الفصل السادس

وظيفة التحفيز

Incentives

ـ مقدمة .

ـ نظريات الحوافز .

ـ تقييم النظريات .

- المنهج العلمي لوضع نظام فعال للحوافز .

ـ أنواع الحوافز .

ـ استقصاء دوافع البشر .

ـ حالة عملية : المشرف المُحبط . 

مقدمة

سبق أن أوضحنا في مجال سابق أهمية العنصر البشري كمحرك ومحدد اساسي لرفع كفاءة الأداء التنظيمي، وبالتالي إن رغبة الفرد في العمل تعكس بالضرورة كفاءة أدائه وانتاجيته، هذه الرغبة وبدون أدنى شك تصبح إحدى المهمات الصعبة التي تواجه الادارة العليا في المنظمة وبصفة خاصة إدارة الأفراد والتي تنحصر في كيفية إثارة رغبة الفرد وتوجيه السلوك الناتج عنها في الاتجاه الذي يحقق الأداء المطلوب وبالتبعية أداء المنظمة.

كما أن الاعتقاد بامكانية التنبؤ بسلوك أفراد التنظيم من خلال الاختبارات التي تجري عليهم قبل التحاقهم بالمنظمة هو اعتقاد خاطئ، وقد تكون معرفة مهاراتهم الاجتماعية وقدرتهم على التكيف... الخ. وسيلة مساعدة للتنبؤ بسلوكهم، لأن هذا السلوك لن يتحدد إلى حد كبير إلا في إطار الاحتياجات الحقيقية لأفراد التنظيم.

لذا فإن التأثير على اتجاهات أفراد التنظيم وإثارة دوافعهم وتوجيه سلوكهم في الاتجاه المطلوب يعتبر التحدي الأساسي نحو بناء الأفراد في المنظمات الحديثة، ومن هذا المنطلق فإن تحديد القوى الداخلية للفرد وبالتحديد النفسية منها هي محور التحليل للوصول إلى مساهمة فعلية للفرد لأداء عمله عن رغبة وقدرة، ولكن كيف يتحقق ذلك ؟ 

إن تحديد دوافع الفرد لا تكفي إطلاقاً لتحديد نمط سلوكه كما هو مخطط له لتحقيق الإداء المطلوب لذا يتطلب الأمر البحث عن شيء ما يمكن من خلاله تحديد نمط السلوك المطلوب من كل فرد وهو ما يعرف بالحوافز.

فالحوافز Incentives هي بالتحديد العوامل التي تهدف إلى إثارة القوى الكامنة في الفرد والتي تحدد نمط السلوك أو التصرف المطلوب عن طريق إشباع كافة احتياجاته الانسانية . 

هذا وتعتبر الحاجات الانسانية المصدر الأساسي لدوافع الأفراد والمحدد الرئيسي لسلوكهم في المنظمة ، وبما أن الدوافع تنبع من داخل الفرد فإن الحافز هو شيء خارجي تجذب اليها الفرد باعتبارها وسيلة لاشباع حاجاته التي تحرکه ، أي بمعنى آخر فإن الحوافز " وهي مجموعة العوامل التي تعمل على التأثير على سلوك الفرد من خلال إشباع حاجاته " ، وبناء على ما  تقدم نجد أن التوافق بين الحاجات التي تحرك الفرد وبين وسائل إشباع تلك الحاجات هو الذي يحدد :

1 ـ الحالة المعنوية للأفراد .

2- درجة رضاء الفرد عن عمله .

3 - استقرار الفرد في المنظمة .

4 ـ جودة أداء الفرد وانتاجيته .

5 ـ كفاءة الأداء التنظيمي .

مواضيع ذات صلة

الشـركـة المصريـة للإسـكان (مثال تـوضيحـي لنـظام الحـوافـز)

الحـوافـز غـيـر المـاديــة(المعنويـة) وأنوعهـا

أنـواع الحـوافــز المـاديــة

أنـواع وتـصنيـفات حـوافـز العمـل

حـوافـز الـعمـل  Work Incentives 

نـموذج عـملـي لـنظام تـحديـد الأجـور بـناءً عـلى تـقييـم الـوظائـف

الأجـور والمـرتـبات فـي الـواقـع المـصـري

تحديد وتعريف المجموعات النوعية التي تُصنَف فيها الوظائف في مصـر

نـظام تـرتـيب الـوظائـف حسـب قـانـون ٤٨ لسنة ١٩٧٨ فـي مـصر

مدى قبول الأفراد لفكرة ربط الأجر بالإنتاج وضرورة توفير امكانيات العمل والأسس العلمية لربط الأجر بالإنتاج

الهدف من ربط الأجر بالإنتاج وتحديد المستوى الذي يتم عليه ربط الأجر بالإنتاج

مـفـهـوم ربـط الأجـر بـالإنـتـاج