التدريب اثناء العمل :

لا شك ان ابسط وسائل التدريب هي الخبرة التي يكتسبها الفرد من ممارسته للعمل فعلاً . وتلك الطريقة لا يمكن الاستغناء عنها ولكنها لا يمكن الاعتماد عليها فقط ، حيث انها تستنفذ وقتاً طويلاً وقد تؤدي الى ان يكتسب الفرد خبرات خاطئة اذا لم تعزز بأنواع اخرى من التدريب. لذلك تلجأ كثير من الشركات الى اساليب التدريب اثناء العمل مثل الملاحظة بمعرفة المشرف وهو اسلوب فعال ونافع خاصة اذا كان المشرف متمكناً من عمله ملماً بدقائقه ولديه المهارة على التدريب والتوجيه. ويقوم النظام علي اساس اسناد عمل دائم ومحدد الى الشخص على ان يقوم مشرف بملاحظته اثناء عمله وتوجيه اعماله واكتشاف اخطائه ومساعدته على التغلب على مصاعب العمل. 

وتتميز تلك الطريقة بوجود الدافع لدى الفرد على التعلم وسهولة تطبيقه لما يتعلمه فوراً. والاسلوب الآخر الذي يتبع في بعض الاحيان هو التتلمذ على مدير قديم يرتبط به الفرد ويتوقف مصيره على ما يحدث له كأن يختار مدير عام الشركة شاباً حديث التخرج ويجعله مساعداً خاصاً له يتعلم منه مبادئ واصول العمل. وميزة هذا الاسلوب هو الاتصال المباشر بين المدرب والمتدرب وانتفاء مسئولية الخطأ عن المتدرب ، ولكن العيب الاساسي هو انتفاء الدافع والحماس للعمل لدى الفرد موضع التدريب حيث ان احتمال تقدمه الوحيد هو خروج المدير القائم بالعمل من خدمة الشركة . لذلك قل استخدام هذا الاسلوب الى حد بعيد.   

والاسلوب الاكثر شيوعاً واهمية من اساليب التدريب اثناء العمل هو التنقل المخطط بين الاعمال المختلفة في المشروع Position rotation ويهدف اساساً الى توسيع معارف المدير والمامه بكافة اوجه نشاط المشروع. ويتم تخطيط عمليات التنقل على اساس ان يمضي المدير بين ستة اشهر وسنة في كل وظيفة . ومزايا التنقل المخطط بين الاعمال انه يوفر.  

* مجال خبرة عريضة للفرد .

* زيادة قدرة الفرد على استخدام المبادئ الادارية في عدد اكبر من الاعمال.

* التدريب يتم في اماكن العمل الحقيقية.

* زيادة المنافسة بين الافراد الذين يتم تنقلهم لاكتساب اكبر قدر من المعلومات.

* يساعد على خلق روح من التعاون حيث يتعرف كل شخص على متاعب ومشاكل الوظائف الاخرى.   

واكثر عيوب هذه الطريقة وضوحاً ان كثرة تنقل الافراد بين الاعمال المختلفة قد يضر بصالح العمل واحتمال عدم توفر قدر كاف من الخبرة والمهارة للشخص في اي عمل معين ، اي انه يعرف اعمالاً كثيرة ، ولكنه غير خبير في اي منها.  

ومن الاساليب التدريبية الاساسية ان يعهد الى الفرد بعملية جديدة او مشروع خاص ويطلب اليه القيام به. مثلاً قد يطلب الى مساعد رئيس التدريب القيام بوضع خطة كاملة للتدريب او مساعد مدير المبيعات بتصميم حملة اعلانية جديدة . ويمكن اعتبار حضور اللجان والمشاركة في اعمالها وسيلة تدريبية مكملة لأسلوب المهام الخاصة حيث يتاح للفرد حضور الاجتماعات والاشتراك في المناقشات وكتابة التقارير الامر الذي يشحذ تفكيره ويوسع من دائر معلوماته.

ولعل التنمية الذاتية هي الاسلوب الاكثر فعالية من كل الاساليب السابقة حيث تنبع الرغبة في التنمية من نفس المدير ، فيقوم على تنظيم برنامج للقراءة والدراسة والاطلاع ، يكفل له التزود بمعارف وخبرات جديدة على الدوام .    

مواضيع ذات صلة

مـشاكـل عـملـية تـقييـم الأداء

طــرق تــقيـيـم الأداء واستـخـدام نتائـجـها

عناصـر نـظام تـقیـیم أداء العـاملـين

مـاهيـة عـمليـة تـقيـيم أداء العـاملـيـن وأهمـيـتـها

مؤشرات قياس الأداء الحكومي (جوانب القصور التي تعالجها مؤشرات القياس والمجالات التي تغطيـها)

مـقتـرحات لتذلـيل الصـعوبـات فـي قـيـاس الأداء

قياس الأداء المؤسسي وفوائد قياس الأداء الحكومي وصعوبات قياس الأداء المؤسسي

كـيفيـة تـكامـل النتائـج المختلفـة للتقييم وأهميـة وضع مـعايير لقيـاس الأداء

مـشاكـل تـقـيـيم أداء العـامـليـن ومواصفات أداة التقـيـيم واختـبـارات الاداء وسـجلاتـه

مـراحـل عمـلـية تـقيـيـم التـدريـب

تـقييـم الأداء والعـوامـل المـؤثـرة عليـه واهـدافـه ومـصادره

حالات عملية عن أثر التدريـب في عالم الأعمال وتعاملـه من متغيرات العمل في الشركات