تعتبر إجازة الوضع أو الأمومة من أهم الحقوق التي كفلها قانون العمل وقانون الضمان الاجتماعي حيث أعطت تلك القوانين المرأة العاملة ذلك الحق ونظمت الإجازة الخاصة بها بموجب قواعد قانونية نصت عليها. (1)

وتختلف هذه الإجازة عن الإجازة المرضية وذلك لأن المرأة العاملة تستحقها بسبب وجود حالة اعتيادية طبيعية للمرأة نظرا للتكوين الجسماني لها، أما المرضية فهي عارض صحي يحدث للعامل تجبره على الإجازة. (2)

ويأتي تنظيم قانون العمل الإجازة الأمومة مراعاة منه لظروف المرأة العاملة الحامل وذلك كما ذكرنا نظرا لما أودع فيها من فطرة ومراعاة لمسؤولياته الكبيرة. وكذلك الأمر بالنسبة القانون الضمان الاجتماعي فإنه أضاف نوعا من التأمينات على أحكامه وهو تأمين الأمومة حيث بموجبه نظم هذا النوع من إجازة المرأة العاملة وبين حقوقها خلال تلك الفترة.

المطلب الأول: استحقاق الإجازة

حتى تستحق المرأة العاملة إجازة الأمومة فإن قانون العمل والضمان قد اشترط أمورة يجب يتم أخذها بعين الاعتبار، وهي: الفرع الأول: اقتراب موعد الوضع

ويقصد بالوضع هنا: انفصال الجنين عن أمه في الموعد المعتاد سواء ولد حيا أو ميتا (3) ويفيدنا تعريف الوضع في معرفة التكييف القانوني لحالة الإجهاض (4)  ، حيث تستبعد تلك الحالة .

من نطاق الإجازة للمرأة العاملة. وذلك بسبب عدم اعتيادية الانفصال حيث أن الإجهاض هو انفصال الجنين عن أمه قبل الموعد المعتاد، لذلك فإن حالة الإجهاض لا تعتبر وضع بالمعنى الصحيح من يعني أن المرأة العاملة إذا تعرضت لحالة إجهاض للجنين فإنه لا يمكنها الاستفادة من إجازة الأمومة، ويرى البعض أن المرأة العاملة في هذه الحالة تستحق إجازة الأمومة انطلاقا من الهدف من هذه الإجازة وهو المحافظة على الأم صحية بعد الولادة إعطاءها قسطا أكبر من الراحة حيث تكون المرأة التي أجهضت بحاجة إليه كثير(5).

ويرى الباحث أن المرأة العاملة في حالة الاجهاض لا تستحق إجازة الأمومة التي نص عليها قانون العمل ويسبب الباحث رأيه بما يلي:

*  أن الاجهاض لا يعتبر ولادة طبيعية بالمعنى الذي قصده قانون العمل.

* أن الهدف من إعطاء المرأة العاملة هذه الإجازة هو المحافظة على مولودها الذي يكون بحاجة كبيرة جدا إليها في أيامه الأولى.

* أن الاجهاض لا يحتاج إلى هذه المدة الطويلة من الإجازة لراحة الأم. ويمكن أن تحصل على إجازة مرضية لفترة قصيرة.

الفرع الثاني: اشتراط موعد الوضع

اشتراط قانون العمل وكذلك قانون الضمان مدة سابقة عن الوضع يجب أن تكون المرأة العاملة قد أمضتها في العمل حيث اشترط قانون العمل الفلسطيني حتى تستحق المرأة العاملة هذه الإجازة أن تكون قد أمضت مائة وثمانون يوما أي ما يساوي سنة شهور عند صاحب العمل(6) وعلى خلاف ذلك فإن المرأة العاملة التي لم تمضي هذه المدة لدى صاحب العمل فإنها لا تستحق هذا النوع من الإجازة مع بقاء الحق لها في الحصول على إجازة مرضية.

أما بالنسبة لقانون الضمان الاجتماعي فإنه حتى تستقيد المرأة العاملة من إجازة الأمومة لابد أن تكون قد أمضت لدى صاحب العمل مدة تساوي تسعة أشهر وذلك قبل استحقاقها إجازة الأمومة (7)

وبمقارنة ذلك مع قانون العمل تلاحظ أن المدة التي اشترطها قانون العمل كانت أقل وهذا معناه بأن المرأة العاملة يمكن أن تستفيد من أحكام قانون العمل، بعد مضي سنة شهور وقبل انقضاء تسعة شهور بحسب ما يتطلبه قانون الضمان.

