نود الإشارة قبل استعراضنا لأساليب التدريب والتنمية الشائعة في الاستخدام إلى أنه ليس هناك أسلوباً يصلح استخدامه بصفة عامة لكافة أنواع العاملين - على الرغم من أن المبادئ الأساسية للتدريب تطبق على كافة فئات العاملين – في مختلف مستوياتهم ، وذلك بسبب الطبيعة المختلفة لواجبات ومسؤوليات كل فئة ، فأساليب تدريب رجال الإدارة ( الرؤساء ) لا تصلح للفنيين ، وهذه بدورها لا تصلح لفئة المنفذين أو للعمال الصناعيين  إذا يختلف نوع التدريب وبالتالي الأسلوب المستخدم حسب نوع فئة العاملين المراد تدريبها ، وبوجه عام يمكن تصنيف أساليب التدريب والتنمية ضمن مجموعتين اثنتين هما : أساليب تنفذ في مكان العمل ذاته ، وأساليب تنفذ خارج مكان العمل .

أولاً : أساليب التدريب في مكان العمل(1).تقوم أساليب التدريب التي تشتمل عليها هذه المجموعة بتدريب العاملين في مكان العمل نفسه وتشرف المنظمة مباشرة على تنفيذ البرنامج التدريبي . ويتميز التدريب في مكان العمل في أنه يوفر تلقي التعلم والخبرة بشكل مباشر وفي الواقع العملي الفعلي . كما أنه يتميز بأنه لا يعطل العمل أثناء فترة التدريب ذلك لأنه يتم في موقع العمل نفسه . هذا إلى جانب أن التدريب في مكان العمل لا يتطلب مساحات ( أمكنة ) مخصصة ليتم فيها التدريب ، ومن حيث المآخذ ، فيؤخذ على التدريب في مكان العمل في أن هناك احتمال لحدوث أضرار مادية في المواد والتجهيزات يحدثها المتدرب أثناء تدريبه ، هذا بالإضافة إلى تكلفة الأخطاء التي يقع فيها .

1-أسلوب تعليمات العمل : يتم تنفيذ هذا الأسلوب عن طريق إعداد دليل مكتوب يتضمن كافة التعليمات والإرشادات التي على المتدرب تطبقها خلال تدريبه وأثناء أدائه للعمل ،من أجل إكسابه المهارة المطلوبة ، وتكون مهمة المدرب بموجب هذا الأسلوب  شرح التعليمات والإشراف على تطبيقها من قبل المتدرب  ومتابعة تطبيقه لها ، والعمل على تصحيح أخطائه أولاً بأول  من خلال جلسات تمت بينه وبين المتدرب ، يتم فيها مراجعة أدائه وتطبيقه للتعليمات التدريبية ، وإعطائه التوجيهات اللازمة لتلافي الأخطاء التي وقع فيها ، يناسب هذا الأسلوب التدريبي العمال الصناعيين ، والموظفين الكتبة ، والعمال الفنيين .

2- أسلوب المساعدة الإشرافية أثناء العمل : بموجب هذا الأسلوب يتم تدريب الشخص في نفس مكان عمله ، وفي ظروفه الواقعية ، وخلال وقت العمل الرسمي تحت إشراف رؤسائه المباشرين الذين يوجهونه ويصححون له أخطاءه أولا بأول ، وعلى ذلك يتم التدريب بموجب هذا الأسلوب في بيئة العمل سواء من الناحية المادية أو السيكولوجية ، فمكان العمل هو ذاته مكان التدريب ، والرئيس المباشر هو ذاته المدرب ، وقد يتم في بعض الحالات إعداد أماكن خاصة للتدريب يدرب فيها العاملون ، ويراعى أن تكون ظروف العمل في هذه الأماكن مشابهة لتلك الموجودة في أماكن العمل الفعلية ، فتحاول الإدارة تزويدها بنفس الآلات ، ويكون لها نفس التصميم ، وتستخدم هذه الحالة عندما يوجد أعداد كبيرة من الأفراد المراد تدريبهم دفعة واحدة وبسرعة كبيرة ، يتضح مما تقدم أن هذا الأسلوب يشبه الأسلوب السابق إلى حد ما باستثناء أن المدرب هنا الرئيس المباشر في حين أن المدرب في الأسلوب السابق يمكن أن يكون غير الرئيس المباشر ، هذا بالإضافة إلى أن المادة التدريبية في الأسلوب السابق تكون مكتوبة في حين أنها تكون غير مكتوبة في الأسلوب الثاني ، يتميز هذا الأسلوب بما يلي :

