خطوات تقليل العمالة

إذا أرادت إحدى المنظمات أن تمر بسلام بتجربة تقليل العمالة فعليها أن تعد خطة متكاملة لهذا الغرض، وتتكون هذه الخطة من خمس خطوات ,Knowdell) (1996 ,et al والتي تظهر في شكل (6 - 16).

(1) تحديد الهدف من تخفيض العمالة 

تختلف أهداف كل منظمة عن المنظمات الأخرى عند القيام بعمليات تخفيض العمالة. ووضع الهدف نصب عين المنظمة يساعدها على تحقيقه. فإذا كان هدف المنظمة إدخال تطورات تكنولوجية جديدة وباستمرار وطوال حياتها، فإن تقليل العمالة المستمر والجزئي قد يحقق هدفها، وإذا كان هدف المنظمة تحقيق تنوع مستمر في المنتجات فربما يؤدي الاستغناء عن العاملين في خطين من خطوط الإنتاج إلى الإضرار بهدف المنظمة.

وقد تسعى المنظمة إلى تحقيق هدف أو أكثر من الأهداف التالية :

* تخفيض في تكاليف العمالة.

* تقديم منتجات عالية الجودة.

* الابتكار الدائم بعمالة شابة ومتجددة.

* رفع إنتاجية العمالة.

* التخلص من بعض أنوع العمالة المتقادمة أو ذات المشاكل.

* التكيف مع الظروف المحيطة: كالمناقشة، أو الكساد، أو انخفاض المبيعات أو الأزمات، وغيرها من الأسباب.

(2) دراسة الوضع الراهن

تتطرق دراسة الوضع الراهن إلى دراسة البيئة الخارجية والبيئة الداخلية للمنظمة. فعلى المنظمة في دراسة البيئة الخارجية أن تتعرف على شكل سوق العمل وعلى المنافسين والمنافسة، وسوق الأعمال، والموردين، وتدخل الدولة في حركة العمالة ودور النقابات والقوانين المنظمة للعمل والعمال. أما بالنسبة للبيئة الداخلية فإن دراستها تبدأ من فحص تركيبة وهيكل القوى العاملة من حيث التعليم، والمهارات والعمر، والجنسية، والجنس، ومستوى الأداء، والأقدمية، والصحة. فعلى سبيل المثال قد تجد منظمة لديها %60 من القوى العاملة سيدات فوق سن الأربعين هنا قد ترى المنظمة أنها فئة يمكن وضع نظام لها يريحها ويريح المنظمة في ترك الخدمة. وإذا وجدت منظمة أخرى أن %40 من عامليها ذوو سجلات صحية غير مطمئنة فإنه يجب استهدافها في تقليل العمالة. إن دراسة الوضع الراهن يمكنها أن تصل عادة إلى أن العاملين ذوى التعليم والمهارة غير المناسبة يمكن استهدافهم في تقليل العمالة. وأن العمالة كبيرة السن نسبياً ( 45  - 50 سنة) أيضا مستهدفة، وصغار السن أقل من 25 سنة) بينما ذوو السن المرتفع جداً فإنهم يتركون للتقاعد العادي للمعاش وتجد فئات أخرى مستهدفة مثل: ذوى الأداء الضعيف، والأجانب والوافدين. 

(3) وضع خطة تقليل العمالة

تتكون خطة تقليل العمالة من خمسة أبعاد كما في شكل ( 6 -17):

1- معايير تقليل العمالة.

2- أسلوب تقليل العمالة.

3- الخدمات المرتبطة بتخفيض العمالة.

4- تحديد نوع وأسماء المستغنى عنهم.

5- وضع ميزانية لتقليل العمالة.

(1) معايير تقليل العمالة

ذكرنا أن المعايير هي: التعليم والمهارة والخبرة، والأداء، والأقدمية، والسن، والجنس والجنسية، والصحة، والوظيفة. وفيما يلي أمثلة لما قد تضعه المنظمات كمعيار لتقليل العمالة عندها:

* تخفيض العمالة غير المباشرة.

* الاستغناء عن العاملين في خط إنتاجي سيغلق.

*  الاستغناء عن السيدات فوق 45 سنة.

* الاستغناء عن الموظفين فوق 55 سنة.

* الاستغناء عن ذوى العقود المؤقتة.

* الاستغناء عن ذوى الصحة الضعيفة.

* الاستغناء عن ذوى الأداء الضعيف.

(2) أسلوب تقليل العمالة

هناك أساليب عديدة يمكن استخدامها لتقليل العمالة، ومن هذه الأساليب ما يلي :

1- تخفيض نسبة مئوية سنوياً (تخفيض نسبة بشكل دائم). 

