أقرأ أيضاً
التاريخ: 22-3-2022
4705
التاريخ: 22-3-2022
2441
التاريخ: 28-3-2022
3227
العلاقات بين المفاهيم والممارسات التنظيمية والإدارية السائدة في مؤسسات التعليم العالي وعناصر الحوكمة
التاريخ: 2024-06-25
525
|
ثالثاً :
نموذج افانوفيتش في ادارة التغيير Ivancevich Model
يعتبر افانوفيتش Ivancevich وزملاءه أن ادارة التغيير عملية منظمة تتكون من عدد من الخطوات المترابطة بتسلسل منطقي وهي :
1ـ قوة التغيير :
وهي مسببات التغيير الداخلية والخارجية .
2ـ الاعتراف بالحاجة للتغيير :
تستطيع ادارة المنظمة أن تعرف حاجتها لتغيير من خلال التقارير والإحصاءات التي تصلها من المصادر المختلفة ، فمن خلال البيانات المالية والميزانيات وانخفاض الأرباح ، وانخفاض معدلات الأداء وهبوط المبيعات ، وتدني معنويات الموظفين وغيرها تستطيع الادارة أن تعرف قوة وكثافة قوى التغيير .
3ـ تشخيص المشكلـة :
فالتشخيص يهدف الى تعريف المشكلة ، قبل تبني أي اجراء ، وقد لا تكون المشكلة ظاهرة واضحة للجميع ،لذا فإن الخبرة وحسن التقدير والاجتهاد الصائب تعتبر أمور حيوية في هذه الحالة ، وفي النهاية فان مرحلة التشخيص يجب أن تحدد أهداف التغيير ، فبعد تشخيص المشكلة يجب على الادارة تحديد الأهداف المساعدة على توجيه مسار التغيير وتقييم نتائجه .
هذا ويمكن للمنظمة الاستعانة بوسيط تغيير من داخل المنظمة أو خارجها للمساعدة في هذه المرحلة والمراحل اللاحقة ،ويتم في هذه المرحلة تحديد العلاقة بين المنظمة ووسيط التغيير ، ودوره في عملية التغيير بصورة واضحة ، كما انه يتم تقرير مدى مشاركة الموظفين في المنظمة في عملية التغيير .
4ـ تطوير بدائل واستراتيجيات / أساليب التغيير :
تقوم الادارة و/ أو وسيط التغيير بتقرير أي من استراتيجيات التغيير الأكثر احتمالاً أن تحقق النتائج المرجوة ،وهناك ثلاث استراتيجيات عامة للتغيير :
• تغيير البناء التنظيمي .
• تغيير السلوك .
• تغيير التقنيات .
والاستراتيجيات الثلاث السابقة مكملة لبعضها البعض ومترابطة ، وذلك على النحو التالي :
استراتيجيات تغير بناء النظام :
يتضمن الجهود لتحسين الأداء من خلال تعديل وتغيير البناء التنظيمي الرسمي ، وتصميم الوظائف و نوع علاقات السلطات ... الخ .
استراتيجيات تغيير السلوك :
وتشمل الجهود الموجهة لتغيير دافعية الموظفين ومعارفهم ومهارتهم واتجاهاتهم ومن بين الوسائل المستخدمة :
التدريب ، وبناء الفريق ، وتدريب الحساسية .
التغيير التقني :
ويتضمن استخدام فنون وأساليب ومعدات وأجهزة جديدة .
5ـ تقرير المحددات / الظروف المقيدة :
يتوقف اختيار استراتيجية / أسلوب التغيير على تشخيص المشكلة ، ولكنه يتأثر كذلك ببعض المتغيرات والظروف الآنية السائدة في المنظمة ومنها مناخ القيادة والتنظيم الرسمي ، وثقافة المنظمة ، فمن ناحية يعتبر دعم الادارة العليا وتحمسها للتغيير المقترح ، وتدخل في ذلك سياسات وفلسفة الادارة العليا ، وتصميم المنظمة ونظام الرقابة ، وأخيراً لا يمكن إغفال دور القيم والمعايير والقواعد السلوكية (ثقافة المنظمة) .
6ـ مقاومـة التغيير : على الادارة أن تدرك أن مقاومة التغيير أمر طبيعي ويتوجب عليها معرفة مسببات المقاومة ومعالجتها .
7ـ تنفيذ التغيير ومتابعته :
تتضمن هذه المرحلة عنصرين / بعدين ، وهما :
• التوقيت .
• النطاق .
أما التوقيت فيعنى معرفة متى يتم إحداث التغيير ، وأما النطاق فيشير الى معرفة مدى / مقدار التغيير الذي يجب أن يتم وأن مسألة التوقيت هي أمر استراتيجي ، وتعتمد على عوامل كثيرة وبخاصة : دورة عمل المنظمة ، الأعمال الأولية التي سبقت التغيير ، فأي تغيير رئيس يجب أن لا ينافس ويعارض العمليات اليومية ،وقد يكون من الأسهل تنفيذ التغيير في فترة ركود العمل ، ومع ذلك اذا كان التغيير حيوياً لبقاء المنظمة ، فلا مناص من التنفيذ الفوري .
أما نطاق التغيير فيتوقف على استراتيجية التغيير ،وقد يتم تنفيذ التغيير في جميع أنحاء المنظمة ، ويتم تكريسه بسرعة ، أو يمكن تنفيذه على مراحل ومن مستوى لآخر ، من ادارة لأخرى ، أما المتابعة فتهدف الى توفير معلومات عن التغذية الراجعة .
يوجد شكل رقم (7) خطوات نموذج افانوفيتش في ادارة التغيير
|
|
تفوقت في الاختبار على الجميع.. فاكهة "خارقة" في عالم التغذية
|
|
|
|
|
أمين عام أوبك: النفط الخام والغاز الطبيعي "هبة من الله"
|
|
|
|
|
المجمع العلمي ينظّم ندوة حوارية حول مفهوم العولمة الرقمية في بابل
|
|
|