يرتبط هذا الأسلوب في التدريب بالعمل الفعلي للمتدرب ، مما يكسبه مهارة عملية في مجال العمل .

يعطي هذا الأسلوب فرصة للرئيس المباشر بالاطلاع على تقدم المتدرب أولاً بأول :

ويؤخذ على هذا الأسلوب أنه :

ما دامت الخبرة والإرشاد والتوجيه محصورة في يد الرئيس المباشر ، فإذا لم يستشعر الأخير محبة مرؤوسيه ، أو شعر بأنه سيكون خطراً عليه في المستقبل عن طريق المنافسة ، فلن يعطيه الاهتمام والمعلومات الكافية التي تؤهله ليكون فرداً صالحاً للعمل .

ربما لا يكون لدى الرئيس الوقت الكافي لا عطائه للجهود التدريبية ، وذلك بسبب كثرة مشاغله ومسؤولياته .

قد تكون الطرق ووسائل العمل التي توصل إليها الرئيس المباشر خلال سنوات عمله غير جيدة ، وبالتالي تكون غير مناسبة لتعليمها للغير .

وبشكل عام يتناسب هذا الأسلوب مع فئة العمال وفئة المنفذين ، بينما لا يتناسب مع فئة رجال الإدارة الذين تتسم طبيعة عملها بطابع التوجيه واتخاذ القرارات وحل المشكلات .

3-أسلوب دورية العمل  ( تبادل الأعمال ) : بموجب هذا الأسلوب تنظم حركة تنقلات متنوعة ومؤقتة بين الوظائف ، بحيث يحل كل فرد مكان الآخر لفترة زمنية محدودة ، وبهذا يكتسب الفرد خبرات ومهارات جديدة من خلال مزاولته لعمل آخر ضمن نشاط وظيفي محدد ، ويشترط في استخدام هذا الأسلوب أن تكون الوظائف في مستوى إداري واحد ، حتى تتسنى التنقلات بينهم ، ولا بد لنجاحه  أن يكون هناك متابعة مستمرة للمتدرب ، وخاصة خلال الفترة الأولى من التدريب وهي فترة استلامه للوظيفة ، وأن يكون هناك تقومي مستمر لأدائه وشرح وتوضيح للأخطاء التي يقع فيها .

يتميز هذا الأسلوب بما يلي :- يعطي للمتدرب فكرة واضحة  وشاملة عن طبيعة وظروف العمل في المنشأة

 -  النقل بين الوظائف يمكن بواسطته معرفة الأشخاص الذين يمكن الاعتماد عليهم في شغل بعض الوظائف الشاغرة لسبب من الأسباب ، وذلك على ضوء مدى نجاح الفرد في أداء المهام الوظيفية في الوظائف التي تدرب فيها .

- تنمية اتجاه تعاوني بين العاملين ، نتيجة تعرض كل منهم للمشكلات التي تواجه عمل الآخرين ، ووجهات نظرهم في معالجتها .

- سهل التطبيق ، ولا يتطلب جهوداً كبيرة في تنفيذه .

