يترتب على انعقاد علاقة العمل وقيامها التزام صاحب العمل بمجموعة من الالتزامات المالية ازاء العامل، منها ما يتوجب عليه أثناء قيام عقد العمل وممارسة العامل اعماله و تتمثل بالأجر الذي يستحقه العامل مقابل عمله ، أما الالتزام المالي الآخر الذي يفرض على صاحب العمل فهو ذلك الالتزام الذي يتحقق للعامل بذمة صاحب العمل حين انتهاء خدمة الاخير واتمامها لمصلحة الأول، ولغرض بيان هذين الالتزامين سنتناول كلاً منهما في فقرة مستقلة وكما يأتي :

أولاً / استحقاق الأجر :

 قد يستقيل العامل دون إنَّ يكون قد حصل على أجره أو إنَّ يكون له أجر متأخر لدى صاحب العمل، وفي هذه الحالات فإن الاستقالة تعمل بتسوية مركز العامل للحصول أجره المتأخر لدى صاحب العمل . إذ نصت المادة (60) من قانون العمل المرقم (37) لسنة 2015 على إنَّه ( يجب إجراء تسوية نهائية للأجر من اليوم التالي لإنهاء عقد العمل، وإذا كان إنهاء عقد العمل من طرف العامل فيجب دفع اجوره المستحقة خلال 7 سبعة أيام من تاريخ تركه العمل)  (1).

فالمُشرع قد أمهل صاحب العمل حال ترك العامل للعمل طواعية (الاستقالة) سبعة ايام تمضي قبل إلزامه اداء الأجر، ويترتب على ذلك إلا تقبل دعوى المطالبة بالأجر إلا إذا رفعت بعد أوان استحقاقه، وليس الذي دعى المُشرع إلى إمهال صاحب العمل في أداء أجر العامل الذي يترك العمل طواعية هو إِنَّ يقيه من أثر المفاجأة إذ إنَّ العامل الذي يترك العمل لا يكون عادة في أمس الحاجة لأجره فور ترك العمل، لأنه هو الذي اختار الوقت الملائم لظروفه في ترك العمل(2). فعلى أساس ما تم بيانه ينبغي على العامل المستقيل مطالبة صاحب العمل باستيفاء حقه في المتأخر خلال مدة معينة من تاريخ انتهاء العقد ، والا تعرض للتقادم المسقط (3). ثانياً / مكافأة نهاية الخدمة : مكافأة نهاية الخدمة أو مكافأة مدة الخدمة أو تعويض نهاية الخدمة أو تعويض الإنهاء، كاصطلاحات قانونية، هي تعبر عن نظام قانوني يفرض على صاحب العمل ويتوجب عليه الالتزام به . وقد حدد المُشرع العراقي مقدار ما يحصل عليه العامل من التعويض عند انتهاء عقد عمله ، حيث نص على إنَّ العامل يستحق مكافأة نهاية الخدمة بمقدار أجر اسبوعين عن كل سنة خدمة أداها لدى صاحب العمل  (4).

تشكل مدة الخدمة عنصراً اساسياً لتقدير قيمته في حاله إنهائه لعقد العمل لباعث لا يرجع إلى الخطأ الجسيم للعامل، وتقتضي دراسة المكافأة التي تقدم اساساً على مدة الخدمة إنَّ نتناول الطبيعة القانونية لها، ثم نتناول شروط منحها واخيراً تحديد قيمتها وكما سياتي بيانه .

ذهب جانب من الفقه إلى إنَّ مكافاة نهاية الخدمة تعتبر ملحقة أو تتمة للأجر، إذ يكمن سببها في العمل الذي أداه العامل وتكوّن من اجراً مؤجلاً ، فإن الأجر لا يقتصر على ما يتقاضاه العامل بشكل دوري لقاء عمله وإعالة عائلته، وانما الأجر يشمل جزءاً آخراً يسمح للعامل بمواجهة حاجات المستقبل ، ويلاحظ هنا إنَّ بعض أنصار هذا الجانب، وإن كان يرى في المكافأة تتمة للأجر الدوري الذي يتقاضاه العامل، وبالتالي تعتبر تعويضاً عن عمل مقدم، إلا إنَّه يرى هذا التحليل لا يعني العودة إلى فكرة الأجر المؤجل، لأن العامل لا يكتسب الحق في المكافأة بالتدريج مع خدماته كما هو الحال في الاجازة مدفوعة الأجر، وإنما يكتسب عوضاً عن خدماته الطويلة ، وضمانة ضد الخطر الذي قد يتعرض له العامل(5) وتجدر الاشارة إلى إنَّ محكمة النقض الفرنسية قد أخذت بهذا الاتجاه في فترة من الفترات (6).

