الحوافز المعنوية في التطبيق

تمثل الحوافز المعنوية، المجموعة الثانية من الحوافز المتاحة لادارة المنشأة لتحريك البائعين إيجابياً تجاه العمل. ان فاعلية الحوافز المعنوية لا يقل تأثيراً عن فاعلية الحوافز المادية إذا استخدمت بشكل صحيح. فنظرية الدوافع لدى الإنسان تشير بوضوح إلى ان للحوافز المادية أثر كبير على سلوكه ودوافعه للعمل ما دام الإنسان يحس بضغوط حاجاته الأساسية عليه، كالحاجة إلى القوت اليومي والشراب، والملابس، والسكن المقبول له ولعائلته. وأكدت نظرية الدوافع لماسلو، التي تقدم ذكرها، على ان الإنسان في مثل هذه الظروف يكاد ان لا يستجيب للحوافز المعنوية. لكن ما أن تلبي تلك الاحتياجات الأساسية بشكل معقول، يخف تأثير الحوافز المادية في التأثير على دافعيته للعمل، وعندها تبرز الحوافز المعنوية إلى السطح كموثر أساسي على دافعيته للعمل. وكلما تحسن المستوى المعاشي المادي للفرد، أزداد دور الحوافز المعنوية في التأثير على دافعيته للعمل أكثر من الحوافز المادية. 

يعتمد استخدام الحوافز المعنوية بشكل رئيسي على مباديء المدرسة الإنسانية في الادارة التي ترى ضرورة التعامل الانساني مع العاملين، ومن ان الفرد يميل ويرغب بالعمل بحماس إذا ما توفرت له أجواء العمل الصحيحة. كما ان نظرية دوافع العمل لفردريك هيرز بيرك جائت لتؤكد سابقتها ( نظرية ماسلو)، حيث شخص هيرزبيرك ببحوثه أن دوافع Motivators الفرد للعمل هي : 

ـ الإنجاز Achievement

ـ الاعتراف Recognition

ـ العمل نفسه Work itself

ـ المسؤولية Responsibility

ـ الترقية Advancement

وبهذا يمكن في التطبيق العملي استخدام بعض الأساليب الآتية في تحقيق تحفيز معنوي للبائعين :ـ 

ـ تحقيق مشاركة في بعض القرارات :

ان إشراك البائعين في عملية اتخاذ القرارات يرفع من معنوياتهم كثيراً، ويعزز لديهم روح الانتماء للمنشأة. وفي الواقع العملي ان إشراك البائعين في وضع بعض تفاصيل خطة المبيعات مثلاً يساهم في إنضاج وتطوير الخطة الى حد بعيد بسبب ما يمتلكونه من رؤويا عملية وواقعية عن السوق، وبنفس الوقت تخرج الادارة بحصيلة مهمة جداً وهي تبني البائع للخطة وأهدافها لمشاركته في اعدادها .

أما إذا أفترضنا حالة عدم إشراك البائع في وضع الخطة، أو في أقل تقدير عدم إشراكه في تحديد أهداف البيع الخاصة بمنطقته مثلاً، فان ذلك يجعله لأن ينقلب بسهولة على الخطة وواضعيها، ويبدأ بالتذمر من أن الخطة وأهدافها غير عملية، وغير واقعية.

ـ الإصغاء لأرائهم ومقترحاتهم عن المشاكل

ويتحقق التحفيز المعنوي للبائع عن طريق الاهتمام الجاد بملاحظاته عن السوق، والاستماع إلى مقترحاته بشأن وجود بعض المشاكل التي تعترض العمل، وللإستفاضة حول هذه الفقرة المهمة يمكن الرجوع الى فصل (تخطيط المبيعات / مشاركة العاملين في إعداد الخطة ) من هذا الكتاب.

ـ تثمين الجهود المميزة

يشعر الانسان بلذة الإنجاز عند تحقيق الأشياء التي سعى إليها. وعند تحقيق البائع لأهداف البيع الموضوعة له، أو أستطاع ان يزيد عليها فأنه بذلك حقق مكسباً لمنشأته يستحق الثناء عليه .ان مجرد صدور تثمين ولو بسيط من مسؤوله المباشر أو من مدير المبيعات من شأنه ان يجعل معنويات البائع تحلق عالياً .