ويؤخذ على هذا الأسلوب أنه : يعاني العمل داخل المنشأة من جراء استخدام هذا الأسلوب من ارتباك ناتج عن التغيرات المتكررة في شغل الوظائف ، لأن الشخص الذي يحل محل غيره في العمل لا يستطيع أن يقوم بمهام الوظيفة في وقت قصير كشاغلها الأصلي ، كما لا يستطيع اتخاذ بعض القرارات الهامة ، لخوفه من الوقوع ببعض الأخطاء التي تؤثر على العمل .

هناك حدود للمهارات التي يمكن أن يكتسبها المتدرب خلال فترة زمنية قصيرة من الوقت ، وهي توليه المنصب الوظيفي الجديد ، ذلك لعدم وجود الوقت الكافي لدارسة وتحليل مشكلات العمل . وبشكل عام ، يناسب هذا الأسلوب بشكل أكثر تدريب فئة رجال الإدارة  نظراً لوجود مناصب إدارية محددة لها مهام ومسؤوليات يمكن تنفيذ عمليات الانتقال بينها بشكل سهل .

4- أسلوب الإدارة المتعددة : يتضح من عنوان هذا الأسلوب ، بأنه يناسب تدريب وتنمية رجال الإدارة فقط ، وبموجبه يشارك الرؤساء في المستوى الإداري المباشر والأوسط في تخطيط وإدارة شؤون مشتركة مع الإدارة العليا ، وبمعنى أوضح يقوم مستوى الإدارة العليا باتخاذ قراراته وتصريف الأمور داخل العمل بالتشاور مع مستوى الإدارة الأوسط والمباشر ، فمن خلال التشاور وإشراك الرؤساء في تخطيط وإدارة العمل واتخاذ قراراته تتوفر الفرصة للمستوى الأوسط والمباشر في أن ينمي نفسه ويطور أداءه للأفضل والأحسن ، كما يوفر هذا الأسلوب فرصة للإدارة العليا من أجل أن تحدد وتختار مرشحين من أجل عمليات الترقية ، إذا تصبح الإدارة المتعددة بموجب هذا الأسلوب عملية تدريب وتقييم في مكان العمل نفسه ، وخطوة مهمة في مجال مسار الفرد في حياته الوظيفية ومستقبله في العمل .

ثانيا : أساليب التدريب خارج مكان العمل : تتضمن هذه المجموعة الأساليب التدريبية التي تنفذ بعيداً عن موقع العمل الأصلي أو الفعلي للمتدرب ، حيث يتم تدريبه وتنميته في الغالب في أماكن مخصصة للعمل التدريبي ، وسواء أكان هذا المكان يقع داخل المنطقة ذاتها ، أو خارجها كمعاهد التدريب المتخصصة ، وسوف نعمد فيما يلي إلى شرح الأساليب التي تشتمل عليها هذه المجموعة :

المهمات الفردية :  يوجه هذا الأسلوب إلى عضو برنامج التدريب باعتباره فرداً في موقف التعلم والتدريب ، ويتوقع منه أن يعمل منفرداً في مهمة تسند له دون أن يتعاون مع أحد زملائه ، وقد تكون المهمة عملاً  ينجزه ، أو وظيفة يقوم بمهامها لفترة محددة ، أو بحثاً يقوم بإعداده ، أو إعداد تقرير عن حادثة لا حظها في مكان العمل .. الخ وتترك حرية معالجتها وإعدادها للفرد كيفما يشاء ثم بعد إنجاز المهمة تقيم النتيجة التي توصل إليها ، وتشرح أخطاؤه  ويدرب على كيفية تلافيها مستقبلا فيما إذا تعرض لمثل هذه المهام .

يتميز هذا الأسلوب ببساطته وسهولته وعدم تكلفته ، وإمكانية استخدامه في تدريب كافة أنواع فئات العاملين ، لكن يؤخذ عليه أنه من الصعوبة تحديد أنواع متعددة من المهمات ، وتحديد مضمونها بدقة ، وتحديد معايير النجاح في أداء المهمة .

