الخطوات الأساسية في تخطيط الموارد البشرية 

 فيما يلي تتابع الخطوات الأساسية لوظيفة تخطيط الموارد البشرية :

1 ـ تحديد حجم المبيعات المتوقع تحقيقه خلال الفترة التي يُعد عنها تخطيط الموارد البشرية . 

2 - رسم خطة وبرامج الانتاج اللازمة لانتاج حجم المبيعات المتوقع ولنفس الفترة المُعد عنها التخطيط .

3 ـ تقدير الوظائف المطلوبة لتنفيذ البرامج الانتاجية الذي يعكس تقدیر العدد المطلوب من الموارد البشرية .

4 ـ تحليل معدلات الغياب ، دوران العمل والاحلال. 

5 ـ تحديد العدد المتاح من الموارد البشرية أثناء عملية التخطيط .

6 ـ مقارنة العدد المطلوب بالمتاح من الموارد البشرية . 

7- إتخاذ القرارات التصحيحية الناتجة عن المقارنة . 

يوضح الشكل التالي تسلسل هذه العناصر ومدی ترابطها :

1 ـ تحديد حجم المبيعات المتوقعة :

تتولى إدارة المبيعات في المنظمات الاقتصادية عملية التنبؤ بحجم المبيعات خلال فترة مستقبلية قد تكون ستة أشهر أو سنة معتمدة في ذلك على أسلوبين :

أ ـ التنبؤ بالمبيعات عن طريق خبرة الادارة في هذا المجال .

ب - التنبؤ بالمبيعات بالطرق العلمية عن طريق مقارنة المبيعات لعدة سنوات سابقة باستخدام السلاسل الزمنية . 

هذا ويتوقف نجاح المنظمة في تحقيق الحجم المطلوب من المبيعات على فعاليتها في السيطرة على كافة العوامل التي تؤثر على المبيعات في السوق المحلي أو الخارجي، مع الأخذ في الاعتبار عدم قدرتها على السيطرة المطلقة على بعض العوامل کالظروف الاقتصادية المفاجئة أو سياسة الدولة الاقتصادية والقانونية .

2 - رسم خطة وبرامج الانتاج :

بعد تقدير حجم المبيعات، تبدأ مرحلة جدولة الانتاج وفق برامج كمية وزمنية قد تكون يومية، أسبوعية أو شهرية، وترتكز هذه الجدولة على المبيعات المُقدرة وعبر مواعيد التسليم المُتفق عليها مع عملاء المنظمة مع الأخذ في الاعتبار إمكانية التخزين في الأحوال التي تقتضي هذه العملية.

3 ـ تقدير الاحتياجات من الوظائف والموارد البشرية :

تعكس البرامج الانتاجية احتياجات المنظمة من كافة الوظائف اللازمة لترجمة هذه البرامج إلى أرقام أو كميات من المبيعات ، وفي هذا الاطار لا بد وأن نشير إلى الاختلاف النوعي للوظائف فيما بينها على النحو التالي :

أ- وظائف تحتاج إلى مهارات ذهنية أو عقلية.

ب - وظائف تحتاج إلى مهارات جسدية .

ج - وظائف تحتاج إلى مهارات إدارية وسلوكية .

بعد تحديد أنواع الوظائف المطلوبة للانجاز تبدأ مرحلة تخطيطية أخرى تتعلق بتحديد الاحتياجات من الموارد البشرية، هذا ويتوقف هذا التقدير على طبيعة الوظائف المُشار اليها سابقاً ويتم تقديرها كما يلي :

الوظائف التي يمكن قياسها كمياً أو رقمياً :

هناك ثلاث طرق لتقدير الموارد البشرية لهذه الوظائف :

1 ـ تقديرات يتولى القيام بها المسؤولين في المنظمة من المديرين ورؤساء الأقسام.

2 ـ تحديد مواصفات معيارية تتحدد بنوع التكنولوجيا المستخدمة مثال : عدد الأفراد اللازمين للعمل على آلة معينة.

3 ـ تحليل للعلاقة بين حجم الإنتاج أو حجم المبيعات وعدد الأفراد فيها. وتنطوي هذه الطريقة على دراسة العلاقة بين مؤشرات الانتاج والمبيعات والأفراد خلال فترة زمنية سابقة لاستخلاص معادلة يمكن الحكم من خلالها على الاحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية .

الوظائف الأخرى :

وهي عكس الوظائف السابقة وعلى سبيل المثال : وظائف الحسابات السكرتارية والشؤون القانونية ... الخ. ويعتمد التقدير لهذه الوظائف على حالتين :   

الأولى : تقديرات حکمية باعداد الأفراد المطلوبين في كل وظيفة ويقوم بهذه التقديرات المديرين ورؤساء الأقسام.

الثانية : استخدام معدلات الأداء، وفي هذه الطريقة يُحلل الأداء للتعرف على ناتج الأداء في الوظيفة ثم يتم استخراج معدلات الأداء المعيارية من هذه النواتج بالنسبة للفرد / زمن، وبمعرفة حجم ناتج الأداء المطلوب انجازه خلال الفترة الزمنية التي يتم التخطيط لها يمكن معرفة عدد الأفراد اللازمين لإنجاز هذا الحجم ، مثال :

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)