ذهبت بعض الأحكام القضائية إلى اعتبار المكافأة تعويض جزافي عن الضرر الناشئ عن انتهاء عقد العمل، وفي حكم حديث لمحكمة النقض الفرنسية قضت فيه بأن تعويض (التسريح) المكافأة لا يعتبر تعويضاً عن عمل مقدم، وبالتالي لا يشكل أجراً، لذلك لا يمكن اجراء المقاصة بين المكافأة وما يكون لصاحب العمل على العامل من قيمه التوريدات التي قدمها له(7) وفي حكم آخر قضت المحكمة بأن التعويض (التسريح) لا يعتبر تعويضاً عن عمل مقدم، وبالتالي لا يعتبر أجراً، ولذلك فإن دعوى المطالبة به تتقادم بمرور (30) سنة  (8).

شروط استحقاق المكافأة :

حددت المادة (45) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 حالات وشروط استحقاق العامل مكافأة نهاية الخدمة إذ نصت على (يستحق العامل الذي أنهيت خدمته مكافأة نهاية خدمة بمقدار أجر اسبوعين من كل سنة خدمة اداها لدى صاحب العمل باستثناء أحكام الفقرة (ب) من البند (أولاً) والفقرات (هـ) و (و) و (ح) من البند (ثانياً) من المادة (43) من هذا القانون)  (9).

أما المُشرع المصري فقد حدد شروط استحقاق مكافأة نهاية الخدمة في المادة (126) من قانون العمل رقم (12) لسنة 2003 والتي تنصت على إنَّه (يستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس التالية لها وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقاً لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمين الاجتماعي رقم (63) لسنة 1964) .

ويستفاد من هذا النص إنَّ صاحب العمل يلتزم بأن يدفع للعامل عن مدة عمله بعد سن الستين، إذا لم يكن له حقوق عنها في تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة، مكافاة نهاية الخدمة حين انتهاء عمله لديه ويظهر مما تقدم فهنالك شرطان لاستحقاق المكافأة وهما (10):

الشرط الأول : استحقاق المكافأة عن مدة العمل بعد سن الستين، فإذا استقال العامل أو انتهت خدماته قبل بلوغ سن الستين فلا يستحق المكافأة ، لأنها لا تحسب إلا عن مدة عمله بعد سن الستين.

الشرط الثاني : استحقاق المكافأة إذا لم يكن للعامل حقوق طبقاً لقانون التأمين الاجتماعي رقم (63) لسنة 1964 ، وبحسب الأصل لا تكون للعامل الحقوق المذكورة بعد سن الستين وهو التاريخ الذي ينقضي فيه تأمين الشيخوخة والعجز.

غير إنَّه في بعض الحالات يسري التأمين بالرغم من بلوغ العامل سن الستين، وذلك إذا كان العامل لم يكمل مدة استحقاق المعاش (11) ، فإذا استحق هذا العامل تعويضاً أو معاشاً عن مدة العمل بعد بلوغه سن الستين وفقاً لقانون التأمين الاجتماعي رقم (63) لسنة 1964 ، فإنه لا يستحق أي مكافأة وفقاً لأحكام قانون العمل، أما إذا لم تكن للعامل أيه حقوق عن مدة عمله بعد سن الستين وفقاً لتأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليه في قانون التأمين الاجتماعي رقم (63) لسنة 1964، فإن هذا العامل مكافأة. عن هذه المدة ، فشرط استحقاق مكافأة نهاية الخدمة عن المدة التالية لسن الستين هو عدم يستحق استحقاق العامل عن هذه المدة حقوقاً وفقاً لقانون التأمين الاجتماعي رقم (63) لسنة 1964 وعلى هذا الاساس فإن التزام صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة بات محصوراً في حدود ضيقه، ويرجع ذلك إلى حلول تأمين الشيخوخة محل مكافأة نهاية الخدمة، بحيث أصبح الملتزم بمعاش العامل أو بتعويضه عند انتهاء خدمته هو هيئة التأمين الاجتماعي وليس صاحب العمل، وذلك نظير اشتراكات تقدر على أساس نسبة من أجور العمال يؤديها كل من أصحاب الاعمال والعمال انفسهم إلى هيئة التأمين الاجتماعي .

