تغيير قادة المنظمة

يكون أحياناً، قادة المنظمة هم سبب تدهورها. فحينما يصل رئيس الشركة أو المحافظ أو رئيس المدينة أو وكيل الوزارة إلى هذا المنصب دون أن يتحلى بالصفات والمهارات والخبرات اللازمة لشغل هذه الوظيفة، تكون الطامة الكبرى على المنظمة. ولا تنتبه المنظمة إلى هذا الأمر إلا بعد ما إنهيار المنظمة ويقع الفاس في الراس". والأغرب أن المنظمات الحكومية قد لا تلتفت إلى هذا الانهيار، على اعتبار أن المال العام "سايب"، أي أنه مباح.

وتستطيع- عزيزي القارئ ببعض من الجهد البسيط أن تتبين نواحي نمط القيادة، وذلك إما من ملامح التدهور في المنظمة والتي قد تظهر بعد عدة شهور (أو) سنوات قليلة من تقلد القائد منصبه - أو منصفات وسلوك هذا القائد. وليس من حل لهذه المشكلة إلا اتباع أنظمة دقيقة وموضوعية فى اختيار القادة، وتغيير القادة غير الأكفاء بآخرين أكفاء.

كيف يصل القادة غير الأكفاء إلى مناصبهم ؟

حينما لا يكون هناك نظام دقيق ورسمي وموضوعى لاختيار قادة المنظمة توقع أن يتنافس أفشل المرشحين لتقلد المنصب، وتوقع أن ينسحب أفضلهم من الساحة، وربما يبحثون عن أماكن أخرى تقدرهم. هذا ويصل إلى منصب قادة المنظمات أفراد لا يتمتعون بالمهارات والصفات والخبرات الملائمة. وهم يصلون إلى هذه المناصب بالطرق التالية (ماهر، 2013 : القريوتي 2001) :

(1) الأقدمية : ترى كثير من المنظمات أن سنوات الخبرة (أو الأقدمية) هي معيار عادل للترقية، حتى فى المناصب العليا، وتلجأ المنظمات إلى معيار الأقدمية تجنباً لمشاكل الصراعات على المناصب العليا، وتجنباً لمشاكل الواسطة والمحسوبية، ولعدم وجود أنظمة جيدة لتقييم أداء المديرين (أو) لعدم الثقة فى هذه الأنظمة)، ولعدم قدرة ورغبة المنظمة في الخوض في تقييم استعدادات المرشحين للمنصب القيادي، ولعدم رغبة المنظمة فى البحث عن مرشحين للمنصب القيادي من خارج المنظمة.

(2) المحسوبية : تلعب القبيلة والعشيرة دوراً اجتماعياً بارزاً في التأثير على متخذ القرار على الأخص في المصالح الحكومية، والوزارات، وذلك في تعيين القادة فيها. وحينما يحتل الفرد هذا المنصب القيادي، فإن هذا المنصب الذى تم احتلاله يتيح للمحتل أن ينتفع من المنصب ويتكسب الجاه والثروة، وينقلب الأمر بعد ذلك إلى كارثة على المنظمة.

(3) اهل الثقة  : حينما تتصف المنظمات - على الأخص الحكومية - بعدم القدرة على وضع خطط مستقبلية واعدة، وحينما تتصف بالاستبداد في السلطة وعدم الشفافية، فإنها تميل إلى تعيين أهل الثقة، وهم الذين تثق الحكومة أو صاحب رأس المال فى أنهم سيبقون على النظام وليس في تطويره. أما أهل الخبرة فإنهم سيلعقون جراحهم أو يتركون العمل إلى منظمات أخرى تقدرهم. وعادة ما يكون أهل الثقة على شاكلة الدولة، فالقادة الجدد سيميلون إلى الاستبداد بالنظام والسيطرة على الموارد والعمل ببعض ردود الأفعال التي تبقيهم في مناصبهم وتبقى على منظماتهم حتى ولو في شكل مترد. وليس أدل من مثال من تعيين ذوى المناصب العليا في الجيش والبوليس عند تقاعدهم في مناصب رؤساء الشركات العامة والمحافظين.

(4) الحيل السياسية : ويقصد بها أن يقوم المرشح باستخدام بعض الألاعيب الملتوية للتأثير على متخذ القرار، وذلك لتعيين المرشح في منصب قيادي مرموق. ومن هذه الحيل والألاعيب السياسية: تقديم خدمات أو تقديم رشوة، أو الاعتماد على ذوى النفوذ والقرابة في التأثير على متخذ القرار. ومن أشد الحيل السياسية هي التواطؤ بين رجال الأعمال مع السياسيين، وذلك فى وضع رجال الأعمال في مناصب قيادية في القطاعات الاقتصادية المهمة والوزارات وهنا يميل رجال الأعمال الفاسدين إلى استغلال مناصبهم القيادية لكي تصب في النهاية في مصالحهم الشخصية.

(5) القوى الأجنبية : قبض على جاسوس أمريكي في إحدى دول أوروبا الشرقية وهو يدفع رشاوى لبعض المسئولين فى الدولة، وذلك حتى يقوموا بتعيين أفراد معينين في مناصب قيادية في القطاعات الاقتصادية المهمة، وهو ما لا يصب في مصلحة الاقتصاد؛ لعدم كفاءة هؤلاء الأفراد. وينتهى الأمر إلى شيوع الفساد الإداري وتدهور المنظمات. فهل هذا الأمر ببعيد عن المنظمات في الدول العربية ؟ 

كيف تتعرف على أن شغل المنصب القيادي خاطئ ؟

انظر إلى سمات المنظمة ( ونواتجها)، أو انظر إلى سمات القائد (غير الكفء)، فستعرف أن شغل المنصب القيادي خاطئ. وفيما يلى شرح لسمات المنظمة المتدهورة ولصفات القائد غير الكفء.

( 1 ) سمات المنظمة المتدهورة

القائد الفاشل يؤدى إلى تدهور المنظمة، ويظهر ذلك فى سمات وخصائص التدهور التي تظهر في شكل (3-4). 

(2) معايير القائد غير الكفء

توصلت الدراسات إلى ان القائد غير الكفء يتسم بالخصائص التالية والتي تظهر في شكل (3-5):

عزيزي القارئ، استخدم شكل (3ـ 5) في تقييم من تعرفهم من رؤساء شركات أو وزراء، أو رؤساء هيئات ومؤسسات ومصالح حكومية، وستجد أن بعضاً ممن تعرفهم أو تود تقييمهم أنهم دون المستوى لشغل الوظائف القيادية والإدارية والنتيجة ستكون تدهور منظماتهم وفشلها .

مواضيع ذات صلة

مـقايـيـس حركة العمالة لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مـقايـيس الجـودة والرضـا لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مقاييس الإنتاجية لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

تقييم تجربة إعادة الهيكلة (مقاييس الالتزام بالخطة)

السـيطـرة عـلـى مـقاومـة التـغيـير فـي المنظمـات

إعـداد خـطـة إعـادة الهـيكـلـة 2

تنفيذ وتقييم خطة إعادة الهيكلة (إعداد خطة إعادة الهيكلة1)

مـعاييـر تحـسيـن الإنـتاجـيـة

نـسـب الإنـتاجـيـة والغـرض مـنها

المـقيـاس الكـلـي للإنتاجـيـة

الإدارة بـمؤشـرات الإنـتاجـيـة (مـبادئ الإنـتـاجـيـة)

مـراحـل ومـهـام الهـنـدرة فـي المنظمـات