ثالثاً: تحليل البيانات 
يشير تحليل البيانات إلى اختصارها واستنباط النتائج والخلاصات فيها، وبدلا من أن تكون البيانات منتشرة ومبعثرة في وسائل جمع البيانات وفي العديد من الأوراق وأجهزة الحفظ، يتم توجيه هذه البيانات بطريقة معينة لجمعها واختصارها واستنباط النتائج منها، وهو ما يشير إلى تحليل البيانات. Lawler et al, 1980 M .Caskey, 1997 
وللتبسيط يمكن القول أن هناك نوعين من التحليل :
1- تحليل كيفي.
2- تحليل كمي.
والذي يوضح أنواع التحليل باختصار، وهو تقسيم مبسط لا يقصد به حصر هذه الأساليب وإنما يستعرض أنواعها بشكل عام ومبسط، وتترك التفاصيل إلى كتب الإحصاء ومناهج البحث. 
طرق تحليل البيانات
1- التحليل الكيفي:
• تحليل المضمون. 
• تحليل القوى المؤثرة.
2- التحليل الكمي:
• الوسط الحسابي.
* الاتجاه العام.

التحليل الكيفي 
يشير التحليل الكيفي إلى الاهتمام بنوعية البيانات، والخصائص والعناصر والكلمات وليس إلى الأرقام. وينقسم إلى تحليل المضمون، وتحليل القوى أو العناصر المؤثرة).
1 - تحليل المضمون 
ينصب هذا التحليل على المضمون والمحتوى والمعنى الخاص بالبيانات أكثر من القيم الموجودة فيها، وتتميز البيانات المتوافرة أصلا في أنها متاحة في شكل غير كمي مثل القوانين، ونظم العمل والسياسات والإجراءات، والاستراتيجيات وآراء الناس ومشاعرهم.
وما يتم تحليله أيضاً هو كلمة أو عنصر، أو مبدأ، أو رأي، أو شعور ولمزيد من التوضيح سنعطي المثال التالي: لفحص نظام للاختيار والتعيين في إحدى الشركات ومحاولة فحص هذا النظام من حيث مدى توافر مبادئ الاختيار والتعيين العلمية فيه. وهنا تتم المقارنة بين النظام الفعلي والمبادئ العلمية المتعارفة. وحين قام أستاذ قدير للموارد البشرية بفحص النظام وجد أنه يعتمد على المقابلات الشخصية والواسطة. وأن المقابلات الشخصية غير مخططة وغير مقننة ولا يستخدم فيها نماذج توضيح خصائص ودرجات الشخص الذي يتم مقابلته، كما أن النظام لا يتضمن في خطواته ومبادئه أي شيء عن الفحص الدقيق لطلبات التوظيف، كما أن هذه الطلبات غير سليمة علمياً، بالإضافة إلى أن النظام لا يتضمن أي ذكر لاستخدام أي نوع من الاختبارات. وعليه يصل تحليل مضمون ومحتوى النظام الفعلي إلى النتائج التالية :
1- النظام الفعلي لا يعتمد على مبادئ علمية في الاختيار.
2- يعتمد النظام الحالي على المقابلات، وهي لا تتبع أي أسلوب علمي في إجرائه .
3- هناك شائبة استخدام الواسطة
4- لا يتم استخدام طلب الوظيفة بشكل علمي
5- النظام الحالي لا يستخدم الاختبارات وعليه، فإن النظام الحالي هو نظام يسيء إلى الموارد البشرية بالمنظمة.

2- تحليل القوى المؤثرة
وهو محاولة استكشاف العناصر والقوى المؤثرة في مجال أو ظاهرة معينة. والبيانات المتاحة غير كمية وتأخذ الشكل الكيفي والمعنوي، ويحاول الباحث من خلال فحصه للسجلات والمستندات والآراء أن يصل لكل القوى (أو) العناصر المؤثرة في ظاهرة معينة ونأخذ المثال التالي للتوضيح في جلسة جمعت المستشار مع مجلس المديرين حول الفرص والتهديدات المحيطة بالمنظمة، ثم استعراض قوى وعناصر كثيرة، يمثل بعضها فرصاً أمام المنظمة، بينما يمثل البعض الآخر تهديدات تحيط بالمنظمة، وفي نهاية الجلسة طلب المستشار من المديرين ( وعددهم 10) أن يحددوا أهمية كل فرصة وكل تهديد بوضع درجة من عشر درجات حيث أن 10 تشير إلى أهمية قصوى، وتشير 5 إلى متوسط وتشير 1 إلى عدم أهمية وبجمع الدرجات تم التوصل إلى تحليل القوى التالية لكل من الفرص والتهديدات، والذي يظهر في شكل (11ـ2).
ويوضح التحليل الموجود في الشكل مجموعة من التهديدات والفرص والقيم الخاصة لكل منها، الأمر الذي يساعد المنظمة علي تصور ما تواجهه في مستقبلها، وما يمكن أن يؤثر في الخطط والاستراتيجيات لها.

مواضيع ذات صلة

مـقايـيـس حركة العمالة لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مـقايـيس الجـودة والرضـا لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مقاييس الإنتاجية لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

تقييم تجربة إعادة الهيكلة (مقاييس الالتزام بالخطة)

السـيطـرة عـلـى مـقاومـة التـغيـير فـي المنظمـات

إعـداد خـطـة إعـادة الهـيكـلـة 2

تنفيذ وتقييم خطة إعادة الهيكلة (إعداد خطة إعادة الهيكلة1)

مـعاييـر تحـسيـن الإنـتاجـيـة

نـسـب الإنـتاجـيـة والغـرض مـنها

المـقيـاس الكـلـي للإنتاجـيـة

الإدارة بـمؤشـرات الإنـتاجـيـة (مـبادئ الإنـتـاجـيـة)

مـراحـل ومـهـام الهـنـدرة فـي المنظمـات