المبادئ الرئيسية للتدريب :

(أ) التدريب نشاط رئيسي مستمر : 

والقصد هنا ان التدريب ليس امراً كمالياً تلجأ اليه الادارة او تنصرف عنه باختيارها. ولكن التدريب حلقة حيوية في سلسلة من الحلقات تبدأ بتحديد مواصفات الوظيفة وتعيين متطلبات شغلها ، ثم تتجه الى اختيار الفرد الذي تفصح الاختبارات المختلفة عن توفر تلك المتطلبات لديه ومن ثم وجود احتمال قوي لنجاحه في تنفيذ واجبات الوظيفة ، بعد ذلك تاتي عمليات الاعداد والتهيئة للعمل كمرحلة تدريبية اولية لمساعدة الموظف الجديد علي استكشاف طبيعة العمل وادراك موقع وظيفته بالنسبة للوظائف الاخرى وشروط واساليب الاداء . وثمة حلقة اخرى هي القيادة والاشراف والتوجيه للفرد في ممارسة عمله ، ثم تأتي حلقة تختص بتقييم الاداء والحكم على مدى كفاءة الفرد في ممارسة وتنفيذ واجبات وظيفته . وبالتالي يبرز التدريب مرة اخرى كأداة لتعديل السلوك الوظيفي واكساب الفرد المهارات والقدرات التي يحتاجها لتحسين ادائه في وظيفته الحالية او لاعداده وتهيئته للترقي الى وظيفة اعلى او الانتقال الى موقع تنظيمي جديد ، واخيراً تكون حلقة توجيه المستقبل الوظيفي للفرد من ترقية ونقل كخاتمة لهذه السلسلة المتكاملة الحلقات من زاوية اخرى ، لذا فإن التدريب يمثل نشاطاً رئيسياً مستمراً من منطلق شموله للمستويات الوظيفية المختلفة بدءاً من شاغلي وظائف القاعدة التنفيذية مروراً بالافراد من التكنوقراطيين وشاغلي الوظائف المعاونة ووظائف الادارة الوسطى وانتهاءً بشاغلي وظائف القمة الادارية العليا . كذلك هو نشاط رئيسي و مستمر من زاوية تكرار حدوثه على مدى الحياة الوظيفية للفرد في مناسبات متعددة ، فهو ليس مجرد حدث يقع مرة ويتجاوزه الفرد بسرعة ، بل هو نشاط ملازم للتطور الوظيفي للفرد.

(ب) التدريب نظام متكامل : 

ويقصد هذا المبدأ الثاني الى تأكيد صفة التكامل والترابط في العمل التدريبي ، فالتدريب ليس نشاطاً عشوائياً من جانب، كما انه لا ينبع من فراغ ولا يتجه الى فراغ من جانب آخر.

والنظرة الى التدريب باعتباره نظاماً متكاملاً تفيد انه كيان متكامل يتكون من اجزاء وعناصر متداخلة تقوم بينها علاقات تبادلية من اجل اداء وظائف تكون محصلتها النهائية بمثابة الناتج الذي يحققه النظام كله . كذلك تفيد هذه النظرة الشمولية للتدريب في توضيح العلاقة الوثيقة التي تقوم بينه وبين البيئة التنظيمية المحيطة به، وكذا المناخ العام الذي يتم فيه العمل التدريبي .

ويمكن ايضاح اشكال التكامل في نظام التدريب كما يلي :

1- التكامل في مدخلات التدريب ، اي المكونات الاساسية التي يقوم عليها التدريب وهي : 

* الافراد المطلوب تدريبهم .

* الوظائف التي يشغلها المتدربون .

* الخبرات والمعارف والمعلومات المطلوب اكسابها للمتدربين .

* انماط السلوك المطلوب ترغيب المتدربين على اتباعها .

* القائمون بالعمل التدريبي من مدربين ومسئولين مختلفين .

* الاوضاع الادارية والتنظيمية السائدة وطبيعة المشكلات التي تعاني منها الشركة او المنشأة وكذا نقاط القوة التي يتميز بها .

ان هذه المدخلات ينبغي ان تتكامل بتحقق التجانس والتفاعل الايجابي بينها.

2- التكامل في الانشطة التدريبية ، وهي الاجراءات التي تقوم بها ادارة التدريب من اجل الأداء الامثل للوظيفة التدريبية . وتتمثل هذه الانشطة فيما يلي:

* توصيف وتحليل الاوضاع والانماط التنظيمية والادارية .

* توصيف وتحليل العمليات والاجراءات .