أما إذا كانت الجهود التي بذلها البائع مميزة حقاً، فقد يكون من الأوفق تجسيم الشكر والتقدير لهذا البائع وأمثاله كأن يكون التثمين علنا وبحضور عدد من المسؤولين في الادارة العليا والزملاء، ومعززاً بهدية عينية.

ـ إناطة مسؤوليات واضحة للمميزين

 تقدم في أعلاه، ان إناطة المسؤوليات بالفرد من شأنه ان يرفع المعنويات ويحفزه على العمل. ومن مصلحة العمل الاستفادة من قابليات المميزين من الباعة بإناطة مسؤوليات لهم تزيد من حماستهم للعمل وتحقيق درجة عالية من الرضا الوظيفي، فمثل هذا الفعل يوظف في حقيقته أكثر من دافع للعمل: فهو إناطة مسؤولية من جهة، وإعتراف بقدرات البائع من جهة ثانية، وتوثيق البائع بالعمل نفسه من جهة ثالثة.

ـ خلق الفرص للترقية

بما أن الترقية هي أحد أساليب التحفيز المعنوي المؤثرة لدى العاملين ومنهم البائعين، فيجب ان يستخدم هذا الأسلوب بشكل نافع بترقية البائعين المميزين الى مواقع أعلى، أو توسيع نطاق عملهم كالأشراف على منطقة بيع أو زبائن آخرين أو الإشراف على تطوير أحد البائعين .

وفي هذا الصدد قد تحتاج المنشأة إلى اعتماد سياسة مثل الشواغر بواسطة منتسبي  المنشأة، وليس بالتعيين من الخارج. وقد يتعذر على الادارة اجراء ترقيات لعدم وجود شاغر، وعندها قد يصار الى إجراء ترقية للبائع وإن اقتصر ذلك على العنوان فقط، كمنح أحد البائع مثلا عنوان بائع أقدم تثميناً لجهوده.

ـ إتاحة فرص للتدريب

ان الحاجة لتدريب العاملين والبائعين حاجة ماسة ومفروغ منها، لأنها تلبي احتياجات الفرد وعمل المنشأة. الا انه المراد من هذه السطور هو تسليط الضوء على دور التدريب في تحفيز العاملين على العمل. ولتوضيح ذلك، ينبغي ان نستذكر أن حاجة التعبير عن الذات تنعكس في تكريس المرء جل تفكيره وجهده ووقته لعمله بسبب شعوره بالمتعة الكبيرة، وتفجير طاقته الكامنة وهو يؤدي عمله والتدريب لمثل هؤلاء الأشخاص هو الفرصة لتوسيع الأفق، وتطوير الذات في المجالات التي يستهويها ذلك الفرد وليس مجالات أخرى. ان هذه الحقيقة تجعل هذا الفرد ان يقبل على التدريب بنفس منفتحة ورغبة عارمة في التعرف على التفاصيل العمل الذي يمارسه بحيث يتحول التدريب بذاته الى حافز  للعمل لدى البائع .

مواضيع ذات صلة

نظريـات دوافـع المستهـلك (نظرية تدرج الحاجات لـماسلو Maslow)

مـحددات وقـيـاس الـدوافـع لـسـلوك المــستـهلك

انـواع الدوافـع لـسـلوك المــستـهلك

الدافعيـة وسـلوك المـستـهلك (مـفهـوم الدوافـع Motives)

مرحلـة تنميـة وتطويـر العـادة الاستهلاكيـة فـي سلـوك المـستهلـك

مرحلة إيجاد العادة الشرائية فـي سـلوك المـستـهلك

مـرحلة إيـجاد القـدرة علـى الشـراء فـي سـلوك المـستـهلك

مرحلـة خلـق الرغبـة علـى الشـراء فـي سلـوك المـستهـلك 2

مراحل سلوك المستهلك كمحدد لقرار الشراء (مرحلة خلق الرغبة على الشراء1)

بناء الولاء الاستهلاكي وأشكال الولاء للمنتجات وأسباب انخفاض الولاء

انواع المستهلكين طبقاً لدرجة ولائهم للمنتج ومستويات الولاء للمنتج ومزايا العلاقات مع المستهلكين

مـفهـوم الـولاء عـنـد المـستهلـك