الفصل الرابع

تخطيط الموارد البشرية

Human Resource Planning

ـ مقدمة .

ـ مفهوم تخطيط الموارد البشرية .

ـ مقومات تخطيط الموارد البشرية .

ـ المشكلات الأساسية في تخطيط الموارد البشرية .

ـ الخطوات الأساسية في تخطيط الموارد البشرية .

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ص67  

مقدمة

 لا بد أن يكون مفهوماً منذ البداية أن وظائف إدارة الأفراد هي وظائف مستمرة ومتكاملة، فمع بداية تأسيس المنظمة يستوجب تحديد احتياجاتها من الموارد البشرية وظيفة تخطيطية تقوم بها الادارة العليا بمشاركة إدارة الأفراد إن وجدت أو خبير استشاري في مجال الموارد البشرية والتنظيم ، من جهة ثانية تمارس هذه الوظيفة أيضاً مع كون المنظمة في حالة استقرار ونمو وذلك الأسباب كثيرة يأتي في مقدمتها خصائص المنظمات في العصر الحديث وعلاقتها بالمتغيرات الداخلية والخارجية. إن استجابة المنظمات للتغيير نتيجة للتعامل مع هذه المتغيرات سيعكس بالضرورة ديناميكية التنظيم والأفراد في المستقبل، وفي هذا الاطار لا بد من إعادة تخطيط الموارد البشرية لمواجهة هذه الاستجابة لضمان فاعلية أداء الموارد البشرية مع الأخذ في الاعتبار أن هذه الفاعلية تتوقف بالدرجة الأولى على تغيير مواز لأنماط الأداء لكافة أفراد التنظيم وجماعات العمل كي تتفاعل مع الاداء الجديد . 

مفهوم تخطيط الموارد البشرية  

يمكن تحديد الاطار الأساسي لمفهوم وظيفة تخطيط الموارد البشرية من خلال تحديد الهدف من عملية التخطيط والذي يتحدد بالآتي :

" تـقدير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية ذات المهارات والتخصصات والمحددة خلال فترة زمنية مقبلة واختيار أفضل الطرق لتوفير هذه الاحتياجات " 

هذا وتنطوي عملية التخطيط اساساً على عملية التنبؤ بالمستقبل وذلك في ظل ظروف عدم التأكد التي تحيط ببيئة المنظمة، هذا وترجع أهمية التخطيط إلى رغبة المنظمة ممثلة بادارة الأفراد في حسن استخدام الموارد البشرية أفضل استخدام وتوجيه الجهود نحو الهدف المحدد.   

ويمكن أن نُعرّف تخطيط الموارد البشرية بأنه وضع برنامج يبين حاجة المنظمة من الأفراد مع تصنيف احتياجاتها من حيث المهارات والتخصصات المطلوبة والعدد المطلوب من كل نوع من أنواع التخصص والوقت الذي ينبغي أن تتوافر فيه هذه الكفايات.

والتخطيط في مجال الموارد البشرية ضروري لكفاءة اداء المنظمة عن طريق توفير الأعداد الملائمة من التخصصات الملائمة وفي الوقت الملائم لانجاز الخطة التي تضعها المنظمة.

هذا وتخطيط الموارد البشرية لا يتم بمعزل عن التخطيط في المجالات الأخرى، إذ أن التنسيق بين خطة الموارد البشرية وخطة الإنتاج وخطة التمويل وغير ذلك من خطط الإدارة هو أمر حتمي ، إذ أن خطة الأفراد تُوضع أساساً في اطار خطط كافة الادارات التنفيذية الانتاجية منها والخدمية . 

فتخطيـط الموارد البشرية ضرورة حتمية في حالة إنشاء منظمات جديدة وذلك لتحديد الأفراد المطلوبين، وهو ضروري أيضاً في حالة إعادة التنظيم أو إدخال تكنولوجيا جديدة ، إذ قد يتطلب الأمر أنواع جديدة من المهارات أو زيادة أو نقص تخصصات معينة ؛ وليس معنى ذلك أن التخطيط في هذا الميدان ليس هناك حاجة إليه في حالة المنظمات المستقرة، إذ ينبغي التنبؤ بالنقل الناشئ عن الضياع الطبيعي في مجال الأفراد، كالنقل الناشئ عن إحالة بعض الأفراد إلى التقاعد أو استقالتهم أو انتقالهم إلى جهات أخرى مما يتطلب توفير وإعداد من يأخذ مكانهم ، وطبيعي أيضاً أن تحدث إعادة للتنظيم أو تبسيط للإجراءات مما يسبب تغيير في هيكل الموارد البشرية يجب تقييـمه . 

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)