* توصيف وتحليل سلوك الافراد وتقييم ادائهم .

* تحديد الاحتياجات التدريبية .

* تصميم البرامج التدريبية واعداد المناهج والمواد العلمية .

* تجهيز المعدات والمساعدات التدريبية .

* اعداد المدربين وتهيئتهم للنشاط التدريبي .

* تنفيذ البرامج التدريبية والاشراف على الاداء خلال مراحلها المختلفة.

* متابعة وتقييم النشاط التدريبي وتقدير كفاءته والعائد منه . 

تلك العمليات او الانشطة لابد ان تتكامل بمعنى ان كلاً منها لابد ان تتجانس وتتوافق مع باقي الانشطة حتي لا يحدث تنافر او تصادم . مثال ذلك يجب على ادارة التدريب في تخطيطها للنشاط التدريب ان تراعي التوافق بين المادة العلمية التي تقدم للمتدرب وبين المستوي التنظيمي لهم. او ان تراعي التوافق بين المستوي العلمي والتنظيمي للمدربين والمتدربين، كما يجب ان تتجانس المواد التدريبية مع طبيعة الاعمال والوظائف التي يقوم بها  او يحتمل ان يقوم بها – المتدربون.

3- التكامل في نتائج التدريب ، فالتدريب عادة يقصد الى تحقيق انواع ثلاثة من النتائج ينبغي ان يتوفر بينها قدر كاف من التكامل والتوازن . تلك الانواع هي:

* النتائج الاقتصادية المتمثلة في تحسين النتائج وخفض الوقت الضائع وتحسين جودة العمل واختفاء شكاوي العملاء وانخفاض معدلات الخطأ في الاداء . وكل هذه النتائج تتبلور في انخفاض النفقات وارتفاع المردود الاقتصادي للعمل.

* النتائج السلوكية المتمثلة في السلوك الجديد للمتدربين وعلاقاتهم الانسانية الافضل واقبالهم وتحمسهم للعمل وسرعة استيعابهم للتعليمات، ومن ثم توفر درجات اعلى من الفهم والاقتناع لديهم باهداف الشركة وسياستها ، وزيادة احساسهم بواجباتهم الوظيفية وتعميق شعورهم بالانتماء ، كذلك توفر معرفة الرؤساء بمرؤوسيهم بدرجة افضل مما يسهم في خلق ودعم المناخ الايجابي المحفز للعمل والاجادة.

* النتائج البشرية والتي تتمثل في اعداد متزايدة من العاملين الذين تتوفر لديهم معلومات او خبرات وقدرات معينة تعتبرها الادارة لازمة لأداء عمليات وواجبات محددة .

تلك الانواع الثلاثة لنتائج التدريب ينبغي لها ان تتكامل فلا يكون التركيز مثلاً على مجرد انتاج عدد اكبر من المتدربين ذوي المهارة الوظيفية ، واهمال الجانب السلوكي لديهم ، كذلك من غير الجائز ان يتجه التدريب للتركيز على تعديل الانماط السلوكية واغفال اهمية العوائد الاقتصادية التي يجب ان تتحقق من السلوك الجديد .

(جـ) التدريب نشاط متغير ومتجدد :

ويشير هذا المبدأ الى حقيقة اساسية لا يجب ان تتغافل عنها ادارة التدريب ، وهي التدريب يتعامل مع متغيرات ومن ثم لا يجوز ان يتجمد في قوالب وانما يجب ان يتصف بالتغير والتجدد هو الاخر ، فالإنسان الذي يتلقى التدريب عرضة للتغيير في عادته وسلوكه وكذا في مهاراته ورغباته . والوظائف التي يشغلها المتدربون تتغير هي الاخرى لتواجه متطلبات التغير في الظروف والاوضاع الاقتصادية ، وفي تقنيات العمل ومستحدثاتها . والرؤساء يتغيرون كما تتغير نظم و سياسات الشركات وتتعدل اهدافها واستراتيجياتها. من حصيلة كل ذلك تصبح ادارة التدريب مسئولة عن تجديده وتطويره من خلال :

* التعرف المستمر على الاوضاع الادارية والفنية في المنشأة والتغير في اوجه نشاطها وأساليب العمل بها.

* التجديد المستمر في انماط البرامج التدريبية واساليب ومعدات التدريب المستخدمة.

(د) التدريب عملية ادارية وفنية :

التدريب باعتباره عملاً ادارياً ينبغي ان تتوفر له مقومات العمل الاداري الكفء وهي : 

* وضوح الاهداف وتناسقها.

