إن العمل في القطاع السياحي يتطلب قدرات فنية وإدارية لمواجهة احتياجات هذا القطاع وتنميتها باستمرار، لذلك لا يكفي إقامة مشروعات سياحية ضخمة وتخصيص رؤوس أموال كبيرة لها، ولكن يجب أن يتوفر فرق يقوم بشؤونها تشغيلاً وإدارة ومن هنا نجد أن توفير العمالة للقطاع السياحي يتطلب الوقوف على عرض العمالة المتاحة والطلب عليها، لتحديد الأفراد اللازمين وهنا تجدر الإشارة إلى ثلاث نقاط:

1. حصر المهارات المتاحة من العمالة السياحية: إن حصر المهارات المتاحة من العمالة السياحية يمثل أولى الخطوات في تخطيط العمالة في المجتمع، إن خطة العمالة تعتبر جزءاً لا يتجزا من الخطة الوطنية، لذلك فمن المفيد حصر المهارات المحلية أولاً ثم تحديد الاحتياجات من العمالة المستوردة. مع ضرورة وضع برامج التعليم والتدريب من أجل اكتساب المهارات للحلول محل الخبرات المستوردة. مع العلم قد يكون هناك عقبات قانونية وإدارية أو سياسية لاستيراد العمالة. ومن جهة أخرى نلاحظ أن العمالة المستوردة في القطاع السياحي والفندقي تتركز في وظائف الإدارة العليا والوظائف الإشرافية والتخصصية وتلك التي تستخدم التكنولوجيا. وقد يكون من الضروري الاستعانة بالخبرات الأجنبية للاستفادة من عاملين قد يكونون على مستوى مرتفع من الخبرة ويكونوا قادرين على تدريب العمالة المحلية. كما يلاحظ أن القطاع السياحي لا يتطلب عمالة مستوردة بدرجة كبيرة مثلما تتطلبه بعض الصناعات كالصناعة التحويلية.

2  .التعليم والتدريب

فالتعليم يهدف إلى توسيع مدارك الفرد الذهنية وتزويده بأصول المعارف المهنية مع عدم التطرق إلى شغله وظيفة بذاتها أو تحمل مسؤوليات بعينها. ويلاحظ أن التعليم المهني (Education-Vocational) في مجال الضيافة والسياحة قد خطا خطوات واسعة في المستويات التعليمية المختلفة في الدول التي تعتمد على القطاع السياحي بدرجة كبيرة.

أما التدريب: بأنه مجموعة الإجراءات أو العمليات لغرض اكتساب وتطويرالمهارات والمعرفة والاتجاهات لدى مجموعة من الأفراد العاملين في المنظمة لغرض رفع مستوى الأداء بما يحقق نتائج إيجابية للمنظمة والعاملين على حد سواء، أي يحقق المنفعة المتبادلة Mutual Benefit).وهذا ما تلاحظه في شركة ديزني (Disney) حيث تقوم الشركة بإعداد برنامج تدريبي لجميع العاملين الجدد يسمى (Traditions)، يتعلم فيه العاملون جميع المعلومات المتعلقة بالشركة وتعميقها في أذهانهم بشكل كبير. واليوم أصبحت شركة ديزني معروفة عالمياً في برامجها التدريبية المميزة وإدارة الموارد البشرية .

وللتدريب السياحي والفندقي أصوله وأبعاده الفنية نذكر منها على سبيل المثال:

1. إن التدريب ليس برنامجاً يبدأ أو ينتهي في مرحلة معينة بل هي عملية.

2. مستمرة يجب أن يشمل التدريب جميع العاملين في المنشآت السياحية والفندقية.

3. إن التدريب يتطلب عناصر معينة من أجل نجاحه منها.

ــ مدربون أكفاء لهم القدرة على نقل معلوماتهم للغير.

ــ أدوات التدريب التي تتناسب مع التخصصات المختلفة.

ــ جهاز يقوم بوضع برامج للتدريب وأهدافه.

4 . إن تدريب المدربين هو أمر ضروري، وهو قد يتم محلياً أو من الخارج أو من خلال دعوة الخبراء من الخارج للقيام بالتدريب.

5. يستخدم التدريب أساليب متعددة مثل أسلوب المشاهدة - أو دراسة الحالات او الزيارات الميدانية ـ او التمرين العملي.

6. تحقيق الاتصال بين المستويات المختلفة من العمالة في المنشآت السياحية والفندقية .

7. استمرارية التدريب  (Continuous Training) من خلال التأكيد على التدريب المتقاطع (Training-Cross) اي متعددة الاختصاصات ومشاركة الجميع في عملية التدريب التجريبي (Experiment Training) أي الميداني لتحقيق الخبرة الميدانية.

ونرى من الضروري التطرق إلى ما أورده أحد مدراء الفنادق الكندية، حيث كتب عبارة عن فلسفة الموارد البشرية تضمنت (Orientation and Training) أي التدريب والتكييف وفقاً للظروف والخصائص وهذه العبارة فعلاً أروع أداة للتسويق الداخلي.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) Kalser C., and Larry Ethelbert - 1978 - Tourism Planning and Development, CBI. P212.

مواضيع ذات صلة

الخيارات المحدودة لمعالجة مشكلة الموسمية

السفر والسياحة في إشباع الحاجات الإنسانية

السياسات البيئية

دوافع ومحفزات السفر والسياحة

مكونات السياحة كسلعة ملموسة وغير ملموسة

ظروف العرض السياحي والموقع

اثار السياحة السياسية

التخطيط السياحي والبيئة

أثر السياحة في العلاقات الدولية

أثر السياحة في تحقيق التوازن الاقتصادي داخل حدود الدول السياحية

الآثار الاجتماعية والثقافية للسياحة

الأنشطة اللازمة لتحريك وتنشيط السياحة الدولية