ولذلك لم ينص قانون العمل على إلزام صاحب العمل بصفة عامة بأبداء مكافأة للعامل عند انتهاء خدمته، فمعظم العمال الخاضعين لقانون العمل يستفيدون من أحكام قانون التأمين الاجتماعي رقم (63) لسنة 1964 ، وبالتالي يستحقون للمعاش أو التعويض الذي حل محل مكافأة نهاية الخدمة (12).

أَما المُشرع الجزائري فقد حدد شروط مكافأة نهاية الخدمة في القانون المتعلق بعلاقات العمل رقم (11-90) لسنة 1990 بشرطين يمكن استنباطهما من نص المادة (72) من القانون المذكور واللذين يتمثلان بكون العامل موظفاً لمدة غير محدودة أولاً وان يتم تسريح العامل من قبل الهيئة المستخدمة ثانياً  (13).

مقدار المكافأة والأجر الذي تتم المحاسبة على أساسه :

إِنَّ المكافأة أما إنَّ تحتسب على أساس الأجر أو على أساس مدة الخدمة، تحسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى التي يعمل فيها العامل بعد سن الستين، وأجر شهر كامل عن كل سنه من السنوات التالية ، وتحسب المكافأة على أساس الشهر السابق على الاستقالة (14).

لا يقتصر الأجر الذي يتخذ اساساً لحساب مقدار المكافأة على الأساس النقدي، بل يشمل كل ما مثبت له سواء كان من النقود أو من غيرها، وسواء مسمى اجراً أو اطلق عليه اسماً آخر وعلى ما تقدم فإن الأجر يشمل إعانة غلاء المعيشة وأعباء العائلة، كما يشمل العمولة ونسب الأرباح والمنح والمكافآت، كذلك تقوم المزايا العينية التي يحصل عليها العامل مقابل عمله، وتضاف قيمتها إلى أجره النقدي، ولكن لا يحسب الأجر الاضافي المستحق للعامل عن ساعات العمل الاضافية ضمن الأجر الذي تحسب المكافآت على اساسه .

وعلى أساس ما مر ذكره فإن الأجر يلزم إنَّ يتم على أساس شهري لكي يتم حساب مقدار المكافأة ، فإذا كان العامل يتقاضى أجره باليوم ضرب أجره في ثلاثون ، على أساس إنَّ الشهر ثلاثين يوماً . وإذا كان العامل يتقاضى اجره بالأسبوع ، حسب أجره الشهري على أساس إنَّ الاسبوع سبعة ايام ، فيقسم اجره الاسبوعي على سبعة ثم يضرب في ثلاثين . أما بالنسبة للعمال الذين يتقاضون أجورهم لا بالشهور ولا بالأسبوع ولا باليوم ، كالعمال الذين يتقاضون أجورهم بالساعة أو القطعة ، فيحسب أولاً متوسط أجرهم اليومي على أساس ما قبضوه عن ايام العمل الفعلية في السنة الاخيرة أو عن المدة التي اشتغلوها مقسوماً على عدد ايام العمل الفعلية عن ذات الفترة  (15).

