خامساً : تقييم برامج التدريب والمتدربين : 

ان فعالية برامج التدريب لا تتحقق بحسن التخطيط والتصميم فقط ، وانها تعتمد ايضاً على دقة التنفيذ من جانب القائمين على النشاط التدريبي، وتتأثر كذلك باقتناع المتدربين واقبالهم على استيعاب وتفهم محتوى التدريب وأهدافه.

وعلي ذلك فان تقييم برامج التدريب والمتدربين هو نشاط رئيسي وهام لا ينفصل عن باقى انشطة التدريب ، وهو كذلك نشاط مستمر ينبغي ان يحظي بعناية خاصة ضماناً لتحقيق الفعالية والايجابية المستهدفة من التدريب.

ويمكن تقسيم عملية تقييم التدريب الى المراحل او الانشطة الفرعية التالية ^* : 

* تقييم التدريب اثناء تخطيط وتصميم البرامج التدريبية .

* تقييم التدريب اثناء تنفيذ البرامج التدريبية.

* تقييم التدريب بعد انتهاء العمل التدريبي.

وتتصف عملية التقييم بشكل عام بانها انتاج تدفق مستمر ومتجدد من المعلومات حول نشاط معين تستخدم لأحداث مقارنة بين مستوى فعلي وبين معيار او نمط مستهدف.

وعلى هذا الاساس يمكن تحديد مشكلة تقييم التدريب الاساسية في أمرين:

* تحديد ما اذا كانت اساليب واجراءات التدريب المتبعة تؤدي فعلاً الى تحقيق التغيير المطلوب في سلوك وتصرفات الافراد موضع التدريب .

* تحديد ما اذا كانت نتائج التدريب لها اي تأثير ملحوظ في قدرة المشروع على تحقيق أهدافه.

وعملية تقييم فاعلية التدريب تتطلب اذن تحديد بعض وسائل قياس تلك الفاعلية  والكفاءة . ويمكن تقسيم انواع تلك المقاييس الى الفئات الاربع الاتية:

1- طرق قياس موضوعية او شخصية :

طريقة القياس الموضوعية هي التي تعتمد على سلوك ظاهر للفرد - مثلاً كمية انتاج محددة ، او مستوى جودة محدد ، وقت معين للإنتاج.

اما المقياس الشخصي فهو الذي يعبر عن رأي او اعتقاد - مثلاً ـ رأي المشرف في كفاءة عامل معين.

وبصفة عامة فان الاعتماد على المقاييس الموضوعية لكفاءة التدريب اسلم وافيد من المقاييس الشخصية.

2- طرق قياس مباشرة او غير مباشرة :

يعتبر المقياس مباشراً اذا كان يقيس عمل الفرد او نتيجة هذا العمل او التصرف بينما المقياس غير المباشر هو محاولة تقييم اداء عمل شخص معين من خلال تأثيره على اعمال اشخاص آخرين ؛ مثال ذلك اذا تم تدريب جماعة من العمال على تقليل العادم التالف، يعتبر مقياساً غير مباشر لتدريب المشرف.  

وتتركز اهمية المقاييس غير المباشرة عند قياس كفاءة التدريب بالنسبة للمشرفين والمديرين الذين تتضح كفاءتهم من خلال اعمال الاخرين.

3- طرق القياس المتوسطة :

في اغلب الاحيان لا نستطيع تقدير قيمة مساهمة الفرد النهائية في تحقيق اهداف المشروع حيث يتطلب ذلك وقتاً طويلاً، لذلك فإننا نعمد الى استخدام مقاييس متوسطة المدى . اي مقاييس متاحة في فترات زمنية قصيرة في حياة المشروع.

4- المقاييس المحددة والمقاييس العامة :

قد تكون المقاييس محددة بمعنى قياس كفاءة التدريب بالنسبة للفرد في ادائه لجزء معين من العمل، كما قد يكون المقياس عاماً بالنظر الى مستوى اداء الفرد بصفة عامة.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

 *William Mcghee, and Paul W. Thayer, Training in Business and Industry. New York, Wiley and Sons., 1961, PP. 261 - 264.

مواضيع ذات صلة

مـشاكـل عـملـية تـقييـم الأداء

طــرق تــقيـيـم الأداء واستـخـدام نتائـجـها

عناصـر نـظام تـقیـیم أداء العـاملـين

مـاهيـة عـمليـة تـقيـيم أداء العـاملـيـن وأهمـيـتـها

مؤشرات قياس الأداء الحكومي (جوانب القصور التي تعالجها مؤشرات القياس والمجالات التي تغطيـها)

مـقتـرحات لتذلـيل الصـعوبـات فـي قـيـاس الأداء

قياس الأداء المؤسسي وفوائد قياس الأداء الحكومي وصعوبات قياس الأداء المؤسسي

كـيفيـة تـكامـل النتائـج المختلفـة للتقييم وأهميـة وضع مـعايير لقيـاس الأداء

مـشاكـل تـقـيـيم أداء العـامـليـن ومواصفات أداة التقـيـيم واختـبـارات الاداء وسـجلاتـه

مـراحـل عمـلـية تـقيـيـم التـدريـب

تـقييـم الأداء والعـوامـل المـؤثـرة عليـه واهـدافـه ومـصادره

حالات عملية عن أثر التدريـب في عالم الأعمال وتعاملـه من متغيرات العمل في الشركات