المحاضرة : المحاضرة هي الموقف الذي يقوم فيه شخص ما يدعى المحاضر تتوفر لديه صفات معينة ، وخلفية علمية جيدة عن موضوع المحاضرة ، تؤهله لعرض المعلومات المتعلقة بها خلال فترة زمنية محددة ، أمام عدد كبير أو صغير من الأفراد ، يكونون بمثابة المستفيدين من المعلومات التي يلقيها ، ولنجاح المحاضرة هناك بعض العوامل التي يجب أن يأخذها المحاضر في الحسبان وأهمها ما يلي :

أن تكون المعلومات مرتبة ومسلسلة بشكل منطقي .

توفير وسائل الإيضاح  اللازمة في حالة وجود ضرورة لها .

إدخال عام الإثارة على المحاضرة للقضاء على الملل .

إعطاء الحرية للمستمعين في الاستفسار مختصرة وواضحة ، وأن تكون الإجابة لكل المستمعين وليس للسائل فقط .

يتميز هذا الأسلوب بما يلي :

أسلوب سهل وبسيط ولا يكلف مالاً ولا وقتاً .

أسلوب مباشر في نقل المعلومات ، إذ يكون المدرب ( المحاضر ) والمتدرب ( المستمع ) وجهاً لوجه .

المرونة ، إذ يمكن تغيير المحاضر أو موضوع المحاضرة كيفما يشاء المشرفون على برنامج التدريب .

ويؤخذ على هذا الأسلوب ما يلي : مشاركة المتدرب لا تتعدى الاستماع للمحاضرة ، وتدوين الملاحظات وإلقاء الأسئلة ، وبالتالي لا يسمح هذا الأسلوب بممارسة موضوع التدريب بشكل عملي بل نظري فقط .

لا يتيح أسلوب المحاضرة التعرف سوى على رأي المحاضر حول الموضوع .

توحي للمتدربين بأن المحاضر يعرف كل ما يدور حول الموضوع ، وما عليهم إلا أن يتقبلوا كل ما يعرضه عليهم من معلومات . وبهذا يعطل النشاط الفكري لديهم، والنظرة إلى الموضوع من زوايا مختلفة

أسلوب ممل إذا لم يدخل المحاضر على المحاضرة عنصر الإثارة .

وتجدر الإشارة إلى إمكانية استخدام هذا الأسلوب في  تدريب كافة أنواع فئات العاملين ، على أساس أنه وسيلة لنقل معلومات نظرية للمتدربين ، بغية اطلاعهم عليها ، وتوسيع معرفتهم لبعض المواضع .

المؤتمر : المؤتمر هو اجتماع يشترك فيه عدد من الأفراد لدارسة موضوع معين له أهميته من جانب كافة أعضاء المؤتمر ، وذلك بهدف الوصول إلى توصيات بشأن مسائل معينة . ويتم الاستفادة من هذا الأسلوب التدريبي من خلال تبادل الآراء حول المواضيع التي يناقشها المؤتمرون على ضوء معرفتهم وخبرتهم ، إذا يعتمد هذا الأسلوب على معلومات وخبرات أعضاء المؤتمر ، إذ من خلال المناقشة تتاح الفرصة لكل عضو ، التعرف على خبرات ومعلومات الآخرين ، لذلك يجب أن يكون لدى المؤتمرين خبرات وتجارب عديدة حول المواضع التي يناقشها ويدرسها المؤتمر ، وفي هذا الأسلوب لا يوجد مدرب كما هو الحال في أسلوب المحاضرة ، بل يوجد رئيس للمؤتمر مهمته توجيه المناقشات عندما يلاحظ أن الأعضاء غير قادرين على إدراك العناصر الأساسية للموضوع أو المشكلة التي يدرسونها

وأسلوب المؤتمر كأسلوب تدريبي ، يرتبط نجاحه بدرجة إسهام جميع أعضائه من واقع تجاربهم وخبرتهم ، ولا يعتمد نجاحه على التوصل إلى اتفاق معين ، ذلك أن القيمة التدريبية له لا تعتمد على ذلك بل تعتمد على مدى استفادة الأعضاء من خبرات وآراء بعضهم البعض .

يتميز هذا الأسلوب بما يلي : أسلوب جيد للتفكير الجماعي يتيح الفرصة لتبادل المعلومات والأفكار

يشجع المتدرب على المناقشة والإدلاء بآرائه ، وإمداده بالمعرفة العملية لتحليل المواقف نتيجة المناقشات وتبادل الآراء .

يسمح باستعراض وجهات النظر بشأن المسألة والواحدة ، ودراستها من كافة جوانبها .

أسلوب سهل وقليل التكاليف نسبياً .

إمكانية استيعابه لعدد كبير من الأفراد .

وأخيراً يناسب هذا الأسلوب تدريب فئة المشرفين بمختلف مستوياتهم الإدارية .

4- الندوة : بموجب هذا الأسلوب تجتمع مجموعة من المتخصصين في مجال معين ، لطرق موضوع محدد من جوانب مختلفة أمام مجموعة من الأفراد ، اللذين يسمح لهم في مشاركة المتخصصين في النقاش ومعالجة الأفكار التي تطرح داخل الندوة .

يتميز هذا الأسلوب ببساطته وسهولته ، وقلة تكاليفه ، بالإضافة إلى أنه يتيح للفرد التعرف على آراء متعددة حول موضوع واحد ، ويصلح استخدام هذا الأسلوب في تدريب مختلف مستويات المشرفين في المنشأة .

5- التطبيق العملي : بموجب هذا الأسلوب يقوم المدرب بأداء عمل ما أمام مجموعة الأفراد المتدربين مع شرح نظري وعملي لمراحل أداء العمل وإجراءاته ، دون أن يشارك المتدربون في أداء العمل ، لكن يسمح لهم بالمناقشة والاستفسار ، يشبه هذا الأسلوب – إلى حد ما – أسلوب المحاضرة ، لكن هنا يقترن بالتطبيق العملي ، ويتميز هذا الأسلوب بسهولته وقلة تكاليفه ، وقدرته على استيعاب مجموعة كبيرة من المتدربين ، وبالإضافة لذلك فهو يتميز بأنه يثبت المعلومات لدى المتدربين بدرجة أكبر من الأساليب النظرية ، وبشكل عام يصلح استخدام هذا الأسلوب في تدريب العمال الحرفيين الصناعيين الذين يحتاجون إلى مهارات يدوية أو استخدام آلات وأدوات .

6- دراسة الحالة : بموجب هذا الأسلوب يتم إشراك المتدربين في التدريب إشراكاً فعالاً  ، إذ تقدم لهم مشكلة أو فكرة ، ويطلب من المتدربين دراستها وتحليلها والوصول إلى حل لها ، وقد تضاف بعض المعلومات غير المرتبطة بالموضوع ، وذلك بهدف اختبار قدرة المتدربين على الكشف عن المعلومات المفيدة .

والهدف الأساسي من أسلوب دراسة الحالة هو : زيادة القدرة على حل المشكلات واتخاذ القرارات ، عن طريق التحليل والتفكير المنظم ، ودارسة المشكلة من كافة جوانبها ، ووضع الحلول البديلة واختيار أنسبها ، وذلك بالاعتماد على معلومات وخبرات المتدرب .

