تطور إدارة الموارد البشرية: لقد عرف مفهوم إدارة الموارد البشرية تطورا ملحوظا خلال مراحل متعددة ضمن فترة طويلة من الزمن، ليستقر بعد حدوث عدة تطورات وتغيرات مرت بها القوى العاملة في المجال الوظيفي وهذه التطورات التاريخية تتمثل في المراحل التالية:

1 . مرحلة ما قبل الثورة الصناعية: تميزت هذه الحقبة التأريخية بطرق الإنتاج اليدوية، بحيث كان الحرفيون يمارسون حرفتهم في المنازل مستعينين في ذلك بأدوات بسيطة و تقليدية "وهذه المرحلة لم تشهد أي نظم قائمة للعمالة إلى جانب أن صاحب العمل ينظر إلى العامل لديه كسلعة يبيعه و يشتريه وفقا لحاجات العمل(1).هذا يعني أن العامل في نظام العبودية كان يعتبر إحدى ممتلكات رب العمل بحيث يبيعه و يشتريه  شانه شان السلع الأخرى، فالعامل في هذه المرحلة الزمنية لا يملك أي حقوق لا قانونية و لا إنسانية، فالسلطة كانت بيد المالك لرأس المال. وبعدها برزت فئة تملك الخبرة و المهارة و أصبحت تبيع قوة عملها مقابل أجر، إلى أن جاء نظام الطوائف، "بحيث ظهرت أنظمة الطوائف في المدن(2). وهذا النظام ساهم في ظهور أفراد يعملون مقابل أجر تحدده الطائفة و ذلك يكون وفقا لساعات العمل.

2 . مرحلة الثورة الصناعية : إن أهم ما يميز هذه المرحلة هو ظهور الآلات و المصانع الكبيرة و تطور الصناعة، هذا كله استدعى البحث عن يد عاملة متخصصة، فالثورة الصناعية التي شهدتها أروبا "أدت إلى تحقيق زيادات هائلة في الإنتاج وتراكم المال. إلا أن العامل أصبح ضحية هذا التطور(3). بحيث أصبح اهتمام

الإدارة ينصب كليا على الآلة أكثر من العامل، وأن العامل ماهو إلا مجرد قوى عاملة بسيطة و دورها لا يتعدى تكميل دور الآلة، ولهذا نجد أن الإدارة قد أغفلت تماما حاجات و متطلبات و حوافز العمال خاصة المعنوية منها. لكن وبعد ما خلفته الثورة الصناعية من زيادات هائلة في الإنتاج و كبر حجم المصانع. أدى إلى خلق مشاكل إدارية عديدة كظروف العمل السيئة و الساعات الطويلة و الأجر الضئيل، كل هذه الظروف ساهمت في تنظيم صفوف العمال و شجعتهم على مطالبة الإدارة بحقوقهم. وفي هذه المرحلة و تحديدا "في حوالي منتصف القرن التاسع عشرة أوجد العمال النقابات لتدافع عن حقوقهم و مصالحهم المختلفة بحيث استخدمت النقابات العمالية كافة الأسلحة المتاحة أمامها كالإضراب. فأصبح أرباب العمل مجبرين على التفاوض معها، ونتج عن هذه المفاوضة الجماعية تحقيق بعض المطالب للعمال(4).وهذا ما أدى إلى تعزيز دور النقابات ودعمها من طرف العمال لأنها تسعى وراء تحقيق أهدافهم و مطالبهم الشخصية.

3. مرحلة القرن العشرين: عرفت هذه المرحلة بروز حركة الإدارة العلمية التي تزعمها فريدريك تايلور، و كذلك ظهور مدرسة العلاقات الإنسانية.