مدة الخدمة التي تتخذ اساساً لحساب المكافأة

ويقصد بها مدة الخدمة التي تبتدأ من تسلم العامل لعمله بمقتضى عقد عمل، وتنتهي بالاستقالة. وعلى هذا فلا أساس لاحتساب مدة خدمة التجربة ضمن مدة خدمة العامل ، لأن اشتغال العامل خلالها لم يكن بناءً على عقد عمل، ولكن تحسب فترة التجربة في عقد العمل تحت التجربة ، لأن العقد الاخير هو عقد عمل وهو بفوات فترة الاختبار بنجاح يتأكد بأثر رجعي يرتد إلى تاريخ إبرامه(16)، وإذا وقف العقد خلال تلك المدة ، فإن مده الوقف قد تحسب ضمن مدة الخدمة وقد لا تحسب فإذا كان الوقف بسبب المرض فإن مدة المرض تحتسب ضمن مدة الخدمة تأسيساً على إنَّ العامل له الحق في الإجازة المرضية وجزء من الأجر أثناء مدة الإجازة، خلافاً للقواعد العامة في وقف العقود وإذا أوقف العامل عن العمل بسبب يرجع إلى صاحب العمل، فإن مده هذا الوقف تحتسب ضمن مده الخدمة، فقد الزم المُشرع صاحب العمل بأن يؤدي إلى العامل اجراً كاملاً عن مدة التعطيل، فدل ذلك على إنَّه يعتبر العامل قائماً بأعماله حكماً ما دام إنَّه كان مستعداً فعلاً للقيام به وقادر عليه (17).

____________

1- تقابلها المادة (38/هـ) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 المعدل ، تقابها المادة (88) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري رقم (90-11) لسنة 1990 .

2- علي عوض ،حسن الوجيز في شرح قانون العمل ، دار المطبوعات الجامعية، الاسكندرية ،2003 ،ص290.

3- حددت المادة (51) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 مدة المطالبة بالحقوق الناشئة عن علاقات العمل بثلاث سنوات من تاريخ استحقاقها اذ لا تسمع دعوى المطالبة بهذه الحقوق بعد مضي تلك المدة.

4- المادة (45) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 ، تقابلها المادة (126) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 ، تقابلها المادة (72) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري رقم (90-11) لسنة 1990 .

5- د. احمد شوقي عبد الرحمن ، قواعد استحقاق مكافأة نهاية الخدمة ، المنصورة 1978، ص8 و د. عبد الباسط عبد المحسن ، مكافأة نهاية الخدمة في قانون العمل (دراسة مقارنة ، دار النهضة العربية 1998، ص7.

6-  ينظر الاحكام القضائية الصادرة عن محكمة النقض الفرنسية في تلك الفترة والتي اشار اليها د. عبد الباسط عبد المحسن ، المرجع نفسه ،ص 9.

7-Cass.soc.23juin, dr,soc,n.2.1988.p131                              

نقلا عن د. محمد محمد أحمد عجيز ، الاستقالة على ضوء قانون العمل الجديد ، دار النهضة العربية، القاهرة – مصر ، 2008  ، ص 120.

 8- Cass.soc.9mars, 1957, dr.soc. 1975.p.278.                             

نقلاً عن  . د . محمد محمد أحمد عجيز ، الاستقالة على ضوء قانون العمل الجديد ، دار النهضة العربية، القاهرة – مصر ، 2008  ، ص 122.

9- انظر نص المادة (43) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 .

10- محمد عماد محمد أحمد ، آثار انتهاء عقد العمل ، رسالة دكتوراه مقدمة إلى كلية الحقوق ، جامعة عين شمس بدون تاريخ ،ص90.

11-  د. حسام الدين كامل الأهواني، شرح قانون العمل ، بدون مكان طبع ،1990  ،ص714

12- د. محمد لبيب شنب ، دروس في شرح احكام قانون العمل ، دار النهضة العربية، القاهرة 1966 ، ص 587.

13- راجع نص المادة (72) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري رقم (90-11) لسنة 1990 .

14- د. محمد عماد محمد أحمد ، آثار انتهاء عقد العمل ، رسالة دكتوراه مقدمة إلى كلية الحقوق ، جامعة عين شمس بدون تاريخ  ،ص97.

15-  د. محمد لبيب شنب ، المرجع السابق ،ص 588.

16- المرجع نفسه، ص 590.

17- د. اسماعيل غانم دروس في قانون العمل ، بيروت، 1962  ، ص 562 .