الفصل الخامس

وظيفة الاختيار والتعيين

Selection and placement

ـ مقدمة .

ـ مفهوم وظيفة الاختيار والتعيين .

ـ مصادر القوى البشرية .

ـ مراحل وظيفة الاختيار والتعيين .

ـ نموذج طلب استخدام.

ـ نموذج تحلیل طلب استخدام .

ـ حالة عملية : شركة مالكو .
 

مقدمة

 تمثل عملية الاختيار الامتداد الطبيعي لوظيفة تخطيط الموارد البشرية  في المنظمة، حيث أن النتائج المترتبة عن عملية التخطيط كما سبق وذكرنا لا تخرج عن حالتين : وجود فائض أو عجز في الموارد البشرية ، وبالتالي يتطلب الأمر اتخاذ قرارات بشأن هذه النتائج ، فوظيفة الاختيار تُمارس فقط في حالة وجود عجز في الموارد البشرية والمطلوب توفيرها.

مفهـوم وظيفـة الاختيار

 وظيفة الاختيار هي العملية التي بمقتضاها تستطيع إدارة الأفراد أن تفرق بين الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة من حيث درجة صلاحيته لاداء هذه الوظيفة، بمعنى آخر ينطوي المفهوم على تحقيق التوازن والتوافق بين متطلبات وواجبات الوظيفة من ناحية وبين سمات، مؤهلات وخصائص الفرد المتقدم للوظيفة وفقاً لما هو منصوص عليه في توصيف كل وظيفة من ناحية ثانية .

من هذا المنطلق لا يمكن الفصل بين وظيفتي تخطيط القوى البشرية ووظيفة التوصيف من جهة وبين وظيفة الاختيار من جهة أخرى، وبالتالي فإن عاملاً أساسياً من عوامل نجاح خطة الموارد البشرية هو مدى نجاح إدارة الأفراد في القيام بوظيفة الاختيار بطريقة سليمة .

تبدأ عملية الاختيار فور الانتهاء من التحديد الكمي والنوعي لكافة الموارد البشرية اللازمة للمنظمة الناتج عن عملية تخطيط الموارد البشرية، ومن ثم عبر توصیف کامل لكافة الوظائف المطلوبة، هذا ومن الناحية العملية لا يمكن أن تبدأ هذه المرحلة إلا بعد إتمام كافة الاجراءات المتعلقة بالتوصيف خاصة ما يتعلق بالوظائف الجديدة الناتجة عن مقتضيات التخطيط أي تخطيط الموارد البشرية .

ولا شك أن هناك تكاليف تتحملها المنظمة في حالة الخطأ في الاختيار الذي يتمثل في فصل الموظف أو تركه للخدمة، وقد يكون من الصعب قياس هذه التكاليف على وجه الدقة، ومع ذلك يمكن إبراز بعض هذه التكاليف كما يلي :

1ـ تكاليف التعيين بما في ذلك الوقت والتسهيلات اللازمة للتجنيد أي البحث عن الأفراد المرتقبين والمقابلات والاختبارات.

2 ـ تكاليف التدريب بما في ذلك الوقت الضائع لادارة الأفراد.

3 ـ الأجر الذي يحصل عليه الفرد الجديد (المتدرب) عادة يفوق ما يقدمه من انتاج .

4- إرتفاع معدلات الحوادث في الغالب بالنسبة للموظف الجديد .

5 ـ فقدان الانتاج في الفترة ما بين فصل الفرد القديم وتعيين فرد جدید .

6 ـ عدم استخدام معدات الانتاج بالكامل خلال فترتي التعيين والتدريب.

7- إرتفاع معدلات الضياع والفاقد في حالة الفرد الجديد.

8. دفع أجور اضافية في حالة زيادة حالات الفصل وما قد ينجم عن ذلك من تأخير في مقابلة مواعيد التسليم.

9 ـ تكلفة البحث عن فرد بدیل واختياره (المقابلات والاختبارات واستيفاء النماذج وغيرها) وتدريبه (الوقت غير المنتج للفرد البديل والانتاج المرفوض ووقت المدرب وما إلى ذلك).

10 - تكلفة إنهاء خدمة الفرد مثل التعويضات والتقارير الكتابية والمقابلة النهائية . 

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)