سياسات الإدارة في تحقيق التكيف الثقافي.

1. اختيار المديرين والعاملين

تلعب سياسات الموارد البشرية دوراً كبيراً في تحقيق التكيف الثقافي للمديرين والعاملين كما تحرص الشركات الكبيرة الحجم والتي لها فروع في أنحاء كثيرة من العالم أن يكون تعيين الأجانب بفروعها في البلاد ذات الثقافات المتشابهة نظراً لما يحققه ذلك من تجنب مشكلات الصدمة الثقافية ، وسهولة التكيف.

الخصائص الواجب توافرها في المديرين والعاملين بالشركات الدولية النشاط :

يتطلب العمل بالشركات الدولية عدداً من الخصائص والمهارات بالإضافة إلى الكفاءة الفنية ، ومن هذه الخصائص والمهارات ما يلي: 

أ- خصائص الشخصية : كالمثابرة ، والصبر ، والمبادة ، والمرونة.

ب ـ مهارات الاتصال : وتشمل مهارات الاتصال الشفهي والكتابي ، وإتقان اللغات الأجنبية خاصة لغة البلد المضيف إذا كان يجهل لغة هذا البلد وثقافته. كما تساعد مهارات الاتصال على التغلب على الصدمة الثقافية في بداية العمل في البلد الأجنبي، فضلاً عن سرعة التكيف على ثقافة هذا البلد.

ج- توافر الاتجاهات الإيجابية بالنسبة للثقافات الأخرى فالأفراد الذين يتعصبون لثقافتهم ، وينظرون للثقافات الأخرى على أنها الأقل لا يستطيعون التكيف والعمل في هذه الشركة.

د- الدوافع: يعتبر دوافع الإنجاز، وتحمل المسئولية ، والنمو، ومن أهم عوامل النجاح في العمل بالشركات الدولية .

هـ - السلوك وتشمل القدرة على التكيف والعمل في ظروف تتسم بعدم الوضوح واحترام الآخرين ، والحساسية بالنسبة للثقافات الأخرى وتقدير الاختلافات بين المواقف المختلفة.

و ـ الإلمام بثقافة البلد المضيف وقوانينه ، وسعة الأفق ، وسعة الإطلاع.

وتتعدد الوسائل التي تستخدم في الاختبارات النفسية أو المقابلات للتأكد من توافر هذه الصفات من أجل الاختيار الأفضل. 

2 ـ إدارة التعددية الثقافية ⁽²⁶⁾:

لا تقتصر التعددية الثقافية على مستوى الدول أو بين الدول والأسواق العالمية بعضها البعض بل تمتد أيضاً إلى المستوى المحلي، حيث يوجد تعددية ثقافية داخل الدولة الواحدة مثل كندا ، الهند ، إسرائيل ، وسنغافورة مثلاً. ففي الأخيرة على سبيل المثال نجـد عـدة لغات ومن ثم ثقافات منها الصينية والهندية والآسيوية والأوروبية ، وفي سويسرا نجد الثقافية الفرنسية والألمانية والإيطالية ، والرومانية هي السائدة. وفي بلجيكا نجد أن اللغة الفرنسية والفلمنكية هما السائدتين... وهكذا في كثير من الدول الأخرى. وحتى إذا نظرنا إلى تطور الشركة الكونية نجد أنها مرت بعدة مراحل : ـ

وحيث تتطلب كل مرحلة حضارة تنظيمية تختلف عن غيرها من المراحل. وفي كل مرحلة على الشركة أن تتبنى منهجاً ومكوناً لحضارتها من ناحية وأسلوباً للإدارة يتباين بالتباين الحضاري سواء على مستوى الأسواق أو داخل السوق الواحد بأسلوب يضمن نجاحها واستمراريتها في خدمة السوق.

ويمكن توضيح ذلك بقليل من التفصيل طبقاً لأدلر Adler ونقلاً عن هودجيت ولوثائز 1997 كالآتي :-

1 ـ مرحلة المحلية : عندما تكون الشركة موجهة فقط بخدمة السوق الوطني فقط نجد أن التباين في الثقافة المحلية (إن وجد) يؤثر على ديناميكية العمل داخلها وعلاقتها بالبيئة الخارجية. أما على المستوى الدولي فإن التباين الثقافي بين الدول مقارناً بثقافة دولتها الأم فليس له أي تأثير لا على ثقافتها التنظيمية أو علاقاتها بالعملاء والمستهلكين. هذا بالإضافة إلى أن توجه الشركة يكون بالسلعة أو الخدمة المنتجة.