1.3. حركة الإدارة العلمية: لقد "ظهرت هذه الحركة من عام 1890 تقريبا و دامت حتى بداية الحرب العالمية الأولى(5). فهذه الأخيرة ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية، وذلك من خلال ما توصل إليه تايلور في أبحاثه، و نجد أن هذه الحركة ركزت على ضرورة إحداث تغيرات في الإدارة من خلال "استبدال الطريقة العشوائية في الإدارة و التي تعتمد على التخمين بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية و الملاحظة المنظمة(6).كما نجد تايلور يؤكد على ضرورة و ضع خطط علمية تعتمد على أسس محددة في اختيار القوى العاملة التي لديها استعداد للعمل و التدريب "لأن تدريب العامل و تطوير قدراته لأمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل(7). فتايلور حاول أن ينظم العلاقة بين الإدارة و العمال من خلال تحديد أفضل الأساليب في اختيار و تعيين الأفراد المناسبين لتأدية الأعمال التي تتناسب مع مؤهلاتهم، ووضع الأجور المناسبة و إزالة مصادر الصراع بين الإدارة و العمال.

2.3 . مدرسة العلاقات الإنسانية: نجد أن هذه المدرسة ركزت على "المواءمة ما بين الفرد و الجماعة، الجماعة و المؤسسة، و الجماعة و الجماعة داخل المؤسسة(8). بحيث أخذت هذه المدرسة بعين الاعتبار الخاصية الإنسانية و الدوافع الاجتماعية للأفراد، فنجد أن التون من خلال التجارب التي أجراها في مصانع هوترن الأمريكية اهتم بدراسة أجواء العمل السائدة و الظروف التي كان يعمل فيها العمال، كالتعب و الروتين و دوران العمل و غيرها من الظروف السيئة. فتوصل من خلال دراسته و ملاحظاته إلى ضرورة زيادة رضا العاملين عن عملهم، و أن توفر الإدارة لهم الإدارة الظروف المناسبة للعمل، بمعنى أن المشاكل الإنتاجية تعالج عن طريق الاهتمام بالعنصر البشري وحاجاته.

4 . مرحلة نهاية القرن العشرين إلى يومنا هذا: عرفت هذه المرحلة تطورات ملحوظة في نطاق الوظائف التي تقوم بها و تؤديها إدارة الموارد البشرية بحيث "شملت تدريب و تنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم و ترشيد العلاقات الإنسانية. وليست فقط ملفات الموارد البشرية و ضبط حضورهم و انصرافهم و الأعمال الروتينية(9). بمعنى أن إدارة الموارد البشرية استفادت من الأفكار التي اقترحتها مدرسة العلاقات الإنسانية. هذا ما عزز مكانة هذه الإدارة لتصبح في الوقت الحالي أساسية في جميع المؤسسات بمختلف أنواعها.

________________________________________________________________________________

1- خضير كاظم حمود و ياسين كاسب الخرشنة، مرجع سابق، ص 21

2-  نفس المرجع، ص 21

3- http://mouwazaf.ahlamontada.com/t2977_topic#IXZZ1tATauVb3.

4-  حسن إبراهيم بلوط، مرجع سابق، ص 37

5-  صلاح الدبن عبد الباقي، مرجع سابق، ص 16

6-  نفس المرجع، ص ص 16-17

7-  نفس المرجع، ص 17

8-  خالد عبد الرحيم الهيتي، إدارة الموارد البشرية، مدخل استراتيجي، ط 2، دار وائل للنشر و التوزيع، الأردن، 2005 ، ص 25

9-فيصل حسونة، إدارة الموارد البشرية، ط 1، دار أسامة للنشر و التوزيع، 2001 ، ص 12

مواضيع ذات صلة

الاستناد الى مفاهيـم العلـوم السلوكيـة لإدارة الأفـراد (المدخـل السـلوكـي للإدارة)

الاتجاهـات الحديثـة فـي ادارة الافـراد (استـخدام الـمدخـل العـلمـي)

عناصـر الانـتاج وتحليلاتهـا ودور العنصر البشـري وتطوراتـه وتأثيراتـه عليهـا

تطور النظرة إلى وظيفة إدارة الأفراد

مبادئ الفكر الاسلامي في ادارة الموارد البشرية

ادارة الموارد البشرية في الفكر الاسلامي

مرحلة الادارة المعاصرة في مراحل تطور ادارة الموارد البشرية

اهم المراحل الاساسية لتطور ادارة الموارد البشرية

عوامل ظهور إدارة الموارد البشرية

ظهور إدارة الموارد البشرية

تقييم تطبق الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية فى المنظمات المصرية

تطور تسيير الموارد البشرية