2- تخفيض نسبة مئوية مرة واحدة.

3- تخفيض نسبة مئوية للعمالة كلها.

4- تخفيض نسبة مئوية لنوع معين من الوظائف (سنويا أو مرة واحدة).

5- تخفيض نسبة مئوية لقسم من الأقسام (سنويا أو مرة واحدة).

6- الاستغناء عن قسم كامل (أو مصنع) بسبب إغلاقه أو انتهاء العمل فيه.

7- الاعتماد على الفقدان الطبيعي للعمالة كالاستقالة والاستغناء والوفاة والتقاعد.

8- التقاعد المبكر.

9- التسريح المؤقت.

10 - العمل جزءاً من الوقت أو المشاركة في الوظيفة.

11 - تجميد التعيينات الجديدة.

12- تجميد الأجور والعلاوات والحوافز

13- تجميد الساعات الإضافية.

14- ندب العاملين لمنظمات أخرى.

(3) تحديد الخدمات المرتبطة بتخفيض العمالة

يرتبط تقليل العمالة بمجموعة من الخدمات التي يجب أن تقدم للمستغنى عنهم تعويضاً لهم من فقدان الوظيفة، واحتراما للعلاقة بين المنظمة وعامليها ومن أهم الخدمات ما يلى:

* التعويضات المالية عن فقدان الوظيفة.

* تعويضات عينية، كسكن أو أرض أو دعم اجتماعي.

* المساعدة في البحث عن وظيفة في منظمات أخرى مشابهة.

* تدريب المستغنى عنهم للبحث عن وظيفة خارج المنظمة.

* استخدام المستغنى عنهم كمستشارين للمنظمة.

* استمرار تقديم الخدمات الطبية والتأمينات للمستغنى عنهم.

(4) تحديد أسماء المستغنى عنهم

يتم تطبيق المعايير المستخدمة لتقليل العمالة على بيانات العاملين في الأقسام والإدارات التي سيتم التخفيض فيها، وعلى أساسه يتحدد أسماء العاملين الذين سيتم الاستغناء عنهم، ويتم حصرهم في كشوف تمهيداً للتنفيذ.

(5) وضع ميزانية تقليل العمالة

ينشأ عن تقليل العمالة عبء مالي يجب تحديده، وتحديد كيفية تدبيره كجزء من خطة تقليل العمالة. وتتضمن الميزانية البنود الأساسية التالية :

(أ) عدد العاملين الذين سيتم الاستغناء عنهم في كل مستوى وظيفي.

(ب) مقدار التعويض الذي سيوقع لكل فرد.

(ج) إجمالي التعويضات وهو يساوي بند أ × بند ب.

(د) تكاليف الخدمات المرتبطة بتخفيض العمالة.

(هـ) تكاليف إدارة نظام تقليل العمالة.

(و) أي تكاليف أخرى.

(4) تنفيذ الخطة

يقوم التنفيذ الناجح لخطط وبرامج تقليل العمالة على بعض الأسس التي ينبغي مراعاتها بدقة، وهي:

* العلنية والوضوح.

* الاتصالات المستمرة بين الإدارة والعاملين.

* التأكيد على استقرار العمالة الباقية.

* خلق حالة من الاطمئنان لدى العمالة الباقية.

(5) متابعة تنفيذ الخطة

تهدف عملية المتابعة إلى اكتشاف الأخطاء وتصحيحها، وتتم هذه المتابعة من خلال مراجعة بعض معدلات العمالة وتغييرها . ومن أهم هذه المؤشرات ما يلي :

* معدلات دوران العمالة.

* قياس الروح المعنوية للعاملين.

* معدلات التأخير والغياب

* معدلات الرضا عن العمل.

* تطور الصراعات بين العاملين

* إنتاجية العاملين.

* شكاوى العملاء.

مواضيع ذات صلة

مـقايـيـس حركة العمالة لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مـقايـيس الجـودة والرضـا لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مقاييس الإنتاجية لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

تقييم تجربة إعادة الهيكلة (مقاييس الالتزام بالخطة)

السـيطـرة عـلـى مـقاومـة التـغيـير فـي المنظمـات

إعـداد خـطـة إعـادة الهـيكـلـة 2

تنفيذ وتقييم خطة إعادة الهيكلة (إعداد خطة إعادة الهيكلة1)

مـعاييـر تحـسيـن الإنـتاجـيـة

نـسـب الإنـتاجـيـة والغـرض مـنها

المـقيـاس الكـلـي للإنتاجـيـة

الإدارة بـمؤشـرات الإنـتاجـيـة (مـبادئ الإنـتـاجـيـة)

مـراحـل ومـهـام الهـنـدرة فـي المنظمـات