طرق تقييم الأداء Performance Evaluation Techniques

هناك أكثر من طريقة تستخدم لتقييم إنجاز الفرد وهي :

1ـ الطرق غير الموضوعية Subjective Methods

تتضمن هذه الطرق الحكم على أداء الفرد من خلال عملية التقييم التي يقوم بها الرئيس المباشر لذلك الفرد، زملاؤه أو الفرد نفسه، ووصفت هذه الطرق بغير الموضوعية، لأن الحكم الشخصي أو الإنساني Human Judgment يلعب دوراً أساسياً  في عملية التقييم وهذا يجعله معرضاً الإرتكاب الأخطاء التالية :

1- خطأ التساهل (Leniency Error) ويعني قيام المُقيّم بإعطاء درجات عالية لكل الأفراد دون إعتبار للتفاوت الحقيقي بينهم .

2ـ خطأ التشدد (Strictness Error) وهو عكس خطأ التساهل، حيث يقوم المُقيّم بإعطاء درجات متدنية لكل الأفراد بغض النظر عن مستوى أدائهم.

3. خطأ النزعة المركزية (Central Tendency Error) وهذا يعني إعطاء درجات متوسطة لكل الأفراد بحيث تتركز جميعها حول المتوسط دون الأخذ بالاعتبار الفروق في الأداء .

لا يشكل إرتكاب الأخطاء الثلاثة السابقة أي مشكلة إذا تم تقييم جميع الأفراد في المنظمة من قبل فرد واحد لأن الخطاً سيكون متكرراً عند الجميع، لكن ذلك لا يحدث من ناحية عملية حيث يكون هناك أكثر من فرد يقوم بعملية التقييم في المنظمة.

4 ـ خطأ تعميم الصفات (Halo Error) يرتكب هذا الخطأ عندما يقوم المُقيّم بتقييم جميع الصفات عند الفرد بناء على معرفته الشخصية بصفة واحدة فقط. فإذا كان تعاون الفرد جيداً مع زملائه فقد يُقيّم على صفات الذكاء والجدية والإنتاجية بدرجة جيدة أيضاً. بالرغم من أنه قد يكون ضعيفاً بالإنتاج أو الذكاء مثلاً. وهذا الخطأ شائع في تقييم الطلبة لأساتذتهم، حيث تؤثر صفة معينة في الأستاذ على جميع الصفات الأخرى، وعلاج هذا الخطأ هو في تغيير تدرج المعيار (Scale) بالنسبة لكل صفة لكي تجبر المُقيّم على التفكير في الإجابة على كل صفة .

5 ـ خطأ التشابه (Similarity Error) ويُرتكب هذا الخطأ عندما يُقيّم المُقيّم الأفراد بناء على صفات موجودة بنفسه. فمثلا إذا كان المقيم جريئاً فيركز على عنصر الجرأة عند الشخص المقيَم ويهمل الصفات الأخرى . ويزول الخطأ هنا أيضاً إذا قام نفس الشخص بتقييم جميع الأفراد في المؤسسة .

6 ـ أخطاء عائدة الى المظهر الخارجي للفرد ، الجنس ، العرق ، الدين ، ومستوى التعليم  ... الخ .

يتضح مما سبق أن جميع الأخطاء السابقة تُرتَكب من قبل الأشخاص الذين يقومون بعملية التقييم ، ولتحاشي هذا فقد ركزت الأبحاث والدراسات خلال السنوات الثلاثين الماضية على طريقة التقييم Instrument of) (Evaluation بدلًا من الأشخاص في محاولة لتطوير طرق تقييم تخفض من درجة التحيز الشخصي عند المقيمين .

والحقيقة الثانية التي يجب ذكرها في هذا المجال هي إنه يمكن تخفيض درجة عدم الموضوعية (Subjectivity) في عملية التقييم، لكن لا يمكن القضاء عليها مطلقاً .

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

مـن يـتولى عمليـة التقييـم فـي المنظمـة ؟