- تحسين بيئة العمل من خلال تقليل ساعات العمل، والحفظ على سلامة العاملين بالمنظمة.

4- إعادة هيكلة الأنشطة ليصبح العمل أكثر رضا لهم.

5- السعي لإيجاد بيئة عمل آمنة وظيفياً عن طريق الاهتمام بحقوق العـاملين في المنظمة.

6- العمل على تجديد التطوير الفكري وزيادة المعرفة. 

7- تقليل الصراعات بين العاملين من خلال تطوير مناخ تنظيمي تسود فيه روح التعاون، وتبنى فيه علاقات تسعى إلى زيادة الإنتاجية وتسوية التذمر الواسع الانتشار بين العاملين في المنظمة. 

8- السعي وراء زيادة التحسينات الايجابية في اتجاهات وسلوك العاملين، بما يؤول إلى منافع من قبيل زيادة كفاءة المنظمة وجودة الإنتاجية والتقليل من الحوادث والإصابات التي تحصل بين العاملين جميعهم، ويمكن إيضاح ما سبق بالشكل (2 - 2).

وخلاصة القول، يمكن التوصل إلى إن أهمية تحسين برامج نوعية حياة العمل، التي نوقشت تمثل البذرة الأساسية لنجاح الكثير من المنظمات، إذا ما طبقت بأسلوب صحيح من الإدارة والعاملين على حد سواء وذلك للسعي لإرضاء كافة الأطراف العاملة في المنظمة. إذن من الضروري، أن تسعى المنظمة جاهدة للاهتمام بتحسين نوعية حياة عامليها، وذلك لما يدر عليها، من زيادة بالإنتاجية. وفي الوقت نفسه تحقيق آمال العاملين من خلال إشباع حاجاتهم ومتطلباتهم جميعها في العمل. وبالنتيجة، وما تجدر الإشارة إليه هو تركيز المنظمات على ملاحظة العلاقة النسبية بين كل من حياة العمل والإنتاجية العالية فنوعية حياة العمل الجيدة تؤدي إلى إنتاجية عالية، والإنتاجية العالية تؤدي إلى نوعية حياة عمل جيدة.

وعلى سبيل المثال، ومن خلال التركيز على الشكل (3 - 2) يلاحظ العلاقة المهمة والوثيقة بين نوعية حياة العمل والإنتاجية، فعندما تسعى المنظمة فعلاً إلى زيادة الاهتمام بنوعية حياة العمل، وذلك من خلال عدة عوامل تتمثل بزيادة الأجور والمكافآت العادلة، وخلق بيئة عمل أخلاقية والحفاظ على حقوق العاملين فيها، فضلاً عن إيجاد بيئة عمل آمنة وصحية من خلال الحفاظ على السلامة المهنية للعاملين والمشاركة في عملية اتخاذ القرارات، وبناء رأس المال الفكري وزيادة المعرفة، وتقليل ساعات العمل بالمنظمة وتقليل الصراعات بين الإدارة والعاملين ، وأخيراً السعي إلى حل مشكلاتها جميعاً، وبذلك تستطيع المنظمة بالنتيجة إلى زيادة الإنتاجية فيها لان العاملين سيسعون إلى بذل جهودهم في سبيل خلق أرباح عالية تدر على المنظمة، مقابل سعي المنظمة لإشباع حاجات ومتطلبات عامليها. وعلى غرار ذلك إذا كان اهتمام المنظمة منصب على زيادة الإنتاجية، فعندما تزداد الإنتاجية ستقل بالنتيجة الكلف وستزداد الأرباح، وهذا ما سيجعل المنظمة تنظر إلى العامل بأنه المورد الأساسي والوسيلة الوحيدة التي أدت إلى ذلك، وبالنتيجة ستسعى المنظمة جاهدة إلى الاهتمام ببرامج تحسين نوعية حياة العمل فيها.

اخر الاخبار

اخبار العتبة العباسية المقدسة

مستشفى الكفيل يدخل قائمة الاعتماد الدولية بجودة الخدمة وسلامة المرضى

جامعة العميد تقيم ورشة عمل تدريبية في مجال التعليم الطبي الحديث

سماحة السيد الصافي يدعو إلى الاستمرار في تحقيق تراث العلماء الأعلام وتسليط الضوء على فكرهم

شعبة الخطابة الحسينية تختتم الموسم الثامن من مشروع الدورات الصيفية في كربلاء

المزيد

الآخبار الصحية

الأطعمة الحارة.. "سر صغير" يغير صحة قلبك وعقلك

وباء صامت.. الملايين حول العالم مصابون بالسكري دون أن يعلموا !

لماذا ينصح بتناول تفاحة يوميا؟

8 فواكه طبيعية تمنحك نوما هنيئا.. وتخلصك من الأرق

المزيد

الآخبار التكنلوجية

ثلاث علامات على وجود مشاكل خطيرة في محرك السيارة ؟

ماذا نعرف عن اللقاح الروسي ضد السرطان؟

مركبة فضاء تعثر على دليل عن وجود حياة قديمة على المريخ

لتدريب الذكاء الاصطناعي.. الصين تخطط لإنشاء شبكة حوسبة موحدة

المزيد

مواضيع ذات صلة

مـداخـل دراسـة الالتـزام المنـظمـي في المنظمات

تمييز الالتزام المنظمي عن بعض المتغيرات التنظيمية

إدارة الموارد البشرية في إطار الإلتزام والمشاركة وإدارة الجودة الشاملة (مفهوم وتعريف الالتزام المنظمي)

قـيـاس نـوعيـة حيـاة العـمـل في المنظمات وفق مقياس والتـون

أبـعـاد نـوعيـة حـيـاة العـمـل 2

أبـعـاد نـوعيـة حـيـاة العـمـل 1

نشاطات نوعية حياة العمل ونتائج الاهتمام بها

التغيـرات المـطلوبـة فـي نـظام المـنظمـة

الـدور الجـديـد لإدارة المـوارد البـشريـة 2

الـدور الجـديـد لإدارة المـوارد البـشريـة 1

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء