الالتزام الجوهري والاساس من بين الالتزامات التي تترتب  على العامل هو اداء العمل المتفق عليه ، غير ان هذا الالتزام ليس الوحيد الذي يرتبه القانون على العامل ،اذ تقوم الى جانبه التزامات اخرى ،منها ما يقتضيه حسن النية ،ومنها ما يتعلق بالائتمار بأوامر صاحب العمل ،والمحافظة على امواله ،ومنها ما يتعلق بعدم منافسته لصاحب عمله ،واخيرا ما ينشا عليه من التزام في حالة تواصله الى اختراع اثناء الخدمة . والالتزامان الخاصان بعدم المنافسة والاختراعات لم يرد لهما تنظيم في قانون العمل، بل ينظم احكامها القانون المدني ،اما الالتزامات الاخرى فقد تقررت بنصوص قانون العمل ضمن تبويب غريب لم نألف له مثيلا في اي من القوانين السابقة في القطر ،او في التشريعات المقارن . فلقد اورد القانون ضمن الباب الثالث (علاقات العمل )، المادة الخامسة والثلاثين التي نصت على جملة المحضورات  التي يحظر على العامل القيام بها ،في حين خصص من الباب السابع (التنظيم الداخلي للعمل )فصله الاول المعنون (الواجبات )، للنص في ثلاث مواد  على واجبات العامل. ومعروف ان التزامات العامل تقسم منهجيا الى التزامات ايجابية تتضمن القيام بعمل ما، والتزامات سلبية تتضمن الامتناع عن القيام بعمل ما ،ومن ثم كان يقتضي ايراد التزامات العامل جميعا ،الايجابي منها والسلبي  اما ضمن الباب الخامس بعلاقات العمل ،او في الفصل الخاص بالواجبات ،اما ان تتوزع بهذا الشكل غير الدقيق من الناحية العلمية فامر لا يقبله فن الصياغة القانونية من دقة في التبويب . وعلى اية حال فاننا سندرس هذه الالتزامات مجتمعة ضمن هذا الموضوع  مقسمين اياه الى ستة فروع .

الفرع الأول

أداء العمل

نصت المادة الثالثة والعشرين بعد المئة من قانون العمل على ان (يلتزم العامل بان يؤدي عمله خلال وقت العمل المحدد قانونا ويجب عليه:

اولا: ان يخصص وقت العلم لاداء الواجبات الموكلة اليه ،دون تفريط باي جزء منه ،او تأخر عن مواعيده ،او التغيب عنه دون عذر مشروع).ونصت الفقرة (أ) من المادة (909)من القانون المدني انه يجب على العامل (ان يؤدي العمل بنفسه ،ويبذل في تأديته  ما يبذله الشخص المعتاد )وتتفرع عن النصين ثلاث مسائل تحتاج الى معالجة هي:

1 - اداء العمل المتفق عليه في العقد:

يلتزم العامل بان يؤدي العمل المتفق عليه في العقد ،الذي تم تحديده عند التعاقد ، ومقتضى هذا الالتزام ،ان اداء العامل عملا اخر غير العمل المتفق عليه في العقد ،دون مرافقة صاحب العمل ،لا يعد تنفيذا مجزيا للعقد ،كما ان لجوء صاحب العمل الى تكليف العامل بعمل غير الذي اتفق عليه في العقد مخالف للقواعد العامة التي تقتضي بانه لا يجوز لاي من المتعاقدين ان يعدل العقد بارادته المنفردة(1) وما ينتهي اليه تطبيق القواعد العامة على النحو المتقدم ، ولا يتفق مع الاقرار بسلطة تنظيمية لصاحب العمل، تمكنه من ادارة المنشاة ،بما في ذلك  تمكينه  من اعادة تنظيم العمل فيها ،متى كان ذلك يحقق له مصلحة مشروعة ،وعليه فقد انتقدنا ما كانت  تذهب اليه المادة الثامنة عشرة من القانون الملغى  قبل تعديلها بقرار مجلس قيادة الثورة المرقم 13381 في 20121984 ،حيث كانت تؤكد ما تقرره القواعد العامة صراحة بنصها على انه (لايجوز تكليف العامل بعمل يختلف عن العمل المتفق عليه في عقد العمل). ولم تكن تجيز الخروج عليه الا استثناءا (اذا دعت الضرورة الى ذلك ،منعا لوقوع حادث ،او لاصلاح ما نشا عنه ،او في حالة القوة القاهرة ). وكنا قد  دعونا المشرع الى تعديل منهجه بإخفاء قدر من المرونة على النص يمكن صاحب العمل من التصرف في حدود سلطته في الارادة ،وذلك باجازة تكليف العامل بغير العمل المحدد في العقد ، متى اقتضت ذلك مصلحة العمل، وبشرط الا يلحق هذا التكيف اي ضرر بالعامل (2). غير ان سكوت المشرع عن معالجة الموضوع يطرح المسالة مجددا للنقاش، واغلب الظن عندنا ان واضعي مشروع القانون ربما تصوروا ان عدم ايراد نص مماثل لنص المادة الثامنة عشرة من القانون الملغى -قيل تعديلها -،يعني  عدم الاخذ بحكمها ،وقد يكون فاتهم ان حكما تقرره القواعد العامة ،وان الخروج على ما تقضي به هذه القواعد لا بد ان يكون بنص صريح . وازاء ما تقدم ،فاننا نجدنا بحاجة متجددة لدعوة المشرع الى اضافة حكم يجيز لصاحب العمل-متى اقتضت مصلحة العمل -تكليف العامل بعمل غير ما اتفق عليه في العقد ،بشرط الا يختلف  عنه اختلافا جوهريا ،والا يترتب على التكليف  انتقاص من حقوق  العامل المادية(3). على انه لا بد من الاشارة الى ان الاستثناء الذي كانت تنص عليه المدة الثامنة عشرة من القانون الملغى قبل تعديلها ، يمكن اقراره  مع عدم النص عليه ،لان حكمه يتفق مع مبدا حسن النية في تنفيذ العقود . ويرتبط بهذا الموضوع التسأول عما اذا كان لصاحب العمل تغيير مكان اداء العمل ،وذلك بان ينقل العامل الى مشروع اخر يملكه صاحب العمل تغيير مكان اداء العمل، وذلك بان ينقل العامل الى مشروع  اخر يملكه  صاحب العمل ،دون ان ينطوي هذا النقل على تغيير في طبيعة العمل او نوعه . ونجيب على هذا التساؤل بالقول بانه ليس لصاحب العمل نقل العامل متى يضمن العقد تحديدا صريحا لمكان اداء العمل، كما انه لا يملك ذلك متى استدل على وجود مثل هذا التحديد ضمنا مع واقع الحال (4) .لان النقل في هذه الحالة ينطوي على تعديل العقد بالارادة المنفردة . غير اننا ان ما تقدم ليس الا استثناء من مبدآ عام ،هو ان لصاحب العمل بموجب سلطته في الارادة ،ان يعيد تنظيم العمل في المشروع وفقا لما يراه ،على الا ينطوي ذلك  على التعسف ،وبذلك  يكون له  ان ينقل عماله الى اي مشروع من مشرعاته ،اذ لم يلحق هذا النقل ضررا بهم .