* وضوح السياسات وواقعيتها.

* توازن الخطط والبرامج .

* توفر الموارد المادية والبشرية.

* توفر الرقابة والتوجيه المستمرين.

كذلك فالتدريب عمل فني يحتاج الى خبرات وتخصصات محددة ينبغي توفيرها واهمها :

* خبرة تخصصية في تحديد الاحتياجات التدريبية .

* خبرة تخصصية في تصميم البرامج التدريبية واعداد المناهج والمواد العلمية.

* خبرة تخصصية في اختيار الاساليب وانتاج المساعدات التدريبية من وسائل إيضاح وغيرها .

* خبرة تخصصية في تنفيذ البرامج التدريبية ونقل المعرفة والمهارة وانماط السلوك المرغوبة للمتدربين.

* خبرة تخصصية في متابعة وتقييم فعالية التدريب.

ومن ذلك يتضح ان على ادارة التدريب واجباً اساسياً في اعداد وتهيئة الظروف والموارد التي تجعل من التدريب عملاً جاداً يحظى باحترام العاملين واقبال المتدربين عليه من ناحية ، ويحقق النتائج المستهدفة منه من ناحية اخرى.

(هـ) للتدريب مقومات ادارية وتنظيمية أساسية : 

ان التدريب شأنه في ذلك شأن باقي المنظمات لابد ان يستند الى مقومات ادارية وتنظيمية تجعله امراً ممكناً من جانب، كما تجعله امراً له عائد ايجابي من جانب آخر. واهم المقومات الإدارية والتنظيمية للتدريب ما يلي :

* وجود خطة للعمل تحدد الاهداف والانشطة الانتاجية المطلوبة ، وتفصل الأهداف الدقيقة لكل جزء من اجزاء المنشأة وذلك حتى يأتي التدريب محققاً لها .

* توفر الامكانيات والمعدات الفنية اللازمة للأداء السليم للعمل ، اذ لا معنى لتدريب الافراد على ممارسة واجبات لا تتوفر امكانيات ومستلزمات الوفاء بها.

* توفر القيادة والاشراف من قبل الرؤساء والمشرفين الذين يحصل منهم الموظف على المعلومات الاساسية والتوجيه المستمر في اداء العمل بحيث يقتصر التدريب على تلك الامور التي تخرج عن طاقة الرئيس او القائد الاداري . ان القائد الاداري في علاقته المستمرة بموظفيه انما هو المدرب الحقيقي ، وما عملية التدريب الرسمية الا استكمال وصقل لما يقوم به الرئيس او المشرف.

* توفر الدقة والوضوح في تحديد مواصفات الوظائف ومتطلبات شغلها ، وكذا في تحديد الموقع التنظيمي لكل وظيفة والتوازن بين السلطة والمسئولية فيها وكذا وضوح العلاقات بينها وبين غيرها من الوظائف ذات العلاقة. والاساس هنا ان التدريب لا يكفي لإصلاح عيوب واخطاء التنظيم ، بل يجب ان يوجد الاطار التنظيمي الصحيح لكي يستند اليه التدريب.

* توفر الدقة والموضوعية في اختيار الافراد للعمل بناء علي معايير واسس واضحة ومراعاة الدقة في اسناد الوظائف اليهم ومراعاة التناسب بين قدراتهم وتكويناتهم النفسية والاجتماعية وبين متطلبات شغل هذه الوظائف. والاساس هنا انه لا يجب النظر الي التدريب كوسيلة لإصلاح عيوب واخطاء عمليات الاختيار والتعيين ، بل ان الاساس الصلب للتدريب الفعال هو الاختيار السليم للعاملين.

* توفر نظام مستمر لقياس اداء العاملين وتقييم كفاءتهم وتحليل مؤشرات الاداء وتتبع علاقاتهم الوظيفية وانماط سلوكهم حتى يمكن استنتاج الاحتياجات التدريبية بدقة وموضوعية.

* توفر نظام للحوافز المادية والمعنوية يربط بين التقدم الوظيفي والمزايا واشكال التقدير المادي والمعنوي التي يحصل عليها العامل من ناحية وبين ادائه الوظيفي من ناحية اخرى. ومن هنا يبرز التدريب في نظر العاملين باعتباره اداة تساعدهم في تحسين ادائهم الوظيفي ، ومن ثم يدركونه على انه وسيلة للحصول على تلك الحوافز الايجابية المستهدفة وبذلك تتحقق للتدريب الجدية والاحترام ويقبل عليه المتدربون بقناعة وتحفز.