الفرع الثالث: اشتراط قانون الضمان مدة معينة للولادات

اشتراط قانون الضمان مدة معينة للولادات حتى تستحق المرأة العاملة هذه الإجازة وهي أربعة ولادات كحد أعلى وهذا معناه بأن مؤسسة الضمان الاجتماعي لا تغطي هذه الإجازة من حيث الأجر عنها ومصروفاتها إلا عن أربعة ولادات فقط.

وتلاحظ بالمقارنة مع قانون العمل فإن الأخير لم يشترط عدد معين من الولادات، لذلك فإن المرأة العاملة تبقى مستحقة لإجازة الأمومة ما دامت قد أمضت ستة شهور فأكثر لدى صاحب العمل.

ويرى الباحث أن قانون العمل كان أفضل في هاتين المسألتين وهي (عدد الولادات ومدة العمل لدى صاحب العمل) من قانون الضمان الاجتماعي وهنا نلاحظ بأن قواعد قانون الضمان لا تعتبر معطلة لقواعد قانون العمل في هذا الجانب حيث يمكن اللجوء إلى قانون العمل في حالات منها الولادة قبل انقضاء التسعة أشهر لدى صاحب العمل وكذلك في حالة الولادة بعد أربع ولادات للمرأة العاملة.

الفرع الرابع : مدة إجازة الأمومة

حيث تقسم إلى قسمين، الأولى اختيارية وتستحقها المرأة العاملة قبل الوضع

وهي بحسب قانون العمل أربعة أسابيع فهذه المدة يمكن للمرأة العاملة أن تأخذها كاملة ويمكن أن تقتصر على أقل من ذلك كأسبوع أو أسبوعين مثلا. (8) .

أما الثانية فهي الإجبارية وهذه المدة تكون بعد الولادة ومدتها ستة أسابيع وتعتبر حد أدنى من الراحة للمرأة بعد الوضع وكذلك لرعاية مولودها في الأيام الأولى له ولا يكون الصاحب العمل سلطة تقديرية أو اختيارية فيها حيث لا يستطيع إلزام المرأة العاملة بالرجوع إلى العمل قبل انتهاء هذه المدة. وقد ورد ذلك في قانون الضمان الاجتماعي الأردني حيث حدد هذه المادة بحسب ما جاء في قانون العمل. (9) .

المطلب الثاني: الأثار المترتبة على إجازة الأمومة

أن لهذه الاجازة أهمية كبيرة للمرأة العاملة للمحافظة على حالتها الصحية ولرعاية مولودها لذلك منح قانون العمل وقانون الضمان الاجتماعي هذا الحق المرأة العاملة ورتبت آثار قانونية منها ما يعتبر حقوق مالية للمرأة العاملة وهو الأجر المستحق لها عن هذه الفترة ومنها ما يعتبر التزامات يجب التقيد بها من قبل المرأة العاملة وصاحب العمل، ومن هذه الآثار القانونية:

الفرع الأول: تستحق المرأة العاملة أجرا كاملا عن إجازة الأمومة لمدة عشر أسابيع كما حددها قانون العمل وقد جاء نفس الحكم في قانون الضمان، وبحسب قانون الضمان فإنه يتم صرف هذا البدل دفعة واحدة، بعد الولادة واستكمال الوثائق المطلوبة ويكون سبب التزام مؤسسة الضمان هنا بدفع ما يترتب على إجازة الأمومة هو الاشتراكات الشهرية التي يؤدي صاحب العمل عن كل مؤمن وهي 75، 60% من الأجر وتكون هذه الاشتراكات عن كل العاملات الإناث(10) وبالنسبة لقانون العمل لم يبين كيفية أداء ذلك الأجر، ويمكن أن يكون ذلك حسب الطريقة التي تم الاتفاق فيها مع صاحب العمل على دفع الأجر بشكل عام ويكون الأساس في تحديد الأجر هو أخر أجر خضع للاقتطاع عند بدء إجازة الأمومة، ويقصد بذلك أن الأجر المعتمد هو الذي على أساسه يتم دفع تعويض للمرأة العاملة هو أخر أجر تم اقتطاع نسبة المشاركة للمؤسسة عنه عندما تبدأ إجازة الأمومة.