2 - الطابع الشخصي الالتزام العامل بأداء العمل:

يتميز التزام العامل بأداء العمل بانه التزام ذو طابع شخصي ،وعليه فان الوفاء به لا يخضع للقاعدة العامة التي تجيز الوفاء من غير المدين (5) .ولذلك نص القانون المدني صراحة على انه يجب على العامل (ان يؤدي العمل بنفسه)(6) . ويترتب  على الطابع الشخصي لالتزام العامل بأداء العمل ما يلي :

أ- انه لايقل الوفاء من غير المدين ،وعليه فانه لا يجوز للعامل ان ينيب غيره في تنفيذ العمل، ولا ان يستعين بغيره في ادائه ،الا اذا تم ذلك بموافقة صاحب العمل ،ومرد ذلك الى ان شخص العامل محل اعتبار عند التعاقد ،فصاحب العمل قد راعى مهاراته وامانته وصفاته المميزة الاخرى ،التي تجعله في تقدير صاحب العمل كفوءا للقيام  بالعمل المطلوب.

ب - ان استحالة تنفيذ العامل التزامه بصورة نهائية ،تؤدي الى انتهاء العقد ،دون ان يلزم العامل في هذه الحالة  بان يحل  احد محله في تنفيذ الالتزام . كما ان وفاة  العامل تؤدي الى انتهاء العقد ،ولا ينتقل التزامه بأداء العمل الى ورثته.

ح- واذا كان الاصل ان شخصية العامل محل اتبار  في العقد ،على النحو الذي تقدم ،الا ان شخصية صاحب العمل -على العكس من ذلك -ليست كاسل عام محل اعتبار .وبذلك  فقد قرر القانون ان عقد العمل لا ينتهي بسبب وفاة صاحب العمل، الا اذا كان موضوع العقد يتعلق بشخص صاحب العمل (7) .وبذلك يبدو جليا الفارق في نظرة المشرع الى التزام  كل من طرفي علاقة العمل ،حيث عده ذا طابع شخصي بالنسبة للعامل كمبدأ عام ، في حين عده كذلك -استثناء-بالنسبة لصاحب العمل. وفي ضوء ذلك يتساءل  الفقه عما اذا كان بأمكان صاحب العمل ان ينقل حقه قبل العامل الى شخص اخر ، دون موافقة العامل ،ويجيب انب  منه على ذلك بان جواز ذلك من عدمه يجب ان يظل ضمن الحدود  المتقدمة لما عده المشرع اصلا واستثناء في هذه الحالة ،فحيث كانت شخصية صاحب العمل  قد روعيت في العقد ،فانه لا يكون له ان ينقل حقه قبل العامل الى الغير والعكس صحيح (8) .وبينما يذهب جانب اخر الى القول  بعدم الجواز مطلقا ،فلا يقر بان صاحب العمل ان ينقل حقه  قبل العامل -دون موافقته- الى شخص اخر لان لشخصيته صاحب العمل اهمية ازاء العالم(9) ،ونحن من هذا الراي ،اذ لا يمكن تصورنا اغفال الطابع الشخصي لعلاقة العمل اغفالا تاما في جميع الاحوال ،ولهذا لا بد ان يكون لارادة العامل دور في قبول او رفض مثل هذا التصرف من صاحب عمله .

د- ان الاحكام التي سبقت الاشارة اليها فيما تقدم ليست من النظام العام ،مما يعني انه يمكن الخروج عليها باتفاق صريح ،فيجوز في هذه الحالة ان يؤذن للعامل بان يحل غيره محله ،او ان يستعين بغيره في تنفيذ العمل ،ومتى تحقق ذلك ،فان العلاقة بين من يعهد اليه  العامل بتنفيذ العمل او يستعين به في تنفيذه ،وبين صاحب العمل تدق كثيرا ،ولغرض التثبت  مما اذ كانت هذه العلاقة قد نشأت بين العامل ومن عهد اليه او استعان به في تنفيذ العمل ، او بين هذا الاخير وصاحب العمل ،فانه يرجع في هذه الحالة الى ارادة الاطراف ،وعند عدم وضوحها فالى العرف والعادة ، فان لم نجد ما يسعفنا  في هذا الشأن ،فلا يبقى إمامنا سوى اللجوء إلى معيار التبعية لتتبين ما اذا كان عهد اليه العامل بان يقوم بالعمل  بدلا عنه ،او استعان به في أدائه ،يأتمر  بأوامر العامل الأصيل ويخضع لإرادته ،أم يأتمر باوامر صاحب العمل ويخضع لإرادته . وفي الغالب ،يكون العامل البديل او المساعد ،عاملا لدى صاحب العمل ،وليس لدى العامل الأصيل ،لان من النادر ان يقبل هذا الأخير بان يتحمل  ما يقع على صاحب العمل من التزامات (10).

3 - بذل العامل من العناية في تادية العمل ما يبذله الشخص المعتاد .

لم يورد قانون العمل نصا يحدد فيه مستوى العناية التي يلتزم العامل بان ما يبذلها في تادية العمل(11) ،وعلى ذلك يكون الاسترشاد بنصوص القانون المدني لاستكمال هذا النقص امرا ضروريا للغاية ،وبالرجوع الى هذا القانون الأخير نجده ينص في المادة (909أ)على الزام العامل بان يبذل (في تأديته العمل ما يبذله الشخص). وبموجب هذا المعيار يتعين على العامل ان يبذل من الجهد والحرص ،ما يبذله الشخص الاعتيادي متوسط الحرص، بحيث لا يطلب منه ان يكون اشد حرصا ،ولا يقبل منه ان يهبط اداؤه دون هذا المستوى ،فاذا اخل العامل بالتزامه هذا ،بان كان

حرصه  دون مستوى حرص الشخص المعتاد، فانه في هذه الحالة يعد مخلا بالتزاماته التعاقدية ،  ويسال ن تعويض صاحب العمل عن هذا الاخلال . غير ان الاصل يمكن الخرج عليه باتفاق صريح او ضمني من قبل  المتعاقدين ،بحيث يلتزم العامل بحرص اشد من حرص الشخص المعتاد ،او بما هو دون حرص هذا الاخير (12) .وفي جميع  الاحوال يكون العامل مسؤولا  عن تعويض صاحب العمل اذا كان اداؤه دون درجة عناية الشخص المعتاد ،او دون  درجة العناية المتفق عليها(13). وتعد الطريقة التي يتصرف فيها العامل في استغلال الوقت المحدد لاداء العمل ،احد المظاهر الاساسية التي تقاس بها درجة  الحرص التي يبذلها في اداء العمل ، وعلى هذا  فقد اعتبر القضاء الفرنسي اخلالا من العامل  بدرجة العناية المطلوب منه بذلها ،تباطؤه في العمل بهدف تقليل الانتاج(14). ومن هذا المنطلق ايضا الزمت الفقرة اولا من المادة (123) من قانون العمل  العامل بان (يخصص وقت العمل لاداء الواجبات الموكلة اليه ،دون تفريط باي جزء منه، او التأخر عن مواعيده ،او التغيب عنه دون عذر مشروع).فهذه الفقرة بصياغتها التفصيلية ،تريد التعبير عن فكرة ان التفريط باي جزء من وقت العمل ،ينطوي على نزول العامل في العناية  التي يبذلها  في اداء العمل ،الى درجة ادنى من حرص الشخص المعتاد . وفي هذا الاتجاه ايضا جاء نص الفقرة ثالثا من المادة (35) من القانون التي جعلت من بين ما هو مخطور على العامل (ان يؤدي عملا  للغير  في الوقت المخصص للعمل) .فعلى الرغم من اعتقادنا بان ما حظره النص لا يستقيم عمليا ،الا انه على افتراض إمكان تحقيقه فهو لا يعدو ان يكون احدى صور تفريط العامل بوقت العمل، وذلك بتخصيصه لغير اغراضه .

الفرع الثاني

اطاعة اوامر صاحب العمل

ان عقد العمل ينشئ نمطا من رابطة التبعية بين  العامل وصاحب العمل، يكون بمقتضاها للأخير اصدار الاوامر الى العامل فيما يتعلق بأداء العمل. ولكي تحقق الاوامر الصادرة عن صاحب العمل الى العامل غرضها ،لا بد ان يقوم هذا الاخير بتنفيذها ،بناء على ذلك جعلت  الفقرة ثانيا من المادة (133)من قانون العمل ،من بين التزامات العامل (ان يطيع الاوامر الصادرة اليه من صاحب العمل، متى كانت هذه الاوامر من مقتضيات العمل)(15) ،ومنه يستدل على ان سلطة صاحب العمل في اصدار الاوامر من جهة ،وواجب العامل في اطاعتها ليسا مطلقين ، وانما يتقيدان بوجوب ان تكون  هذه الاوامر من مقتضيات العمل ،الا ان هذا القيد ليس الوحيد الذي يقيد كلا من السلطة والواجب ،فالقانون المدني يرسم حدود سلطة صاحب العمل في اصدار الاوامر ،والتزام العامل باطاعتها على النحو اكثر دقة في المادة (909أج)، التي توجب على العامل (ان يأتمر بأوامر رب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه ،اذ لم يكن في هذه الاوامر ما يخالف ان القيود التي تقيد صاحب العمل في اصدار الاوامر هي:

1- ان تكون الاوامر متعلقة (بتنفيذ العمل)(16) :ذلك ان سلطة صاحب العمل في الادارة والتوجيه لا تثبت الابالنسبة للعمل الذي يقوم به العامل لحسابه ،وبالتالي  فان ايه اوامر تخرج  عن اطار هذا العمل ،لا يلزم العامل باطاعتها ،لانه ليس لصاحب العمل من سلطان عليه الا في الحدود المتقدمة ،ولهذا فانه لا يجوز لصاحب العمل ان يصدر اوامر الى العامل  تعد تدخلا  في حياته  الشخصية ،او في نشاطه السياسي او النقابي او معتقداته الدينية ،الا انه لا بد من ملاحظة ان هذا  الاصل العام لا ينطبق على بعض العمال، الذين يقومون بأعمال تتطلب ان يكون سلوكهم الشخصي خارج العمل منسجما  مع قيم خلقية معينة ،فيكون لصاحب العمل في هذه الحالة ،ان يصدر الى العامل اوامر تتعلق بسلكه الشخصي خارج وقت العمل ، بحيث ينسجم هذا السلوك مع ما  يفترضه عمله من مستوى خلقي خاص(17).

2- ان تكون  الاوامر غير مخالفة للعقد او القانون او الآداب : ووجوب عدم مخالفة الاوامر للعقد الفردي ،هو نتيجة لعدم جواز ان يغير صاحب العمل بارادته المنفردة احكام العقد، اما عدم مخالفتها لنصوص القانون والآداب ،فذلك لكي تظل سلطة صاحب العمل في اطار الشرعية القانونية ،وعليه فان العامل لا يلزم بتنفيذ اي امر صادر من صاحب الحل يخالف قاعدة قانونية او اتفاقية.

3 - الا يكون في الاوامر ما يعرض العامل للخطر :فاذا كان امر صاحب العمل مما يعرض العامل الى خطر الموت او الاصابة ،فان العامل لا يلزم باطاعته ،وقد يطرح في هذا الشأن ،سؤال حول العمال الذين تكون اعمالهم -في الظروف الاعتيادية - اعمالا خطرة بطبيعتها ،وبلا شك يلزم هؤلاء العمال بإطاعة أوامر صاحب العمل بشان تنفيذ هذه الاعمال في الحدود التي تقضي بها أصول مزاولتها ،ولهذا فهم لا يلزمون بإطاعة أية أوامر تعرضهم لمخاطر غير مألوفة . ويندر إن يلجا  صاحب العمل إلى استخدام سلطته في الإدارة والتوجيه بصيغة أوامر فردية ،وإنما يستخدم  اغلب أصحاب العمل هذه السلطة بصيغة أوامر فردية ،وإنما يستخدم اغلب أصحاب العمل هذه السلطة بصيغة أوامر عامة توجه إلى العمال جميعا ،أو إلى بعض مجموعاتهم ،فتتخذ هذه الأوامر شكل قواعد سلوكية ،وتعرف باسم(أنظمة العمل) وقد سبقت دراستها  في موضوع أخر من هذا الكتاب .

الفرع الثالث

محافظة العامل على الأموال التي في عهدته

يقتضي قيام العامل بأداء العمل، إن يتوجد في مكان العمل، حيث توجد العديد من الأموال التي يملكها صاحب العمل ،أو تكون تحت إدارته لإغراض تنفيذ العمل، وتدخل في هذا النطاق، الأدوات والكمائن والأبنية ووسائل النقل والمواد الأولية ،والسلع المنتجة أو التي تكون قيد الإنتاج .كما انه من ناحية أخرى ،يقتضي أداء العمل إن يسلم العامل بعضا من المعدات والمواد والتي تكون من مستلزمات عمله. وكل هذه الأموال ،قد تكون عرضة لإضرار ناشئة عن خطا العامل ألعمدي أو غير ألعمدي ،ودون ادني شك، فان حسن النية يفرض على العامل إن يبذل كل ما يستطيع من اجل صيانة هذه الأموال والمحافظة عليها ،واستناد إلى ذلك تضمن القانون نص المادة (124أولا) التي قضت بان : ( يجب على العامل المحافظة على أموال  صاحب العمل التي عهدته ،وعليه صيانة المعدات والآلات والمواد ،وكل ما يوضع تحت تصرفه بسبب العمل ،وذلك القيام بكل ما تقتضيه الأصول للمحافظة عليها  وحفظها من الضرر ،ويجب عليه-في سبيل ذلك ، إن يحرص عليها بالقدر الذي تتجه له مهارته الفنية وظروف العمل) .

ومن هذا النص نستنتج النتيجتين الآتيتين:

1- إن الالتزام الوارد في النص يمكن تفريعه إلى التزامين فرعين هما :

أ-التزام العامل بالمحافظة على أموال صاحب العمل ،وهذا الالتزام تفرضه القواعد العامة ليس على العامل فقط ،وإنما على الكافة ،إذ لا يجوز لأحد إن يلحق ضررا بمال مملوك للغير ،وعلى هذا فأننا لا نجد مبررا لورود عبارة (التي في عهدته) في النص ،لان التزام العامل بالمحافظة على أموال صاحب العمل لا يمكن إن تقتصر على ما يكون منها في عهدته ،دون سواها من أموال صاحب العمل .

ب- التزام العامل بصيانة كل ما يوضع تحت تصرفه بسبب العمل من معدات والآلات ومواد ،وذلك بالقيام بكل - ما تقتضيه الأصول - للمحافظة عليها ،والمقصود بالأصول هنا .هو الأصول الفنية في الصيانة ،وهذه الأصول تتحدد عادة بتعليمات من صاحب العمل أو بالتعارف عليه في إطار المهنة من قواعد وأصول .

2 - إن النص يضع معيار لدرجة الحرص التي يجب إن يبذلها العامل في المحافظة على أموال صاحب العمل ،وصيانة كل ما يوضع تحت تصرفه من الآلات ومعدات ومواد ،حيث يلزم العامل بان يبذل من الحرص ما تتيحه له (مهارته الفنية  وظروف العمل)،وبهذا يختلف  موقف المشرع  في معالجته هذا الموضوع ،عن موقفه في معالجة التزام العامل بأداء العمل، حيث افتضانا سكوته  عن وضع معيار لتحديد درجة الحرص المطلوبة من العامل في أداء العمل إلى اللجوء إلى نصوص القانون المدني التي تحدد درجة الحرص في هذه الحالة (بحرص الخص المعتاد) (18) . ومعيار (المهارة الفنية وظروف العمل)،يختلف عن معيار الشخص المعتاد في شقه الأول ،ويتفق معه في شقه الثاني ،فحرص الشخص المعتاد لا يقدر مجردا، وإنما في ظروف العمل .وعليه فان مكمن الاختلاف في الحالتين يقع فيما يستخلص من عبارة المشرع بان العامل يجب إن يبذل من الحرص ما تتيحه له مهارته الفنية ،إذ إن هذه العبارة تفيد إن الحرص المطلوب من العامل يتناسب طرديا مع درجة مهارته الفنية ،فكما زادت  درجة هذه المهارة ،زادت درجة الحرص  المطلوبة من العامل في المحافظة  على أموال صاحب العمل ،وصيانة الآلات والمعدات والمواد ،وكلما قلت درجة المهارة ،قلت درجة الحرص التي يفترض في العامل إن يلتزمها . وينطوي التسليم  بما تقدم على قبول نتيجة مؤداها إن العامل لا يكون مسؤولا عن الإضرار التي يلحق بأموال صاحب العمل ،حتى لو كانت هذه الإضرار قد تحققت  بخطأ العامل ،متى اتخذ هذا الخطأ صورة عدم بذل العناية الكافية في المحافظة عليها ،إذا كانت هذه العناية تتجاوز حدود مهارته الفنية . وفي ضوء  ما تقدم ،يعتبر العامل مسؤولا عن تعويض صاحب العمل عن الإضرار التي تلحق أمواله ،وقد نصت الفقرة ثانيا من المادة (123) على ذلك صراحة مقررة إن (يسال  العامل عن تعويض كل ضرر يتسبب فيه عن عمد أو خطا  يلحق بالأموال المشار إليها في البند أولا من هذه المادة ،ويتم التعويض عنها بقرار قضائي ،إلا إذا تم الاتفاق على التعويض رضاء). وتقرير  النص مسؤولية العامل عن تعويض صاحب العمل يتفق مع ما تقضي به القواعد  العامة في المسؤولية  المدنية ،إلا إننا نشير إلى إن عبارة النص (كل ضرر يتسبب فيه الخ...) يجب إلا تؤخذ على إطلاقها ،وإنما يجب إن تتقيد بما قلناه بشان درجة مهارة العامل الفنية ،وما تتيحه له ن  قدرة على بذل العناية في المحافظة على أموال صاحب العمل. ومن ناحية أخرى يلاحظ على النص انه كرر ما تقضي به القواعد  العامة أيضا بشان تقدير التعويض - بالتراضي أو بالتقاضي-،حيث قضى بان التعويض يتم بقرار قضائي ،إلا إذا تم الاتفاق  على التعويض رضاء ،وهذا المسلك يغفل  ما تقتضيه ضرورات العمل من تبسيط إجراءات تقدير التعويض رضاء، وهذا المسلك يغفل ما تقتضيه ضرورات العمل من تبسيط إجراءات  تقدير التعويض ،وعلى هذا فقد نصت بعض التشريعات إلى إن يتولى صاحب العمل تقدير التعويض والبدء بالاقتطاع من اجر العامل وفاء للتعويض ،معتبرة سكوت العامل رضاء بتقدير صاحب العمل، وممكنة إياه من الاعتراض على تقديره إذا لم يقتنع به(19) . وآيا كان الأمر فانه في ضوء صريح  النص ،لايكون لصاحب العمل إن يقتضي التعويض من العامل إلا إذا تراضيا على تقديره ،فإذا اختلفا في ذلك لا يبقى إمام صاحب العمل من سبيل إلا اللجوء إلى القضاء . ويقتضي صاحب العمل مبلغ التعويض من أموال العامل التي يجوز الحجز عليها وفقا لإحكام القانون التنفيذ (إن وجدت )،وألا فباقتطاع التعويض دوريا من أجره بالحدود المقررة في المادة (51) من قانون العمل التي لا تجيز الحجز على اجر العامل إلا بنسبة لا تزيد عن 20%منه.

الفرع الرابع

الالتزامات المتفرعة عن مبدأ حسن النية

تقتضي قواعد القانون المدني بان تنفيذ العقود بطريقة تتفق مع ما يوجبه حسن النية ،وترتب الفقرة الثانية من المادة الخمسين بعد المائة انه (لايقتصر العقد على إلزام المتعاقد  بما ورد فيه ،ولكن يتناول  أيضا ما هم من مستلزماته  وفقا للقانون والعرف والعدالة ،بحسب طبيعة الالتزام).والتزام  هذا المبدأ في تنفيذ عقد العمل العمل ،يبدو أكثر ضرورة ،بالنظر لطبيعة  علاقة العمل ،وما تتميز به من طابع شخصي ، إذ تظهر فيها  شخصية العامل بالذات ،ذات أهمية بالنسبة لصاحب العمل باعتباره محل ثقته (20) . وقد استخلص الفقه والقضاء من هذا المبدأ جملة تطبيقات ،إلا إن مشرع قانون العمل اختار منهجا أورد فيه هذه التطبيقات  في نصوص القانون باعتبارها محظورات يجب على العامل اجتنابها تحقيقا لمصلحة صاحب العمل .وسندرس هذه التطبيقات تباعا:

1 - التزام العامل بعدم تعويض مصالح صاحب العمل المادية إلى ما يلحق ضررا بها ،وقد أورد المشرع صورا لذلك هي :

أ- إلزام العامل بعدم الاحتفاظ بأية وثيقة أو ورقة من أوراق العمل خارج  مكان العمل(21) . والسبب في هذا الخطر راجع إلى احتمال إساءة  استخدام وثائق العمل واورقة الأخرى سواء من قبل العامل ،أو بالتواطؤ مع الغير ،أو ربا يكون ذلك بقصد تفويت فرصة على صاحب العمل بحرمانه من استعمال وثائقه  في الوقت  الذي يكون بحاجة إلى استعمالها  إحقاقا لحق ،أو حصولا على مزية أو غير ذلك .وفي تقديرنا انه كان من الأدق صياغة  عبارة النص على أنحو  يحظر الاحتفاظ بالوثائق والأوراق (خارج المكان المخصص لحفظها) ،لاماكن العمل. لأنه قد تحقق  النتيجة التي أراد المشرع تجنبها  والوثيقة في مكان العمل،إلا أنها خارج مكان حفظها المعتاد .

ب- الزم العامل بعدم استعمال ماكنة أو جهاز أو آلة لم يكلف باستعمالها من قبل صاحب العمل (22) .ومبررات هذا الحظر تكمن في إن استعمال العامل ما ذكره لنص دون إن يكون مكلفا باستعماله ،إما إن يرجع إلى دوافع ذاتية  إذ يستعمل العامل الماكنة أو الجهاز أو الآلة تحقيقا لمصلحته لا لمصلحة العمل،أو إن يقدم العامل  على استعمالها وهو غير مؤهل فنيا لذلك ،مما قد يعرضها  إلى إضرار ،وربما يعرض العامل ذاته أو مكان العمل أو الغير إلى مخاطر ناشئة عن حوادث قد يتسبب فيها العامل غير المؤهل (23) .

ج - الزام العامل بعدم الاقتراض من الوكلاء او المقاولين المتعاقدين مع صاحب العمل (24) ،ويرجع ذلك  الى الخشية من ان يؤدي اقتراض العامل مبالغ من هؤلاء وعجزه  عن اعادتها  اليم ،الى الوقوع  تحت تاثير هم المباشر ،فيستغلون ذلك لمصلحتهم على نحو قد يدفع  العامل الى الاتيان بافعال لا تتفق مع مصلحة صاحب العمل. وكان  على المشرع ان يحظر على العامل سلوكا اخر يتفق في نتائجه مع ما ذكرنا ،وربما يكون اخطر على مصالح صاحب العمل ،وهوالسلوك الذي يعتبره الفقه تطبيقا بارزا من تطبيقات مبدا حسن النية ،وذلك بان يحظر على العامل قبل  عطية من الغير ،وخاصة من زبائن صاحب العمل ،اذا كان لا يعلم بها او يقبلها هذا الاخير ،او لا يقرها  العرف او العادة المستقرة ،لان مثل هذه العطية ماهي في  حقيقتها الا رشوة يقصد  بها محاباة مقدمها على حساب مصالح  صاحب العمل ربما سمعته(25).

2 - التزام العامل بعدم القيام بما يخل بامن وسلامة  مكان العمل :يقتضي مبدا  حسن النية ان يقوم العامل بكل ما من شانه ان  يحققق امن وسلامة مكان العمل ،ويجنبه المخاطر  التي قد تحيق به ،كما يقتضي ايضا ان يساهم  مساهمة فاعلة في درء الكوارث التي يتعرض لها .

وقد عالج قانون العمل  هذا الموضوع  في احد  جوانبه ،وهوالزام العامل بعدم اتيان بعض  المحظورات التي قد يترتب على اتيانها تعرض امن وسلامة مكان العمل الى الخطر ،في حين اغفل ايراد تطبيقات لانشطة ايجابية تساهم في تحقيق الامن والسلامة ،وخاصة ما يعتبره الفقه احد التطبيقات الرئيسة لمبدا حسن النية ،وهو التزام العامل بتقديم العون والمساعدة في حالة تعرض مكان العمل الى الاخطار والكوارث (26) . والتطبيقات التي اوردها القانون لالتزام العامل بعدم الاخلال بامن وسلامة مكان العمل هي :

أ: الزام العامل بعدم الحضور الى مكان العمل وهو في حالة سكر بين او متاثرا بما تعاطاه من مخدرات (27) .ومرجع هذا الحظر ان المسكرات والمخدرات تؤثر  على قدرة  العامل على التقدير السليم للأمور ،وتضعف انضباطه ،مما يجعل سلوكه خطرا عليه  شخصيا وعلى زملاه في العمل ،وقد يصيب بالضرر مصالح صاحب العمل . والحظر كما هو واضح ينصب على الحضور الى مكان العمل ،وهوبهذه الصيغة لا يعني وجوب التعاطي في هذا المكان ،اذ يجوز ان يتحقق التعاطي خارج مكان العمل (28) ،الا ان اثره ظل قائما حتى ساعة حضور العامل الى مكان عمله .

ب - الزام العامل بعدم حمل السلاح في مكان العمل (29) ،يقضي القانون بانه يحظر على العامل ان (يحمل السلاح في محل العمل، باستثناء من يتطلب عمله ذلك).وواضح ان الخطر مرده الى الخطر  الناشئ عن وجود السلاح في مكان العمل  بحوزة العامل ،والخشية من قيام العامل باستعماله ضد صاحب العمل او احد رؤساء او زملاء العمل على نحو يخل بالامن والطمانينة الضروريين لاجواء العمل .

ج- الزام العامل بعدم الاشتراك في تنظيم الاجتماعات داخل مكان العمل دون اذن صاحب العمل او الجهة النقابية المختصة (30) ،والغرض من هذا الحظر هو عدم تمكين العامل من المشاركة في تنظيم اجتماع  داخل مكان العمل ،يهدد امنه وسلامته ،وعلى هذا الاساس استثنى من الحظلر الاجتماع المرخص به ،وحدد جهة الترخيص باحدى اثنتين :صاحب العمل او الجهة النقابية المختصة .

3 - التزام العامل بالمحافظة على اسرار العمل :

حظرت المادة (35اولا) من قانون العمل على العامل ان :يفشي  الاسرار الت يطلع عليها بحكم عمله ،حتى بعد تركه العمل. وباتجاه مماثل قضت الفقرة (ه) من المادة (9091)من القانون المدني بالزام العامل ب(ان يحتفظ بأسرار رب العمل الصناعية والتجارية حتى بعد انقضاء العقد ) ولغرض تحديد المقصود بأسرار العمل ،لابد ان نشير اولا الى انه ليس كل ما يصل الى العامل من معلومات اثناء عمله يعتبر واحد من اسرار العمل ،وانما يجب ان تكون هذه المعلومات غير معروفة لدى الكافة ،ويترتب على ذلك ان اذاعة المعلومات بأية طريقة من الطرق ينفي عناه صفة الاسرار . على انه لابد من القول ،ان اية معلومات تصل الى العامل اثناء عمله ،ولا تكون معلومة لدى الغير ،تعتبر اسرار عمل ، دون اشتراط ان تكون هذه الاسرار -صناعية او تجارية -على النحو الذي حدده القانون المدني ،وهذا الحكم يستفاد من اطلاق نص قانون العمل ،ومن ثم فان افشاء العامل اسرار العمل في اي مجال كان يخضع لهذا النص .

ولا يقتصر الالتزام بعدم افشاء اسرار العمل على فترة تنفيذ العقد ،وانما يظل هذا الالتزام قائما -كما يتضح من صريح نص كل من القانون المدني وقانون العمل -،بعد انقضاء العقد . ومقتضى الافشاء ان تكون اذاعة الاسرار للغير ،ولذا فانه اذا استخدم العامل الاسرار التي اطلع عليها لحسابه الخاص ،فانه لا يكون مخلا بهذا الالتزام ،مالم يكن العامل قد التزم بشرط عدم المنافسة ،على النحو الذي سياتي بيانه . كما انه لا يعتبر افشاء لاسرار العمل ،ادلاء العامل بمعلومات الى جهات رسمية ،يجب عليه قانون اطلاعها على هذه المعلومات . ويترتب على اخلال العامل بالتزامه هذا ،طبقا للمادة (9092)من القانون المدني ،حق لصاحب العمل في التعويض عن الضرر الذي لحقه. كما ان المادة (127ثانيا) من قانون العمل تجيز لصاحب العمل توقيع عقوبة الفصل على العامل (اذا افشى سرا  من اسرار العمل،ادى الى الحاق ضرر بصاحب العمل).

الفرع الخامس

الالتزام بعدم منافسة صاحب العمل

تقضى المادة (9101) من القانون المدني (اذا كان العمل الموكل الى العامل، يمكنه من معرفة عملاء رب العمل او الاطلاع  على سر اعماله ،كان للطرفين ان يتفقا على الا يجوز للعامل بعد انتهاء العقد ان ينافس رب العمل ولا ان يشترك في اي مشروع يقوم بمنافسته). ومؤدي هذا النص انه يجوز من حيث المبدا ،الاتفاق على منع العامل من منافسة صاحب العمل بعد انقضاء عقد العمل ،سواء اتخذت هذه المنافسة صورة انشاء العامل مشروعا لحسابه ،او صورة مشاركته مع الغير في مشروع منافس . ويستفاد من النص انه لكي يلتزم العامل بعدم المنافسة على نحو  يجاوز مقتضى القواعد العامة ،بد من وجود شرط اتفاقي يقرر هذا الالتزام ،ويحدد مضمونه على نحو واضح ،فاذا اكتنفت عبارته الغموض ،فيجب تفسيره عاى نحو ضيق ،بما هو اصلح للعامل ،لكونه قيدا على حريته (31) . وقد نظم القانون المدني في المادة (910) القيود والشروط التي يتقيد بها الاتفاق على عدم المنافسة .ومنه يمكن استخلاص القيود التالية :

اولا : القيود الخاصة بالعامل:

وقد راعى المشرع في هذه القيود خطورة الاثر الناشئ عن هذا الاتفاق ،ولهذا فقد اشترط ما يلي :

1 - ان يكون العامل بالغا رشده  وقت ابرام العقد ،لكي يتمكن من ادراك خطورة النتائج المترتبة على هذا الاتفاق .

2- الا يؤثر الاتفاق في مستقبل  العامل من الناحية الاقتصادية تاثيرا ينافي العدالة .ومقتضى هذا الشرط بطلان الالتزام العام والمطلق بعدم المنافسة .

3 - ان يقرر العقد تعويضا للعامل عن هذا القيد الوارد على حريته في العمل يتناسب مع مدى هذا القيد ،ومقتضى تخلف هذا الشرط بطلان شرط عدم المنافسة ،لان المشرع  اراد ه اقرار حق العامل في التعويض بالاتفاق .

الا انه اذا قرر الاتفاق تعويضا لا يتناسب في مقداره مع مدى القيد،فان العامل يكون له ان يلجا في راينا الى القضاء ،طالبا تقدير التعويض بما يحقق هذا التناسب .

ثانيا: القيود الخاصة بصاحب العمل :

يستفاد من نصوص القانون المدني ان هذا الشرط  لا يصح الا حيث تكون لصاحب العمل مصلحة جدية فيه ،وهذه المصلحة الجدية تتحقق حين يكون العمل الموكل الى العامل (يمكنه منن معرفة عملاء صاحب العمل او  الاطلاع  على سر اعماله).ففي هاتين الحالتين يكون لخشية صاحب العمل من منافسة العامل له بعد انتهاء العقد ما يبررها. اما اذا  لم يكن لخشية صاحب العمل من منافسة اي شخص اجني لم يقم بعمل لمصلحة صاحب العمل هذا(32) . وفي هذه الحالة تنفي المصلحة الجدية لصاحب العمل في هذا الشرط ،لذا فانه يقع باطلا(33).

ثالثا: القيود المتعلقة بنطاق حظر المنافسة:

ان المنع المطلق من المنافسة ينطوي على اهدار تام لحرية العامل في العمل ،وهذا يتعارض مع القواعد العامة في القانون .ولهذا اوجب القانون المدني ان ينطوي شرط عدم المنافسة على حظر نسبي من حيث الزمان والمكان والعمل،  فقد نصت الفقرة (ب) من المادة (9101) على ان يكون القيد مقصورا  من حيث الزمان والمكان ونوع العمل ،على القدر الضروري لحماية مصالح رب العمل المشروعة. وتستلزم هذه النسبة من حيث الزمان ،ان يكون المنع مؤقتا ،وعلى  ذلك يقع الاتفاق على المنع من المنافسة بلا تحديد مدى  زمني باطلا ،ومن حيث المكان فان الحظر المطلق الذي يمتد الى كافة اقليم الدولة يقع باطلا ايضا، ويتقيد الحظر بما هو ضروري  لحماية مصلحة صاحب العمل ،وهذا يتحقق عادة بان يكون المنع قاصرا على مكان معين هو عادة المكان الذي يمتد  اليه نشاط صاحب العمل .اما من حيث  موضوع الحظر ،فانه لا يصح سوى الشرط الذي يقيد عدم المنافسة بنوع محدد من العمل، فلا يحظر على العامل ،الا القيام بالأعمال  التي تدخل في المهنة التي يزاولها صاحب العمل ،او التي ترتبط بها ارتباطا مباشرا

رابعا: القيود الخاصة بالشرط الجزائي المقترن بشرط عدم المنافسة :

قد يقترن شرط عدم المنافسة  في اغلب الاحوال بشرط جزائي ،وقد خشي المشرع ان يبالغ في تقدره ،بحيث يصح وسيلة لإجبار العالم على البقاء في خدمة صاحب العمل ،لهذا قررت المادة(9112) من القانون المدني انه(اذا وقعت  في الشرط الجزائي مبالغة تجعله وسيلة لاجبار العامل على البقاء في خدمة رب العمل مدة اطول من المدة المتفق عليها ،كان هذا الشرط باطلا .ويسري بطلانه الى شرط عدم المنافسة ايضا).وعليه فانه في هذه الحالة لا يلجا الى تطبيق القواعد العامة التي تقضي  بانقاص المنافسة والشرط الجزائي . ومتى توافرت الشروط المتقدمة  في الاتفاق  على عدم المنافسة ،فانه يكون ملزما للعامل، فاذا اخل بمقتضاه كان مسؤولا مسؤولية عقدية . على ان القانون قرر في المادة (9103)انه (لايجوز ان يتمسك  صاحب العمل بهذا الاتفاق ،اذا فسخ العقد او رفض تجديده دون ان يحدث من قبل  العامل ما يبرر ذلك ،كما لا يجوز له التمسك بالاتفاق اذا وقع منه ما يبرر فسخ العامل العقد).وطبقا للأحكام الخاصة بفسخ العقد في قانون العمل سنرى انه لا يمكن اعمال هذا النص اذا كان الفسخ من قبل صاحب العمل ،لان فسخ العقد دون مبرر من قبل صاحب العمل باطل قانونا ،اما العامل  فانه يمكنه ان يفسخ العقد في احوال معينة حددتها المادة 35 من قانون العمل ،وكلها تنطوي  على خطا من صاحب العمل .فاذا تحقق ذلك ،فان صاحب العمل لا يمكنه ان يتمسك في مواجهة العامل بشرط عدم المنافسة .

الفرع السادس

اختراعات العامل

قد يتوصل العامل اثناء  قيام الرابطة العقدية مع صاحب العمل الى اختراع ما، وتثير هذه الحالة مشكلة قانونية تتصل بمن له الحق في هذا الاختراع . وقبل الفصل في هذه المسالة يجدر ان نشير الى ان للمخترع  على اختراعه حقين. احداهما ادبي يتمثل في نسبة اختراعهة   اليه ،واعطائه سلطة التغيير فيه ،وهذا الحق لصيق بشخص صاحبه ،وهولا يقبل التنازل عنه (34)،اما الحق الثاني فهو حق المخترع المالي المتمثل  في استغلال الاختراع والحصول على مكاسب مالية منه ،وهذا الحق المالي يمكن ان يثبت لغير صاحب الاختراع ابتداء ،كما يمكن النزول عنه مقابل او بدون مقابل (35). ويخضع الاختراع الذي يتوصل اليه العامل اثناء قيام علاقة العمل للمباد المتقدمة ،فيظل الحق الادبي للعامل المخترع نفسه ،اما الحق المالي  في الاختراع فقد نظم القانون المدني احكامه في المادة (912) ولغرض فهم احكام هذه   المادة يقتضي ان نميز بين ثلاثة  انواع من الاختراعات (36) . نحو مستقبل عن نشاط صاحب العامل ،بحيث ينفصل عنه زمانيا ومكانيا .

اولا :الاختراع الحر ،ويقصد به الاختراع الذي يتوصل اليه العامل على وهذا الاختراع ينفرد فيه العامل المخترع  بالحقين الادبي والمالي ،ما دام قد تواصل اليه خارج وقت ومكان العمل، دون ان يستعين بأموال صاحب العمل او ادوات او مواد مملوكة له(37) .

ثانيا: اختراع الخدمة ،ويقصد به الاختراع الذي يتوصل اليه العامل خلال عمل يقتضي منه افراغ جهده في الاختراع ،فهو اذن يؤدي عمله جاهدا الى الوصول الى هذا الاختراع ويتقاضى اجوره مقابل ذلك .وقد قررت المادة (9122) من القانون المدني ،ان هذا الاختراع -من حق صاحب العمل-على ان حق صاحب العمل هذا يقتصر على الحق المالي دون الحق الادبي .

واجاز المشرع  في حالة ما اذا كانت لهذا الاختراع (اهمية اقتصادية جدية )،ان يطالب  العامل صاحب العمل بمقابل خاص وفقا لمقتضيات العدالة ،على ان يراعي في تقدير هذا المقابل ،مقدار المعنوية التي قدمها  صاحب العمل .وما استخدم  في هذا السبيل من منشاته(38).

ثالثا:الاختراع العرضي  ،ويقصد به الاختراع الذي يتوصل اليه العامل اثناء خدمته لدى صاحب العمل وبمناسبة اداء هذه  الخدمة دون ان يكون مكلفا لالبحث والاختراع .وقد قرر القانون المدني ان المبدا العام الذي يحكم هذا الاختراع هو ان ينفرد العامل باستغلاله (39) ،على ان القانون اجاز ان يكون الحق فيه لصاحب العمل اذا اشترط ذلك صراحة في العقد (40) ،وفي هذه الحالة يجوز للعامل ان يطالب  بمقابل خاص يقدر وفقا لمقتضيات العدالة(41).

____________

1- حسن كيرة :دروس في قانون العمل اللبناني والمقارن ص 295.

2- يوسف الياس :تشريعات العمل في الدول العربية الخليجية ،البحرين ،1984ص 131-133 .              

3- انظر المادة (57-2) من قانون العمل المصري الملغى ،والمادة (54) من قانون العمل المصري النافذ .وقد راجع العدوي وعبد الرحمن ص286 ،حسن كيرة ص295 ،جمال الدين زكي ص413.

4- كان لايكون لصاحب العمل عند التعاقد سوى مشروع  واحد ،فاذا انتشا بعد ذلك مشروع مماثلا في مكان اخر ،فانه لا يكون نقل العامل اليه -دون موافقته-،لا مكان افتراض بان نية الطرفين انصرفت ضمنا عند التعاقد على ان يؤدي العامل عمله في المشروع القام عند التعاقد ،لبيب شنب ص141.

5- المادة(375) من القانون المدني ،انظر جمال الدين زكي ص413.

6- المادة (909-1) من القانون المدني .

7- لمادة (38) من قانون العمل ،والمادة (933)من القانون المدني.

8- حسن كيرة، ص 306-307 ،العدوي عبد الرحمن ص 288.

9- جمال الدين زكي قانون العمل الطبعة الثانية1983 ص 413 ،وقارن اسماعيل غانم قانون العمل  القاهرة 1957.ص242.

10- دوران وفيتو :المطول في قانون العمل ،واللوز،باريس،ط2،سنة1950 580-582، اكثم الخولي :الجوانب القانونية لاشتراك العاملين في أدارة المشروعات الاقتصادية .القاهرة 1970 ص184 ،حسن كيرة ص 306-307 ، محمود جمال الدين زكي ص 413.

قارن :ا لعدوي وعبد الرحمن ،حيث يريان انه يجب ان يستند التكييف الى البحث عن صاحب المصلحة  في الاتفاق ،فاذا كان صاحب العمل ،فان العامل البديل  يرتبط به مباشرة ،اما اذا كان العامل الاصيل  فان العامل البديل او المساعد يرتبط به .ص288 هامش 1.

11- على خلاف القانون الملغى حيث كان ينص في المادة (22-1) على الزام العامل بان (ينجز عمله بعقد عمله ،باخلاص وامانة )وراجع في نقد هذا النص ،د.يوسف الياس :قانون العمل العراقي علاقات العمل الفردية 1980 ص 138 ،حين كنا قد اشرنا  الى انه ليست لتعبيري (اخلاص وامانة) معاني محددة في اللغة القانونية .

12- اضافة الى النص المشار اليه في المتن ،اورد القانون في الفصل الخاص بالواجبات المادة (122) التي نصت على ما يلي :

يجب على العامل ،الالتزام الكامل بأحكام هذا القانون والتعليمات والقرارات الصادرة بموجبه، واحكام عقود العمل الفردية والجماعية ،والنظام الداخلي للعمل وتنفيذها بحسن نية واخلاص وامانة ،وعلى النحو الذي يخدم مصلحة الانتاج .

وحول هذا النص نورد الملاحظتين التاليتين:

اولا: انه نص زائد لانه يكرر حكم القواعد العامة ،فالالتزام الكامل بأحكام القواعد ذات الصفة العمومية (القانون والتعليمات  والقرارات والنظام الداخلي للعمل) ،واجب على كل المخاطبين بها ،ولا يحتاج ذلك الى نص يقرره ،اما الالتزام بالقواعد العقدية فناشئ عما للعقد من صفة الالزام لطرفيه .

ثانيا :ان النص يشير الى التزام باحكام العقود الجماعية في الوقت الذي لم يتضمن القانون تنظيما لهذه العقود، وورودها  في النص يفسر بان من راجع مشروع القانون فاته ان الفصل الخاص بعقود العمل الجماعية قد حذف ،فظلت الاشارة في هذا النص، وفي بعض النصوص الاخرى ،قائمة لا تستند الى اساس من نصوص القانون.

