اهمية تخطيط الموارد البشرية :

 Importance of Human Resource Planning  

1ـ يساهم مساهمة فعالة في تحديد الاحتياجات الفعلية من الموارد البشرية كماً ونوعاً في المدى القريب والبعيد.

2ـ يساهم في تحديد الاحتياجات التدريبية الحالية والمستقبلية، مما يسهل سلامة اختيار المتدربين وتوجيههم للبرامج التدريبية حسب الاحتياجات الفعلية.

3ــ يساعد على ترشيد استخدام الموارد البشرية ، وذلك من خلال التعرف على مواطن العجز والفائض في الموارد البشرية.

4ــ يساعد في زيادة عدد الافراد العاملين ذوي الكفاءة من خلال تحديد الاحتياجات كماً ونوعاً وبشكل مستمر ، سواء من سوق العمل او مخزون المهارات الداخلية بالمنظمة في الوقت المناسب.

5ــ يساعد على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين.

6ــ زيادة قدرة المنظمة على التنبؤ باحتياجاتها من الموارد البشرية كماً ونوعاً ، وتنميتها بصورة تتفق مع تحقيق اهدافها ، مما يخفض معدل دوران العمل.

7ــ الاعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب والتأهيل.

أسس ومتطلبات تخطيط الموارد البشرية :

Foundations and Requirement of Human Resources Planning

1ــ وضوح اهداف المنظمة.

2ــ وضوح خطط نشاط المنظمة.

3ــ وضوح السياسات والإجراءات والهيكل التنظيمي بالمنظمة.

4ــ وجود وصف تحليلي للوظائف.

5ــ مستوى التقنية المستخدمة في المنظمة.

6ــ التغيرات المستقبلية للتقنية المستخدمة في المنظمة.

7ــ معلومات عن مواصفات الافراد واتجاهاتهم ودوافعهم للعمل.

8ــ معلومات كافية عن معدلات الاداء المستهدفة للفرد بالمنظمة.

9ــ ميزانية المنظمة.

10ــ حجم المنظمة وعمرها وموقعها الجغرافي.

أساليب تخطيط الموارد البشريـة :

Of Human Resources Planning  Methods

هناك العديد من الاساليب المتبعة في التخطيط للموارد البشرية ، وتنقسم الى اساليب كمية واساليب غير كمية .

الاساليب الكمية Quantitative methods  :

تنقسم الاساليب الكمية الى عدة انواع :

1ــ الاسلوب الاحصائي Statistical methods :

ويتم هذا الاسلوب عن طريق التنبؤ بحجم قوة العمل، وذلك بالمسح الميداني الشامل والتعداد السكاني.

2ــ اسلوب الميزانية Budget method :

ويتم هذ الاسلوب بأن تقوم كل وحدة ادارية باعداد ميزانياتها ، ومن خلال تلك الميزانيات تتضح الحاجة الفعلية من الموارد البشرية على مستوى المنظمة.

ويلاحظ على هذا الاسلوب المبالغة في تقدير ميزانيات الوظائف مما لايعكس واقع الحال الفعلي من الاحتياج من الوظائف ، وبالتالي الاحتياج من الموارد البشرية.

3ــ اسلوب البطاقات Cards method :

وهذا الاسلوب يعني بجمع بيانات عن الموارد البشرية في الجهاز وذلك عن طريق بطاقات مدة لهذا العرض بهدف حصر الموارد البشرية فيه.

وتحتوي هذه البطاقات على بيانات عن :

ــ السن  ،  ــ المستوى الوظيفي ، ــ الجنس ، ــ الوصف الوظيفي ، ــ المستوى التعليمي .

4ــ اسلوب الدراسات التحليلية (تحليل عبء العمل) :

Method of analytical studies (workload analysis)

يهدف هذا الاسلوب الى تقدير الاعداد اللازمة من الموارد البشرية خلال فترة اعداد الخطة ، ويعتمد على تحليل عبء العمل عن طريق تحديد حجم الانتاج اللازم في كل وحدة من وحدات السلع او الخدمات، ويعاب على هذا الاسلوب عدم مناسبته لجميع فئات الوظائف التي يصعب قياس كمية المنتج بها، وكذلك مرور بعض الاعمال بفترات ركود او نشاط، مما يؤثر على دقة قياس عبء العمل، وبالتالي على تحديد الاعداد اللازمة من الموارد البشرية.

الاساليب غير الكمية Non-Quantitative methods :

1ـ اسلوب المقارنة Method of Comparisn  :

ويُمارس هذا الاسلوب عن طريق مقارنة الاحتياجات من الموارد البشرية لمؤسسة ما بمؤسسة اخرى مشابهة لها في نموها الاقتصادي خلال فترة زمنية معينة ، ويعيب هذا الاسلوب اغفاله للجوانب الاخرى المؤثرة كالجوانب الثقافية والمالية والتقنية والاجتماعية ونحوها.

 2ــ اسلوب الطرق المعيارية ( طرق تحديد الاهداف ) Standard method :

يُمارس هذا الاسلوب عن طريق تحديد الاهداف التفصيلية للوحدات الادارية وفقاً للأهداف العامة لخطة المؤسسة الشاملة ، ومن ثم تقدير الاحتياجات من  الموارد البشرية على ضوئها ، وينبغي ان تكون الاهداف محددة بشكل واضح ودقيق ، وحتى لا يؤدي ذلك الى سوء التقدير للاحتياجات الفعلية من الموارد البشرية.

3ــ اسلوب استطلاع آراء المسؤولين Authors views method :

يُمارس هذ الاسلوب عن طريق التعرف على وجهات نظر المسؤولين عن حجم الموارد البشرية بالوحدات لديهم ، بناءاً على خبراتهم السابقة، ويعيب هذا الاسلوب افتقاده للتناسق نظراً لاختلاف مستوى الخبرات.