ويتم عرض الحالة بأشكال متعددة ، فقد يكون في صورة عبارات وردت في أحاديث بعض الأشخاص ، أو قد يكون على هيأة ملفات تتضمن وقائع الحالة وكافة البيانات المتعلقة بها ، أو قد تكون في صورة تقرير أو شريط سينمائي ، أو عرض مسرحي لمواقف معينة ، ويجب عند عرض الحالة أن تكون البيانات المعروضة مركزة وواضحة ومفهومة ، وأن يتم عرض الأحداث بشكل متسلسل ومنطقي ، ولا بد من أن يقترن العرض بتحليل مبسط وموجز (2).  وبعد أن يتم عرض المشكلة ، يكون قد تجمع لدى المتدربين معلومات وبيانات كافية ويطلب منهم بعد ذلك تلخيص الحالة وتحديد المشكلات والبدائل تمهيداً لمناقشتها ، ويسمح لهم بالاستفسار عن بعض النقاط الغامضة بالنسبة لهم ، ويجب خلال مناقشة الحالة أن يتم توجهها باستمرار عن طريق المتابعة ، كي لا تجنح المناقشة عن الهدف والغرض المحدد لها . لذلك من المفضل أن يكون حجم مجموعة المتدربين صغيراً ، ليتمكن أعضاؤها من الاستفادة من المناقشات ، والمشاركة فيها ومن الضروري أن تترك الحرية لكل متدرب في إبداء آرائه وأفكاره  ومناقشتها مع باقي أعضاء مجموعة المتدربين ، وفي النهاية يجري تقوم الآراء والحلول وتوضيح الثغرات فيها وأسلوب تلافيها مستقبلاً ، وبوجه عام يتوقف نجاح هذا الأسلوب على مجموعة من العوامل أهمها ما يلي(3).

توفير عنصر التشويق في عرض الحالة .

أن تشمل الحالة موضوع تختلف الآراء فيه ، بغية إثارة النقاش حوله

محاولة عرضه حقائق مادية وملموسة وليست نظرية بحتة .

أن يكون عرض الحالة مختصراً دون الإخلال بالمحتوى .

أن تكون النتائج التي سيتم التوصل إليها قابلة للتنفيذ على ضوء الظروف العادية ، بمعنى أن تكون الحالة قريبة من الواقع .

يتميز هذا الأسلوب بما يلي :

يتيح الفرصة لتوسيع معرفة وخبرة وأفق الفرد عن طريق الاحتكاك مع الآخرين ، ومن خلال مناقشة الآراء

ينمي القدرة على الدراسة والتحليل للمشكلات لدى الفرد ، وتجعله ينظر إلى الموضوعات والمشكلات من كافة جوانبها .

لا يشجع على الاعتقاد بوجود حل واحد للحالة ، بل هناك حلول كثيرة يجب المفاضلة بينها لاختيار أنسبها .

ويؤخذ على هذا الأسلوب ما يلي :

لا يستوعب عدداً كبيراً من المتدربين .

إن شعور المتدربين بأن القرارات التي سيتوصلون إليها ليس لها تأثير ، يدفعهم إلى عدم الجدية كما لو كانت القرارات ستنفذ مثلاً ، وسيقع على القرار مسؤولية .

يخرج النقاش دائماً عن النطاق المحدد ، وقد يشمل موضوعات فرعية ، ما يضيع الوقت .

كاتب الحالة بالرغم من مهارته ، فإن استيعابه وإدراكه للحقائق لن يماثل الحقائق نفسها تماماً ، فنقل البيانات والمعلومات لا يخلو أبداً من درجة التحيز في التقدير الشخصي .

وأخيرا يصلح هذا الأسلوب لتدريب رجال الإدارة العليا والوسطى .لابد أن طبيعة عملهم تعتمد  بشكل أساسي على اتخاذ القرارات وحل المشاكل .                                                          

 ____________________________________________

1 - مازن، فارس الرشيد، إدارة الموارد البشرية، مكتبة العبيكان،2001

2-  عبد المجيد عبدو, علي, التدريب بطريقة الحالات العملية ,منشورات المنظمة العربية الإدارية, القاهرة,ص7

3 - المرجع السابق ,ص15