مقاييس الأداء Performance Measures

 هناك خصائص معينة يجب أن تتصف بها مقاییس الأداء وهي :

1ـ الثبات (Reliability) بمعنى الحصول على نتائج متماثلة ومتشابهة نتيجة تکرار إستخدام المقياس .

2 ـ المصداقية (Validity) بمعنى أن يقيس المقياس الصفات التي صمم لقياسها، كمقاييس الذكاء يجب أن تكون قادرة على قياس الذكاء وليس ناحية أخرى كالميول أو الإتجاهات ... إلخ.

3- العملية (Practicality) بمعنى أن يكون المقياس سهل في التطبيق وأن يكون مقبولاً من الإدارة والأفراد ونقابات العمال.

عملية التقييم The Evaluation Process

تتضمن عمليات التقييم المراحل التالية :

1ـ تحديد معايير الإنجاز (Establish Performance Standards) ويتم تحديد هذه المعايير بناءً على طبيعة العمل التي تُحلّل وتُوضّح من خلال توصیف العمل (Job Description)، ويشترط بهذه المعايير أن تكون واضحة وموضوعية بشكل يسهل فهمها وقياسها .

2- إبلاغ هذه المعايير والتوقعات إلى المرؤوسينto   Performance Expectations Communicate Employees لكي يعرف المرؤوس ما هو متوقع منه إنجازه في عمله، يجب على الرئيس التأكد من أن المرؤوس استلم التعليمات المتعلقة بالإنجاز وفهمها بشكل صحيح .    

3 ـ قياس الإنجاز الفعلي (Measure Actual Performance) للفرد بناء على المعلومات المتوفرة عن الإنجاز . ويتم الحصول على هذه المعلومات إما بالملاحظة المباشرة الشخصية للمرؤوس أو من خلال التقارير الإحصائية المكتوبة والشفهية عن إنجازه ، والمهم في هذه المرحلة هو استخدام المعيار الصحيح والمقرر في المرحلة الأولى لقياس الإنجاز. فمثلاً لا نستطيع إستخدام وحدات الإنتاج كمعيار للقياس إذا ما تم إبلاغ المرؤوس بأن قياس إنجازه سيتم بناء على عدد ساعات العمل المبذولة.

4 ـ مقارنة الإنجاز الفعلي بالمعايير Comparison of Actual Performance with Standards وذلك لتحديد الإنحرافات (Deviations) بين الإنجاز الفعلي والمتوقع. 

5 ـ مناقشة نتائج عملية التقييم مع المرؤوسين Discussion of the Appriasial with Employees  ليتأكد المرؤوس أن تقييمه قد تم بطريقة موضوعية وللبحث في إمكانية وضع الحلول لأية مشاكل ناتجة عن عملية التقييم ، كإنخفاض الإنتاج الفعلي عن المعياري مثلاً. وتعتبر هذه المرحلة من أصعب المهام التي يواجهها لأنها تتضمن مناقشة الفرد بقدراته وإمكانياته ، وهذا يصيب مباشرة شخصية الفرد وذاته (Ego) وخاصة إذا علمنا بان الأفراد يبالغون بتقييم أنفسهم (Overestimate) أكثر من الواقع، ولهذا السبب يحتاج المدير إلى لباقة ودبلوماسية في مناقشة الأفراد بإنجازهم والعمل على إقناعهم بموضوعية تقييمهم وقبولهم لهذا التقييم.

6 ـ المرحلة الأخيرة في عملية التقييم هي القيام بإتخاذ الإجراءات التصحيحية (Initiation of Corrective Action) إذا كان هناك ضرورة إلى ذلك . 

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)