2 ـ مرحلة الدولية : في هذه المرحلة تقوم الشركة بالتركيز في ممارسة نشاطاتها الخاصة بالتسويق/ التصدير والإنتاج خارج حدود دولتها الأم. وفي هذه المرحلة نجد أن الاختلافات الثقافية تؤثر بدرجة كبيرة في مساعدتها على إدارة عملياتها ، وتكون النظرة من الداخل للخارج بالنسبة لإدارة التباين الثقافي وفي هذه المرحلة تكون الشركة موجهة بالسوق.

3 ـ مرحلة التعدد في الجنسيات : في هذه المرحلة نجد درجة الاهتمام بإدارة الاختلافات في الثقافة خارج الشركة منخفضة، في الوقت الذي يزداد فيه درجة التركيز والاهتمام بإدارة التباين الثقافي داخل الشركة وذلك بسبب أنها تقوم بتوظيف أفراد من جميع أنحاء العالم ولهذا يجب على الشركة أن تقوم بتنمية مهارات إدارية خاصة لإدارة هذا التباين الثقافي الداخلي (داخل الشركة)

4 ـ مرحلة الكونية : بمجرد وصول الشركة إلى هذه المرحلة نجد أن الاهتمام والتركيز أصبح موجهاً بنفس الدرجة لإلى التباين الثقافي الداخلي والخارجي معاً. حيث يشمل التباين الثقافي بين العملاء والموردين والعاملين.. وغيرهم من الأطراف الأخرى ذات العلاقة وتزداد الحاجة بالضرورة إلى وجود مهارات إدارية مميزة لإدارة هذا التباين المتعدد.

تصنيف التعددية الثقافية طبقاً للجماعة داخل الشركة : في هذا الخصوص يمكن باختصار عرض أربعة كالآتي:-

1. جماعات ثنائية الثقافة Bicultural groups : حيث نجد شخصين أو أكثر من أعضاء الجماعة يمثل كل واحد ثقافتين مختلفين.

(مثال: مجموعة مكونة من 4 أشخاص من المكسيك وأربعة من كندا يقومون أو مكلفون بالعمل كفريق لتقييم فرص الاستثمار في روسيا). 

2. الجماعات الرمزية Token Group : وتتصف بأن جميع أفرادها لهم نفس الثقافة باستثناء شخص واحد (مثال جماعة مكونة من خمسة يابانيين ومصري واحد يفكرون في إقامة مشروع استثماري في الهند

3 .الجماعات المتجانسة : حيث يكون جميع الأفراد ينتمون إلى ثقافة واحدة مشتركين في نفس الخلفية ومتشابهون في طرق التفكير والإدراك وتفسير المواقف والأحداث..الخ (مجموعة من رجال البنوك الألمان يقومون بدراسة التنبؤ بالظروف الاقتصادية المرتبطة باستثماراتهم الأجنبية)

4. الجماعات متعددة الثقافة Multicultural Group : وفي هذا النوع من الجماعات نجد أفراد ينتمون إلى ثلاثة أو أربع ثقافات مختلفة أو أكثر. 

(مثال: جماعة من المديرين تتكون من 3 أمريكان ، و3 صينيون ، و3 فرنسيين يفكرون في إقامة مشروع للتعدين في شيلي)

من كل ذلك نخلص أن البيئة السياسية والقانونية والاقتصادية تلعب دوراً هاماً في أنشطة المنظمات الدولية. إلا أن الثقافة لها الدور الأعظم حيث يمكنها تذويب وتغيير القيم والاتجاهات وطرق الأداء نحو العالمية. خاصة الثقافة التنظيمية التي تتعدى الحدود والفواصل. ثقافة اللاحدود واللافواصل. الثقافة الكونية أو العولمة وهذا ما سيوضحه الفصل التالي :

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(26)  د . عبد السلام أبو قحف ، مرجع سبق ذكره ، ص255 – 257 .   

مواضيع ذات صلة

مستويات وانواع المراجعة وكفاية التخطيط وتوقيت العمل الميداني

الانحرافات فـي مـفردات العينـة وكيفيـة تدقـيقـها

معايـنة الوحـدة النقديـة وخـطواتـها فـي المنـشآت

الطرق المناسبة للمعاينة Sampling Methods في الرقابـة

الرقابـة عـلى العـمل وصـرف الاجـور (استخدام العينات في التدقيق ومخاطرهـا)

تطورات الفكر الاداري واتجاهات ادارة المال العام

البيئة الاقتصادية العالمية وعواملها في ادارة المال العام

إدارة المـال العـام والمتـغيـرات البيئيـة المـؤثـرة

مفهوم ادارة المال العام والعناصر الاساسية التي تحكم ادارة المال

الخدمات الأساسية التي تقدمها حاضنة الأعمال

الأهداف الأساسية لحاضنات الأعمال وبرامج تأهيل الرياديين

نـشأة حاضنـات الأعـمـال