ويشير غياب التنظيم القانوني للعقد الجماعي في قانون العمل رقم (71) لسنة 1987 تساؤلا عن مشروعية  هذا العقد .وقد اثير  مثطل هذا التساؤل  في +ظل القانون (72) لسنة 1936 و(1) لسنة 1958 ،اللذين كانا خاليين من هذا التنظيم ايضا ،بخلاف القانون رقم (151) لسنة 1970 الذي  كان ينظم احكام هذا العقد في الفصل التاسع منه .انظر في ذلك د.يوسف الياس ،الوجيز في قانون العمل والضمان الاجتماعي ،بغداد 1984 ص173-184 .وقد اجاب بعض الكتاب عن هذا التساؤل بان اغفال المشرع تنظيم  هذا العقد لا يعني عدم مشروعيته ،لانه لايوجد في كل من القانون المدني وقانون العمل ما يمنع ابرام مثل هذا العقد .انظر د.صادق مهدي السعيد :في اتصاد العمل العراقي -بغداد 1961 ص80-81

13- لا يثير الاتفاق اشكالا لانه يمكن الاستدلال على درجة  الحرص المطلوب من نصوصه اما الاتفاق الضمني فانه لا بد ان يستند الى دليل يمكن ان يستخلص منه درجة الحرص  المطلوبة ،ومثال ذلك درجة  مهارة العامل ،فتعاقد صاحب العمل مع العامل على درجة عالية من الكفاءة دليل على انه ينتظر منه حرصا اشد من حرص الشخص المعتاد ،وعلى العكس من ذلك ،فان تعاقد صاحب عمل مع عمل على درجة واطئة من الكفاءة ،وهوعلى بينة من ذلك ،يقوم دليلا على انه قانع منه بدرجة  حرص اقل من الشخص المعتاد ،دوران دفيتي ص 585-586.

14- دوران وفيتي ص 584 ،جمال  الدين زكي ص 414 ،حسن كيرة ص 307-308 ، لبيب شنب ،شرح قانون العمل ،ط3،القاهرة سنة 1976  ص 142، العدوى وعبد الرحمن ص289.

15- وهذا اسلوب من اساليب الاضراب ،مروف كما ذكرنا  سابقا فسي فرنسا باسم (الاضراب بالقطارة ) حيث لا يتوقف العمال  عن العمل كلية ،وانم يعمدون الى خفض مقدار الانتاج ومع اننا نقبل الراي ،الا اننا نشير الى ان العقد الجماعي  في هذه الحالة سيخضع كليه لاحكام القانون المدني ،وبذلك يفقد اهم خصائص العقد الجماعي ة التي يقرها القانون والفقه المعاصران ،وهي عمومية قواعده ،مما يسمح  بسريانه على جميع العمال حتى اولئك الذين يدخلون الخدمة بعد انعقاد ،وكذلك انضمام غيررهم اليه، وتجديده وانهاؤه وفقا لقواعد خاصة وراجع الباب الثاني من الاتفاقية العربية رقم 11 لسنة 1979 بشان المفاوضة الجماعية التي صادق عليها العراق .

16- او ان تكون -حسب عبارة نص قانون العمل -(من مقتضيات العمل).

17-  دوران وجو: قانون العمل ج1باريس 1947 ص434،اسماعيل غانم ص276 ،لبيب شنب ص144 ،العدوي وعبد الرحمن ص293 .ومن مثله ذلك :العاملون في مدارس البنات ،او في اماكن اقامتهن ،او في الاماكن الدينية .

18- كان نص المادة (22)من القانون الملغى قد جاء خاليا من تحديد درجة الحرص التي يجب إن يبذلها العامل في المحافظة على أموال صاحب العمل ،ولهذا فقد ذهبنا إلى القول بوجوب التزام إحكام المادة (950-2)من القانون المدني .انظر د.يوسف اليأس :المرجع السابق ص140-141.

19- انظر المادة (68) من قانون العمل المصري التي تجيز لصاحب العمل اقتطاع التعويض من اجر العامل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل .وتعطي العامل الحق  في الاعتراض على تقدير صاحب العمل إمام لجنة تحددها ،ويخضع قرار اللجنة لرقابة القضاء .

وكان قانون العمل الملغى قد جاء خاليا من معالجة هذا الموضوع ،ثم عالجه نظام مكافحة وانضباط العمال رقم (19)لسنة 1976 الملغى معالجة معقدة ،مما دفع إلى إصدار قرار مجلس قيادة الثورة المرقم (1847) في 30121979  لمعالجة هذا الموضوع في دوائر الدولة والقطاع الاشتراكي ،مقررا تخويل الوزير المختص أو من يخوله تقدير  التعويض ،مع تمكين العامل من الاعتراض  على قرار لدى محكمة العمل المختصة ،انظر في ذلك :د.يوسف اليأس :الوجيز في قانون العمل والضمان الاجتماعي ص59-60.

20-  يفني الالتزام بهذا المبدأ عما ذهب إليه  جانب من الفقه التقليدي بشان وجود التزام على العامل بالإخلاص والولاء لصاحب العمل ،مؤداء (الامتناع عن كل عمل يضر بصاحب العمل ،والقيام بكل ما يؤدي إلى تحقيق مصالحه).دوران وفيتي ص 586 .وينتقد القول وجود هذا الالتزام بان فيه قدار كبيرا من التقييد لحرية العامل على نحو  قد يتجاوز ما تقضيه حماية مصلحة صاحب العمل ،كما إن التنظيم القانوني لالتزامات العامل على وجه محدد ،يقتضي استبعاد مثل هذا الالتزام الذي يتصف  بالعمومية وعدم التحديد .

21- المادة (35ثانيا) من قانون العمل .

22- المادة (35رابعا) من قانون العمل .

23- كان يقوم العمل بقيادة شاحنة أو رافعة وهو غير مرخص بذلك ،ولا يحسن القيادة فيعرض نفسه والآخرين إلى مخاطر كبيرة .

24- المادة(35سابعا) من قانون العمل .

25- دوران وفيتي ص 589،حسن كيرة ص3334 ،جمال زكي ص416.

26- كانت الفقرة (ه)من القانون (22) من القانون الملغى تنص على الزام العامل بان : (يقدم  العون  والمساعدة باخلاص في حالات الاخطار والكوارث التي تهدد سلامة العمل او العامل او مقر العمل او الانتاج).

وكان حريا بالمشروع ان يورد نصا مماثلا في القانون رقم (71) لسنة 1987 لانه في تقديرنا يعتبر اظهر تطبيقات المادة الخامسة منه التي تقضي بان (تقوم علاقات العمل على اساس التضامن الاجتماعي بين اطرافها ،بكل ما يقتضيه ذلك من تعاون متبادل ومشاركة في المسؤولية ).

27-  المادة 35خامسا)من قانون العمل .

28-  وهذا ما يستنتج من عبارة النص (يحضر محل العمل)،وكان الافضل صياغتها على النحو التالي التواجد في محل العمل)،لكي يستوعب التعاطي الذي يتحقق في مكان العمل او خارجه .

29- المادة (35سادسا) من قانون العمل.

30- المادة (35ثامنا )من قانون العمل .

31- لبيب شنب ،ص158،العدوي وعبد الرحمن ص259.

32- لبيب شنب ،ص159.

33- لبيب شنب،نفس المرجع السابق ،حسن كيرة ص322-323.

34- صلاح الدين قوره:اختراعات العاملين والحقوق التي ترد عليها .رسالة دكتوراه ،جامعة القاهرة 1970،ص346 وما بعدها .

35- جلال العدوي ود.خالدي عبد الرحمن :قانون العمل -المكتب المصري الحديث - الإسكندرية 1973 ص202.

36-  سمير جميل حسين الفتلاوي:استغلال براءة الاختراع -منشورات وزارة الثقافة والفنون -بغداد-1978ص91-97 .

37- لبيب شنب ص256 ،وحسن كيرة ص328.

38-  م912 -3 من القانون المدني .وانظر في نقد مقابلتها  في مصر ،صلاح الدين قوره ص115 هامش 1.

39- م912 -1 من القانون المدني .

40-  م912-2 من القانون المدني.

41-  م912-3 من القانون المدني