الفرع الثاني أوجب قانونا العمل والضمان الاجتماعي على المرأة العاملة عدم العمل خلال فترة الإجازة بأي عمل أخر تتقاضى عنه أجر. (11)

وذلك ما نص عليه قانون العمل الفلسطيني حيث أعطى صاحب العمل الحق في فصل المرأة العاملة إذا ثبت عملها لدى شخص أخر. (12)

والهدف من ذلك كما يرى الباحث أنه لضمان استغلال المرأة العاملة المجازة إجازة الأمومة لراحتها ورعاية طفلها الجديد إلا أنه للمرأة العاملة أن تجمع بين بدل إجازة الأمومة وما تستحقه من راتب الاعتلال الإصابي الدائم الكلى أو الجزئي ويتطابق ذلك مع ما جاء به قانون الضمان الاجتماعي الأردني ومثال ذلك امرأة تعمل في مصنع معين وتعرضت لحادثة عمل انتجت عنها إصابة عمل وبناءا على التقرير الطبي من اللجنة الطبية وأثناء العلاج الطبي وتقديم العناية اللازمة لها أصيبت بحالة وضع فإنها في هذه الحالة تستطيع أن تجمع بين التعويض عن الإصابة وبدل الإجازة. (13)

الفرع الثالث: أعطى قانون العمل المرأة العاملة التي حصلت على إجازة الأمومة الحق في الحصول تبعا لذلك على فترة الرضاع لطفلها وذلك لمدة سنة من تاريخ الوضع ولمدة ساعة واحدة يوميا، وتعتبر هذه المدة من ساعات العمل اليومية وذلك دليل على اهتمام قانون العمل بالمرأة العاملة التي وضعت حتى بعد رجوعها إلى العمل (14) بالنسبة لقانون الضمان الاجتماعي لم ينص على ذلك في أحكامه.

______________

1- ويطلق على هذا النوع من الإجازة عدة تسميات وذلك لعدم الاتفاق على مصلح واحد ويرجع ذلك إلى امتدادها على ثلاثة مراحل وهي الحمل، و الوضع، والحضانة، فهناك من يسميها الوضع والحضانة وهناك من يسميها إجازة الحمل والولادة و غيرها، إلا أن تسميتها وكما يرى الباحث إجازة الأمومة يمكن أن تكون الأكثر قربا من هذا النوع من الإجازات وذلك لأنها تشمل قبل الوضع وبعده أي في مرحلة العناية بالطفل .

2- د. المصاروة، هيثم حامد، التنظيم القانوني للإجازات، ط 1، دار الثقافة للنشر والتوزيع، عمان، 2011، ص 162.

3- النصرة، أحمد، قانون العمل الفلسطيني، الطبعة الأولى، بدون دار نشر، فلسطين، 2010، ص 149 .

4- د. المصاروة ، مرجع سابق، ص 120.

5- د. المصاروة، مرجع سابق ، ص 166.

6- راجع نص المادة 103 من قانون العمل الفلسطيني رقم 7 لسنة 2000 .

7- راجع نص المادة 44 من قانون الضمان الاجتماعي الأردني رقم 7 لسنة  2010.

8- نظر نص المادة 103 من قانون العمل الفلسطيني رقم 7 لسنة 2000 .

9- راجع نص المادة 44 من قانون الضمان الاجتماعي الأردني رقم 7 لسنة 2010 والتي نصت على ما يلي " للمؤمن له الانتفاع من تأمين الأمومة عن أربع ولادت حد أعلى، وفقا للمدة المحددة في قانون العمل الناقد ...... خ .

10- المادة 42 من قانون الضمان الاجتماعي رقم 7 لسنة 2010.

11- انظر نص المادة 46 الفقرة أمن قانون الضمان .

12- تنص المادة 103 الفقرة الثانية منها على ما يلي لا يجوز فصل المرأة العاملة بسبب الإجازة المذكورة في الفقرة 1 أعلاه إلا إذا ثبت انها لاتعمل بعمل أخر خلالها وانظر كذلك، مصاروة، مرجع سابق، ص 171 .

13-  الانترنت، الموقع google . com . www . صفحة شبكة قانوني الأردن، تأمين الأمومة، تاريخ الزيارة 25/4/2013  الساعة 8 مساءاً .

14- انظر المادة 104 من قانون العمل الفلسطيني رقم 7 لسنة 2000