تعزيز القدرة التنافسية Enhancing Competitiveness

من الوسائل الأخرى التي يمكن للموارد البشرية أن تدعم بها القدرة التنافسية للشركة ، تنمية قاعدة من رأس المال البشرى التي يمكنها تزويد الشركة بقدرات مميزة تساعدها في التكيف مع المتغيرات البيئية المعقدة والمتغيرة وحديثاً فقد زاد اهتمام المديرين بمفهوم التنظيم المتعلم Learning Organization وهو التنظيم الذي يسمح بتوسيع قاعدة قدرات الموارد البشرية به لتحقيق النتائج المرغوبة. ويتطلب ذلك أن تكون الشركة في حالة تعلم مستمرة من خلال المراقبة المنتظمة للبيئة ونشر وتبادل المعلومات والمشاركة في اتخاذ القرارات ، وتحقيق المرونة الهيكلية ، وذلك من أجل المنافسة بنجاح في ظل هذه البيئة. إن الشركات التي تمتلك هذه القدرة على التعلم تستطيع أن تحقق ميزة تنافسية. وعلى الرغم من دور المعلومات في تحقيق التعلم فإن المورد البشري يعتبر أهم مصدر للوصول إلى التنظيم المتعلم. وعليه فإن دور الموارد البشرية في تحقيق الميزة التنافسية يجب أن يظل في اضطراد مستمر بسبب التغيرات السريعة التي تغلف بيئة الأعمال العالمية في الوقت الحالي.

التوجه بالعملاء :

إن التوجه بالعملاء يعتبر أحد التطورات الهامة في جهود الموارد البشرية لتحقيق التوجه الاستراتيجي. وتقتضي هذه الفلسفة أولاً تحديد العملاء والذين قد يتمثلون في المديرين التنفيذيين والعاملين وفريق الخطة الاستراتيجية، علاوة على ذلك ، فإن خدمات إدارة الموارد البشرية يجب تحديدها. ففي حين يحتاج المدراء التنفيذيين إلى عاملين ذوي كفاءات مميزة ويتوافر لديهم الالتزام والولاء التنظيمي ، فإن فريق الخطة الاستراتيجية يحتاج إلى المعلومات والتوصيات بشأن عملية التخطيط والبرامج المدعمة للخطة. كذلك فإن العاملين يحتاجون إلى وجود برامج مكافأة تتسم بالموضوعية والكفاية والتوافق بالإضافة إلى فرص ترقية عادلة. أخيراً فإن التكنولوجيا التي سوف تستخدمها الموارد البشرية لمقابلة احتياجات عملائها سوف تختلف في ضوء طبيعة الحاجة التي يتم إشباعها على سبيل المثال ، فإن أنظمة الاختيار يجب أن تضمن توافر المعارف والمهارات والقدرات لدى العاملين المختارين والتي يمكن أن تساهم في إضافة قيمة للشركة. كذلك فإن أنظمة الاختيار والتعيين يجب أن ترقى لاحتياجات المديرين التنفيذيين والعاملين من خلال تزويدهم بفرص للتطوير تساعدهم على إضافة قيمة لأرصدة مهاراتهم للشركة وكذلك الفروع التابعة لها.

إن التوجه بخدمة العملاء ربما يكون اتجاه المستقبل، فهو يزود الموارد البشرية بأداة للتحديد الدقيق لمن هم عملائها ، وما هى احتياجاته، وكيف يمكن إشباع هذه الاحتياجات في ضوء المتغيرات البيئية والثقافية والإجتماعية المختلفة.

مواضيع ذات صلة

مـقايـيـس حركة العمالة لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مـقايـيس الجـودة والرضـا لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مقاييس الإنتاجية لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

تقييم تجربة إعادة الهيكلة (مقاييس الالتزام بالخطة)

السـيطـرة عـلـى مـقاومـة التـغيـير فـي المنظمـات

إعـداد خـطـة إعـادة الهـيكـلـة 2

تنفيذ وتقييم خطة إعادة الهيكلة (إعداد خطة إعادة الهيكلة1)

مـعاييـر تحـسيـن الإنـتاجـيـة

نـسـب الإنـتاجـيـة والغـرض مـنها

المـقيـاس الكـلـي للإنتاجـيـة

الإدارة بـمؤشـرات الإنـتاجـيـة (مـبادئ الإنـتـاجـيـة)

مـراحـل ومـهـام الهـنـدرة فـي المنظمـات